Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,*,William M.Mercer Limited,大庆试油试采公司,薪酬结构设计方案,伟世人力资源管理咨询公司2002-5-30,目录,1、背景简介,2、项目概况,3、岗位评估,4、岗位基本工资架构,5、年度奖金分配方案,1,背景简介,大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展,。,大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：,审议支持其上述业务发展战略的组织架构,明确岗位职责与岗位系列,评价岗位的价值,相应的薪资报酬体系以及,建立支持上述战略发展的绩效管理体系,该份报告的目标是：,为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议,就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议,提出年度奖金分配计划,2,项目概况,完成日期,1、审核并建议组织架构 2002年2月29日,2、建立岗位说明书,培训 2002年2月26日,大庆试油试采公司人力资源部组织书写 2002年2月28日,伟世公司审核50份样本岗位说明书 2002年3月31日,大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善,3、使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值,伟世公司的国际岗位评估体系培训 2002年3月31日,伟世与试油试采评定典型岗位201个 2002年4月20日,4、薪酬结构建议 2002年5月30日,5、建立绩效管理体系,3,岗位评估,进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。,通过评估，可以解决的内部管理问题有：,跨部门的岗位价值平衡性,薪资级别的建立基础,总体岗位基本工资支付政策的依据,可以解决的外部问题,有：,建立与市场同类型岗位挂钩的钮带,提供与外部岗位薪酬相比较的依据,该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别,目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。,4,岗位评估体系的价值,岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。,将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；,为管理者提供一个可操作的管理工具：,更有效的管理企业运营；,判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构；,招聘并保持所需的雇员,设立员工职业生涯的能力发展途径；,目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、,IT,等,5,岗位评估体系,伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包括：,对企业的影响；,监督管理；,责任范围；,沟通技巧；,任职资格；,解决问题难度；,环境条件；,如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。,6,试采公司职位等级分布,7,职位评估结果机关,8,职位评估结果三级大队,9,薪酬制,定,定的策,略,略,确保薪,酬,酬中的,现,现金部,份,份与非,现,现金部,份,份能够,与,与企业,的,的需要,及,及员工,的,的生产,率,率联系,在,在一起,目的是:,有一个,明,明确的,说,说明支,付,付什么,及,及怎么,支,支付；,依据:,短期的,企,企业目,标,标；,长期的,企,企业目,标,标；,对关键,岗,岗位与,非,非关键,岗,岗的供,应,应与需,求,求状况,企业的,支,支付能,力,力,10,岗位基,本,本工资,架,架构,岗位基,本,本工资,管,管理办,法,法,在基本,薪,薪酬给,付,付管理,中,中要考,虑,虑许多,因,因素，,这,这些因,素,素包括,：,：企业,的,的规模,、,、文化,、,、报酬,特,特点、,业,业务发,展,展阶段,以,以及保,留,留和吸,引,引人才,的,的需要,。,。常用,的,的方法,有,有：,传统职,级,级工资,结,结构,宽幅工,资,资结构,和,和,点数系,列,列工资,制,制,宽幅工资架构,工作,$,传统职级工资,工作,$,x,市场化的岗位工资系列,x,x,x,x,x,x,x,x,x,工作,$,$,工资级,别,别,工资宽,幅,幅,工资重,叠,叠,管理方,法,法,不适用,不适用,不适用,市场化,工,工资与,支,支付区,间,间,45,个,个,100%,50%,市场化,工,工资与,支,支付区,间,间,6个以,上,上,3050%,2040%,市场化,工,工资的,中,中点结,合,合岗位,评,评估,11,传统的,职,职级架,构,构与宽,幅,幅架构,的,的区别,在薪资,结,结构上,，,，从传,统,统的职,级,级架构,向,向宽幅,架,架构的,转,转变在,近,近年来,有,有加快,的,的趋势,。,。采用,这,这种架,构,构的公,司,司通常,为,为快速,发,发展的,高,高科企,业,业。,点数系,列,列工资,制,制目前,主,主要适,用,用于人,才,才价格,稳,稳定化,的,的市场,，,，对人,才,才的能,力,力、经,验,验划分,级,级别比,较,较细致,根据试,采,采公司,所,所在的,行,行业特,点,点、企,业,业文化,、,、历史,付,付薪理,念,念、人,力,力资源,结,结构、,人,人才的,流,流动率,历,历史数,据,据参照,以,以及其,它,它诸多,因,因素，,我,我们将,建,建议试,采,采公司,采,采用传,统,统的职,级,级工资,架,架构。,12,市场上,不,不同职,能,能的岗,位,位支付,工,工资的,原,原则,13,薪酬市,场,场数据-化,工,工原料,市,市场,2001。10,基本薪,资,资,基本薪,资,资,+,津贴,基本薪,资,资,+,津贴,+,奖金,基本薪,资,资,+,津贴,+,奖金,+,福利,14,薪酬市,场,场数据-生,产,产制造,市,市场,2001。10,基本薪,资,资,+,津贴,+,奖金,基本薪,资,资,+,津贴,+,奖金,+,福利,基本薪,资,资,+,津贴,基本薪,资,资,15,各城市,平,平均薪,资,资指数,各城市,平,平均薪,资,资指数,是,是指在,招,招聘到,同,同样技,能,能、经,验,验、知,识,识背景,的,的员工,在,在各城,市,市所需,支,支付的,工,工资的,比,比例，,其,其中以,北,北京为100,。,。,16,试采的,薪,薪资数,据,据与市,场,场数据,比,比较,基薪,分别以,各,各市场,的,的10,P,线为参,照,照，分,别,别与沈,阳,阳的84.91,及我们,估,估测的,薪,薪资指,数,数70,、,、50,为,为比较,。,17,试采的,薪,薪资数,据,据与市,场,场数据,比,比较,基薪+,津,津贴,分别以,各,各市场,的,的10,P,线为参,照,照，分,别,别与沈,阳,阳的84.91,及我们,估,估测的,薪,薪资指,数,数70,、,、50,为,为比较,。,18,试采的,薪,薪资数,据,据与市,场,场数据,比,比较,全年现,金,金,分别以,各,各市场,的,的10,P,线为参,照,照，分,别,别与沈,阳,阳的84.91,及我们,估,估测的,薪,薪资指,数,数70,、,、50,为,为比较,。,19,试采的,薪,薪资数,据,据与市,场,场数据,比,比较,全部薪,酬,酬,分别以,各,各市场,的,的10,P,线为参,照,照，分,别,别与沈,阳,阳的84.91,及我们,估,估测的,薪,薪资指,数,数70,、,、50,为,为比较,。,20,试采的,薪,薪资数,据,据与市,场,场数据,比,比较,全部薪,酬,酬,由此可,以,以看出,试,试采的,薪,薪酬低,端,端过高,，,，而高,端,端过低,。,。,可以看,出,出在46级以,下,下，试,采,采的薪,酬,酬已超,过,过沈阳,地,地区的,薪,薪酬，,而,而在44级以,下,下已经,超,超过北,京,京生产,制,制造市,场,场10,P,的薪酬,，,，在42级已,超,超过北,京,京地区,生,生产制,造,造市场25,P,的薪酬,。,。,试采的,薪,薪酬对,于,于48,级,级以下,的,的市场,上,上普通,人,人员是,非,非常具,有,有吸引,力,力的，,而,而对于46级,以,以上的,专,专业人,才,才与管,理,理人才,是,是不具,吸,吸引力,。,。,21,试采内,部,部工资,结,结构分,析,析,工资的,范,范围分,布,布的不,合,合理，,没,没有科,学,学的规,划,划，低,端,端过于,分,分散，,而,而高端,则,则过于,集,集中,各生产,作,作业单,位,位的工,资,资定位,不,不合理,，,，没有,原,原则，,无,无法体,现,现出各,个,个功能,单,单位对,企,企业的,作,作用,低端的,工,工资过,高,高，而,往,往往在,低,低端员,工,工数最,多,多，实,际,际上对,企,企业的,工,工资成,本,本是一,极,极大浪,费,费，使,得,得企业,的,的有限,的,的资金,成,成本没,有,有起到,有,有效的,激,激励。,22,年度奖,金,金分配,计,计划,市场参,照,照分析,这部分,讲,讲述了,我,我们对,中,中国跨,国,国公司,薪,薪酬结,构,构(包,括,括基本,工,工资、,年,年终激,励,励和福,利,利)进,行,行分析,的,的结果,。,。我们,将,将向大,庆,庆试油,试,试采公,司,司推荐,一,一套适,当,当的浮,动,动薪酬,计,计划，,此,此计划,将,将参照,市,市场的,分,分析与,试,试采自,身,身的特,点,点而提,出,出。,基于分,析,析的目,的,的，伟,世,世已在,这,这份报,告,告的前,部,部分将,试,试采的,员,员工划,分,分成四,类,类。职,级,级在58以上,的,的定为,高,高级管,理,理层，52至57区,间,间的定,为,为管理,层,层，46至51区间,的,的定为,专,专业人,员,员层，42至45的,定,定为员,工,工层。,23,化工原,料,料市场,的,的薪酬,结,结构,假设整,体,体薪酬(包括,基,基本工,资,资、年,终,终激励,和,和福利)为100%,，,，上面,的,的图表,显,显示了,在,在北京,地,地区化,工,工原料,市,市场外,商,商合资,企,企业中,的,的薪酬,结,结构，,每,每类员,工,工的各,类,类薪酬,分,分别占,整,整体薪,酬,酬的比,例,例。,24,生产制,造,造市场,的,的薪资,结,结构,假设整,体,体薪酬(包括,基,基本工,资,资、年,终,终激励,和,和福利)为100%,，,，上面,的,的图表,显,显示了,在,在北京,地,地区生,产,产制造,市,市场外,商,商合资,企,企业中,的,的薪酬,结,结构，,每,每类员,工,工的各,类,类薪酬,分,分别占,整,整体薪,酬,酬的比,例,例。,25,短期激,励,励的意,义,义与市,场,场参照,上述薪,酬,酬支付,的,的理念,是,是为了,激,激励员,工,工并增,强,强员工,的,的主人,翁,翁感。,从,从我们,在,在中国,的,的薪资,调,调查中,发,发现，,短,短期激,励,励计划,已,已经被,公,公司广,泛,泛地应,用,用，公,司,司一般,将,将整体,薪,薪酬的16%,和,和10%分别,支,支付给,管,管理层,员,员工和,专,专业人,员,员。,通常来,说,说，支,付,付短期,激,激励的,比,比重随,着,着员工,职,职位的,降,降低而,减,减少，,一,一般情,况,况是向,一,一般员,工,工支付,短,短期激,励,励的比,例,例为整,体,体薪酬,的,的8%,。,。,26,大庆试,采,采的薪,资,资结构,构,构成及,说,说明,奖金与,津,津贴的,比,比例过,高,高，而,福,福利过,低,低*，,建,建议将,对,对员工,没,没有激,励,励的奖,金,金、与,无,无专项,使