按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,www.,*,2024/11/15,人力资源管理中的,法律风险节点与,防范,李居鹏律师,2024/11/15,2,律师介绍,姓名：李居鹏 律师,单位:上海市嘉华律师事务所,专长:人力资源法律风险预防与管理方案设计；,劳动仲裁与诉讼代理；,企业法律风险预防与管理体系设计。,Email:lawyer800126,Tel ：021-34618813,021-22817315,Mobile：,2024/11/15,3,课程目标,了解企业人力资源管理过程中常见的法律风险点；,掌握躲避上述人力资源法律风险的根本方法，确保在合法的根底上达成人力资源管理的各工程标。,2024/11/15,4,课程大纲,一、员工入职管理中的法律风险防范,二、员工在职管理中的法律风险防范,三、员工离职管理中的法律风险防范,四、劳动争议处理技巧,2024/11/15,5,一、员工入职管理中的法律风险防范,招聘环节履历表、简历、背景调查,入职环节要约、要约邀请,劳动合同环节1个月内,2024/11/15,6,招聘环节,招工条件设计：防止被指歧视,录用要求设计：防止录用要求不明确,录用通知设计：防止成为要约,扣押劳动者证件,要求劳动者提供担保,向劳动者收取财物,2024/11/15,7,虚假学历案例录用要求不明确,王某于2021年12月1日应聘进入某日资企业北京分公司，担任工程师。后公司在做背景调查时发现其提供的西北工业大学的本科学历系伪造，其实际学历仅为大专。于是公司于2021年5月30以欺诈为由宣布双方所签劳动合同无效。王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。,如果您是法官，您会怎么判？,2024/11/15,8,Offer letter是要约or要约邀请,某超市向陈某发出一封offerletter，聘其为采购经理，月薪8000元人民币，并表示将为陈某保存该职位一个月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。,陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾向一些供给商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用陈某。,陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。,违法扣押证书,9,上海某公司扣押学历学位证书案,入职环节,身份审查：防止冒用他人身份证工伤,履历审查：防止虚假学历和工作经历,健康审查：防止为在前单位的职业病买单,责任审查：防止违反保密或竞业限制义务,资质审查：防止无证上岗,2024/11/15,10,2024/11/15,11,劳动合同环节,未在1个月签署劳动合同,劳动合同条款过于宽泛,劳动合同保管不善,劳动合同未及时续签,未同时签收规章制度,2024/11/15,12,二、员工在职管理中的法律风险防范,试用期考核管理试用期限、录用条件,考勤与加班工资管理,绩效考核与调岗降薪,规章制度的制定要点,保密与竞业限制管理,核心员工的留才管理,2024/11/15,13,试用考核环节,善用试用期，用足试用期,明确录用条件,固定证据,及时考核，及时处理,2024/11/15,14,考勤与加班工资管理,合理安排加班时间。,规章制度应明确规定加班必须经过审批，且要明确审批程序。不得单纯依据考勤卡上的下班时间计算加班时间，必须辅以经部门经理签字同意的加班单原件结合考勤卡方可认可加班时间。,工资单要签收，并单列加班工资工程。,不定时工作制和综合计算工时制度,工作时间、休息时间,绩效考核之,不胜任工作解聘,用人单位的三次证明责任,不胜任工作,培训或调岗,仍不胜任工作,员工不服从调岗，构成严重违纪吗？,2024/11/15,16,绩效考核之,调岗降薪,调岗调薪应具有充分合理性,劳动合同或规章制度中应明确约定,要制定详细的?考核制度?,要制定清晰的?薪资结构表?,要保存好相关的证据,2024/11/15,17,规章制度的制定要点,规章制度缺失,规章制度内容违法,规章制度未公示,规章制度不具有可操作性,2024/11/15,18,规章制度的可操作性,无制度那么不能处分,有制度无罚那么亦不能处分,有制度有罚那么但罚那么不完善者难以处分,有制度有严密罚那么的严谨型制度体系将成为企业的唯一选择，并将成为企业管理的根底。,2024/11/15,19,公司能否依据规章制度拒发销售提成？,某公司2007年4月之前规定销售人员只要有销售回款即可按5提取销售提成。2007年4月1日增加规定假设当季度回款额未达回款指标的60，那么无提成，但公司没有证据证明已将该新增规定公示。廖某2007年1/2季度累计应得销售提成22000元，但公司以廖某仅完成回款指标45为由拒发提成。,问：廖某能否得到销售提成？,2024/11/15,20,保密与竞业限制管理,保密是否需要支付保密费,保密与竞业限制的关系,竞业限制是否需要支付补偿金,未约定补偿金的竞业限制协议是否有效,未支付补偿金是否免除员工的竞业限制义务,2024/11/15,21,核心员工的留才管理一,由于缺乏赔偿责任的制约，劳动者离职更容易,禁止扣押档案和物品证件,禁止设立担保：人保和物保,未及时足额支付劳动报酬，可随时离职,未依法缴纳社会保险，可随时离职,违章冒险作业：无需事先告知即可离职,违约金范围缩小,2024/11/15,22,核心员工的留才管理二,充分利用培训来约定效劳期和违约金,运用特殊待遇挽留员工：以债权债务形式,尽量提供长期支付型福利待遇，防止提供一次性福利待遇：企业年金、补充保险、期权等,完善离职流程:保存好员工辞职证据,2024/11/15,三、员工离职管理中的法律风险防范,试用期辞退,不胜任工作辞退,客观情况发生重大变化辞退,严重违纪辞退,严重失职辞退,离职程序本卷须知,2024/11/15,试用期怀孕可以被辞退吗？,张小姐从2006年2月15日进入一家上市公司，试用期3个月，到4月底感觉身体不适请假去医院检查发现自己怀孕，医生开具了病休单，单位遂知情，后单位在2006年5月10日给张小姐一份书面通知，称张小姐试用期考核不合格，不予录用，双方遂产生矛盾，诉至劳动争议仲裁委员会。,问题1、试用期内，用人单位可否以员工因怀孕而不胜任工作为由辞退之？,问题2、试用期内，用人单位可否以不符合录用条件为由辞退怀孕员工？,问题3、如果员工入职时未告知怀孕事实，用人单位可否在试用期内以欺诈为由辞退之？,2024/11/15,25,不胜任工作辞退,不能胜任解除是企业绩效管理的唯一空间,用人单位的三次举证义务,业绩目标确实定、确认、可操作性、后果,业绩考核：最好让员工自己解释并签字,选择培训或调整工作岗位,2024/11/15,26,主动辞职,协商解除,合同终止,薪酬调整：增大工资中绩效工资的比例,复合式薪资结构：根本工资岗位工资绩效工资年终奖等,对工作地点约定较大的范围,劳动合同期限与岗位聘期分别规定,不胜任工作的变通处理,2024/11/15,27,重大变化,协商在前,不能一致,经济补偿,陈某诉上海某文化用品案,客观情况发生重大变化辞退,2024/11/15,28,员工的违纪行为的事实证据,所违反的劳动纪律具体条款,有关辞退决定的送达,辞退理由的告知,严重违纪和严重失职,2024/11/15,29,离职程序本卷须知,制度先行，建立离职管理规章制度体系,事先对离职交接内容/要求/程序作出明确规定,加强员工离职商业秘密的保护,细化工作交接管理,依法结算工资和经济补偿金，注意结算时间点,及时办理档案/保险转移，及时出具离职证明,妥善保存离职手续文件至少2年,2024/11/15,30,四、劳动争议处理技巧,注意劳动争议仲裁时效,注意举证责任倒置规定,注意举证期限的新规定,用人单位证据准备技巧,人事部与用人部门配合,2024/11/15,31,劳动争议的仲裁时效,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,仲裁时效的中断,仲裁时效的中止,仲裁时效起算的特别规定,2024/11/15,32,举证责任倒置,因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任,劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。,2024/11/15,33,劳动争议的举证期限,承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。,当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。,当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出。,2024/11/15,34,用人单位证据准备技巧,审查时效,审查主体,积极举证,延期举证,申请调查,2024/11/15,35,人力资源与非人力资源部门如何互相沟通与配合,企业决策层需掌握的劳动关系管理知识,直接用人部门需了解的劳动关系处理技巧,部门之间如何互相沟通配合,2024/11/15,36,企业决策层需掌握的劳动关系管理知识,决策层要通过建立健全企业内部规章制度，明确劳动关系管理的原那么,遵循原那么，指导人力资源部制定劳动关系管理制度，明确管理主体和责任,尊重工会、支持工会工作，寻求共同开展,发生争议时，尽量在企业范围内解决，发生仲裁时，更要妥善处理,2024/11/15,37,直接用人部门需了解的劳动关系处理技巧,劳动关系预警的最前线，对劳动关系的管理负有责任,招聘：明确人力需求条件和要求，最好书面提供给人力资源部门,培训：根据业务需要选择培训人员，确定培训协议和效劳期内容,薪酬：严格控制加班，做好加班审批和统计管理,考核：注意考核不合格的处理：培训或调岗,2024/11/15,38,部门之间如何互相沟通配合,认识到各自的责任：,不仅仅是人力资源部的责任,流程设计：制度先行,及时沟通：,法规信息及时传递，用工信息及时反响,发生纠纷要协同作战,2024/11/15,39,谢 谢 各 位！,