Click to edit Title Slide,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Click to edit Title Slide,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧,主讲：沈威律师,深圳国际商会,广东融关律师事务所,企业劳动维权网（szlzgw）,2009年10月30日,深圳国际商会“金融危机与企业用工风险控制”专题培训之四,员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧主讲：沈威律师深,法律文件,协助管理,劳动争议解决,1,2,3,融关律师事务所劳动法业务领域,法律文件协助管理劳动争议解决123融关律师事务所劳动法业务领,法律文件,审查、修改高级管理人员及其他员工的劳动合同、服务合同、劳务协议和劳务派遣协议；,起草、修改员工保密协议、培训协议、竟业限制协议和其他劳动合同相关协议；,起草国内和跨国外包方案、外国人雇佣文件，并起草相关劳动合同、劳务派遣协议和工作安排协议；,起草和修改企业集体合同；,从合规性、合理性和执行性等方面审查员工手册、劳动规章制度、员工行为守则、工资和福利支付、休假假期、奖惩措施、员工绩效考评、保密、工作场所安全以及员工培训相关文件；,起草和改进高级管理人员、高级技术（业务）人员和其他高级职位的招聘制度、劳动合同管理制度和人员选用制度；,起草和执行员工补充保险方案（企业年金方案）；,审查、修改员工股权激励计划，并提出合规、执行建议,法律文件审查、修改高级管理人员及其他员工的劳动合同、服务合同,协助管理,设计企业并购相关的员工转移和补偿方案；,设计高级管理人员在关联公司间的派遣、任命和撤换方案；,设计企业裁员方案；,设计企业解散和破产相关的员工转移和补偿方案；,解决员工外包合同的相关法律问题；,企业工会或职工代表大会的组建；,选举和更换员工代表、职工监事和企业工会代表；,企业内部工会职能的运行；,企业内部职工代表大会职能的运行；,起草和修改集体合同；,代表公司客户进行集体谈判；,进行劳动法和工会法的专家培训,协助管理 设计企业并购相关的员工转移和补偿方案；,劳动争议解决,代表公司客户进行劳动争议谈判；,代表公司客户参加劳动争议仲裁；,代表公司客户进行劳动诉讼和上诉；,代表公司客户参与集体诉讼。,劳动争议解决代表公司客户进行劳动争议谈判；,本讲内容提要,1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？,2、企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？,3.如何防范劳动者的“应聘欺诈”？,4.企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？,5.在校学生到企业打工，双方的关系如何认定？,6.与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？,7.关于试用期有关问题：用人单位能否单方延长试用期？如果员工同意，能否再次约定试用期？劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？在入职登记表中规定试用期是否合法？试用期限该如何设计？,8.试用期内员工的辞退与正式录用：正式录用流程应该在什么时候启动？试用不合格，应该在什么时候辞退员工？如何取证证明不符合录用条件？,9.试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的赔偿金？,10.试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？,11.劳动合同到期后不续签有何法律后果？,本讲内容提要1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与,1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？,案例：,公司在试用期无条件辞退员工，终败诉。,原因：公司将试用期辞退劳动者的条件想得过于简单，认为试用期可以无条件辞退员工。,录用条件的重要性,试用期内：解除劳动合同-不符合录用条件,超过试用期：解除劳动合同-不能胜任工作,1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？,1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？,录用条件设计注意事项：,（1）设计明确具体的录用条件共性与个性结合,共性：大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。如：诚实守信，如实告知自己与工作相关的信息-教育背景、身体状况、工作经历等。,共性可以通过规章制度进行明确。,个性：不同企业、不同岗位对职位的特殊要求。如：学历、技术等特殊要求。,个性可以通过招聘公告、劳动合同、录用条件协议等明确。,1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？,1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？,录用条件设计注意事项：,（2）录用条件最好有可以量化和可操作的指标,销售岗位：一定时间内完成销售量；,财务、统计岗位：低于一定比率的差错率；,客服岗位：服务对象一定比率的满意度、投诉率。,1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？,1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？,录用条件设计注意事项：,（3）先告知录用条件证明员工知道本单位的录用条件,招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；,劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件；,在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。,1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？,案例一,：,股份有限公司工 作 通 知 书,日期：,年,月,日,先生/女士：,我代表公司很高兴地通知您，欢迎您加入我们公司,部，任,职位，级别为,。,经与您协商，入职日期定于,年,月,日，试用期为三个月，根据工作表现可以提前终止试用期，但不能短于一个月。,您的职责与待遇如下：,1.工作时间：公司的工作时间为早晨8：30至下午17：00。中午11：30至13：00为午餐及休息时间。,2.待遇说明：,月薪为,元,其中：,。公司将在您的月工资中按劳动法规定代扣出您的个人所得税的个人缴纳部分及其他国家规定的有关保险等费用；,年终根据公司业绩及制度发放奖金；,公司提供工作午餐或午餐补助；,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？案例一：,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？,手机费报销额度为,元；,档案调入公司后，可享受社会养老保险与住房公积金，公司将从工资中代扣个人应缴部分；,此外，公司还额外为您提供补充养老保险和商业医疗保险；,3.您有义务对您的薪资内容保密，不将其告知第三方。,4.聘用解除：试用期间，无论您还是公司（经总经理签字）都可以在任何时间、以任何理由解除聘用关系，但需提前30日通知对方。,5.办公地点：,公司可根据业务要求安排您在公司的其它办公地点或公司下属机构工作。,6.如您接受本聘书，请签字后送交人力资源部。,我们非常高兴您能加盟公司，若有任何疑问，请随时向人力资源部提出。,员工签字：股份有限公司,日期：,年,月,日 人力资源总监,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？手机,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？,案例二：公司录用通知书,先生/女生：,对于您应聘本公司,职位一事，经过复审结果，决定录用。,请您于,年,月,日（周）上/下午,时,分携带下列物品、文件到本公司人事部报道。,（1）居民身份证,（2）体检表,（3）学历证件,（4）保证书及服务志愿书,报到后，本公司会在愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公司一切人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间感到愉快。如果您有什么疑惑或困难，请与人事部联系。人事部联系电话为：,。,此致,敬礼!公司人事部（公章）,年,月,日,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？案例二：,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？,【沈威律师评析】,1、关于录用通知书的内容？,2、选择哪一种较好？,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？,案例三：某外企向被招聘人员发出的录用通知书案,李先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他10万元的购房补贴，双方约定了5年服务期，但是经过2年以后某一天，他在网上看到某外企的招聘消息时，就悄悄报了名。经过笔试、面试、体检后，该外企对李先生比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，李先生立即用电子邮件通知该外企的人事部经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并赔偿了国企的经济损失。就在他准备前去这家外企公司报到时，公司由于找到了更好的人选，并很快给李先生发了一封信。公司宣称没有正式录用李先生，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，李先生也不必来公司报到了。,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？案例三：,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？,李先生接到信后，大为吃惊，将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失12万元。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。,【,沈威律师评析,】,不要轻易发录用通知书，一旦发出就要录用。,2.企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？,3.如何防范劳动者的“应聘欺诈”？,【案例一】,东莞某玩具公司在人才市场高新招聘一位技术人员张小姐，双方签订了为期两年的劳动合同。但录用后三个月，该玩具公司却收到法院的传票。原来张小姐与前公司签订有2年期限的竞业限制协议，其行为违反了与其前公司的竞业限制义务。前公司将张小姐与该玩具公司一起告上法庭，要求承担连带赔偿责任，赔偿损失50万元。,3.如何防范劳动者的“应聘欺诈”？【案例一】,3.如何防范劳动者的“应聘欺诈”？,【案例二】,王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2019-2019年在某某动漫设计公司任技术主管”，并在该表上签字承诺：以上所填内容均真实，如有虚假愿意接受无条件解聘处理。但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验。经调查，王先生所填担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生。王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的代通知金6000元。劳动争议仲裁委员会没有支持王先生的请求。,3.如何防范劳动者的“应聘欺诈”？【案例二,3.如何防范劳动者的“应聘欺诈”？,【,沈威律师评析,】,案例1中该玩具公司将会遭受较大损失；案例2公司胜诉但虽胜犹败。在支出大量招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人员，而且带来了官司和不必要的损失。以上两个案例再次提醒用人单位的HR们，招聘中认真审查、防范风险的重要性。,3.如何防范劳动者的“应聘欺诈”？【沈威律,防范“应聘欺诈”-进行背景调查,1、年龄是否达到16周岁；,2、学历、工作经历等信息是否真实；,3、是否存在潜在疾病、职业病；,要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明，或由用人单位提前安排拟招用员工进行统一的健康检查。,中华人民共和国职业病防治法,第五十三条 劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；,最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。,防范“应聘欺诈”-进行背景调查1、年龄是否达到16周岁；,防范“应聘欺诈”-进行背景调查,4、是否与其他企业存在未到期劳动合同,在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验与先前单位解除或终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证明，方可与其签订劳动合同。,5、是否与其他单位存在竞业限制协议,对象：知识型、技术型、某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工。,审阅员工与原单位签订的劳动合同；,向原单位致电、致函进行调查。,审查确认方法,