Normal text,Bullet,En dash,Dot,.Double dot,EXHIBIT,招聘流程提案,招聘流程提案,现 在 状 况,1.,招聘系统性不强,招聘计划统筹性不强,招聘计划未考虑中长期用人需要,缺少供求及渠道分析,2.,招聘过程不够规范,招聘过程中有关部门之间责任不清,面试的方法和技巧不够,招聘渠道比较单一,3.,招聘后续工作不够完善,同化新人措施执行不彻底，自生自灭,试用期考核流于形式,缺少对招聘过程中的检讨和反馈,重 新 设 计 特 点,建立较完善的招聘体系,由人力资源部统筹招聘，用人部门按需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通,由人力资源部统筹招聘，有系统地分 配招聘工作，务求缩短过程并使 其顺畅,加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料,加强对试用期的考核和辅导，明确指导人责任，确保人员质量及令新人更快接受公司文化,进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为决策提供依据,目 标,清晰招聘计划,规范操作流程,促进部门协作,确保人才质量,现 在 状 况 重 新 设 计 特 点 目 标,原 则,第一条 计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘,计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；,第二条 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成,果；,第三条 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在审核的内,容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；,第四条 鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才；,第五条 推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应；,第六条 时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；,第七条 同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；,第八条 考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质,目的,规范人员需求的申请,/,批准、招聘信息的发布、招聘资料的筛选、面试程序、录用程序等，保证公司招聘工作的效率和效果。,通过系统化的招聘管理体系，有效地吸引和培训优秀人才，满足公司经营发展的需要。,为新进员工提供清晰、准确的入职指导。,使新进员工顺利公司的融入到文化氛围之中，形成良好的工作态度和工作习惯。,向新进员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，明确岗位职责，尽快进入工作角色。,在试用期内对新进员工的工作表现进行客观评估、考核，保证用人部门聘用到合格人才，并为转正和后期的工作定位提供依据。,组织及分工,人力资源部与用人部门具体分工如下：,1,、人力资源部门,（,1,）招聘策略策划；,（,2,）招聘计划的审核、具体实施与监控；,（,3,）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；,（,4,）招聘审批过程；,（,5,）组织年度检讨。,2,、用人部门,（,1,）本部门招聘计划的拟定与协助实施；,（,2,）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；,（,3,）试用期内同化新员工，并对新员工进行培训和考察。,组织及分工,试用期,培训考评,招聘总流程,转 正,招 聘,招 聘 计 划,公 司 人力,资源规划,入职,录用,试用期招聘总流程转 正招 聘招 聘 计 划 公 司 人力入职,第 一 章,招 聘 计 划,第 一 章 招 聘 计 划,制 定 年 度 招 聘 政 策 大 纲,招 聘 政 策,政 策 项 目,人 员 编 制,招 聘 渠 道,人 力 资 源 经 费,政 策 内 容,编 制 应 与 公 司 业 务 状 况 以 及 未 来 发 展 计,划 配 合,部 门 之 间 的 编 制 依 其 职 能 与 业 务 而 定，,实 行 定 岗 招 聘 原 则,严 格 控 制 好 职 能 与 专 业 人 员 比 例,各 部 门 内 的 干 部 与 普 通 员 工 比 率 要 合 理,根 据 前 几 年 的 招 聘 渠 道 评 估，选 择 重 点 渠 道,决 定 有 效 渠 道 的 使 用 优 先 次 序,实 行 人 均 费 用 原 则，依 职 能 与 业 务 明 定,各 部 门 应 采 用 的 人 均 费 用 标 准,招 聘 经 费,人 力 资 源 部 在 编 制、招 聘 渠 道 与 经 费 等 方 面 制 定 招 聘 政 策,制 定 年 度 招 聘 政 策 大 纲 招 聘 政 策 政,招 聘 预 测,部 门 需 要 人 数,12/31/98,外 部 招 聘 人 数,可 能 内 部 招 聘 人 数,可 能 流 失 人 数,(,升 级、转 换 和 离 职,),部 门 现 有 人 数,12/31/97,我 们 是 否 能 保 证 招 到,27,位 素 质 高 的 员 工？我 们 在 明 年 的 四 个 季 度 中 每 个 季 度 应 招 多 少 人？,举 例 说 明,根 据 业 务 需 求 与 机 构 发 展 可 系 统 性 地 预 测 招 聘 需 求。,招 聘 预 测 部 门 需 要 人 数 12/31/98,招 聘 计 划 统 计 表,根据,人力资源权限,审批,招 聘 计 划 统 计 表根据人力资源权限审批,各 用 人 部 门 根 据 工 作 和 业 务 发 展 的 情 况 需 招聘 人 员 时，应 向 人 力 资 源 部 门 递 交 申 请 表,人 员 需 求 程 序,进 入 招,聘 程 序,提 交 增 补申 请,用 人 部 门产 生 增 补需 要,公 司 人 力,资 源 规 划,同 意,不同意,按 权 限审 批,人 力 资源 部 门 审 核,项目,内容,部门经理,业务主管副总,人力资源部,人事副总,总裁,总裁会,人员需求,年度人员需求计划内,申请,审核,复核,核准,年度人员需求计划外,申请,审核,复核,复核,核准,补聘人员,申请,核准,备案,新增临时人员,申请,审核,复核,核准,各 用 人 部 门 根 据 工 作 和 业 务 发 展 的,人 才 交 流 会,内 部 推 荐 和 人 才 电 脑 数 据 库,网 络 广 告,猎 头 公 司,招 聘 渠 道,与 杰 出 的，针 对 性 强 的 大 学 建 立 长 期 合 作 关 系,按 时 参 加 大 型 人 才 交 流 会 并 将 信 息 输 入 人 才 数 据 库,与 人 才 市 场 建 立 合 作 关 系,建 立,普 通 员 工，分 公 司 与 三、四 级 机构 资 源 共 享 的 人 才 电 脑 数 据 库,刊 登 统 一、有 企 业 形 像，针 对 性 很 强 的 广 告,定 期 参 加 区 域 性 人 才 交 流 会，建 立 公司 品 牌 及 接 触 人 才,建 立 中 高 级 干 部 推 荐 和 人 才 数 据 库,刊 登 统 一、有 企 业 形 象 且 针 对 性 很 强 的 广 告,与 几 家 知 名 度 高，信 誉 好 的 猎 头 公 司 建 立 长 期 关 系,干 部,普 通 员 工,定 向 大 学,人 才 交 流 会,人 才 市 场,员 工 推 荐，人 才 数 据 库,网 络 广 告,公 司 应 尽 量 利 用 多 元 化 的 渠 道 去 发 现 应 聘 者，招 聘 渠 道 须 定 期 维 护。,二、招聘渠道的选择,人 才 交 流 会 招 聘 渠 道 与 杰 出 的，针,招聘文案,广告招聘统一格式,维信诺公司诚聘（,LOGO),公司简介（统一）,岗位介绍,应聘者条件要求,应聘者材料要求,应聘方法,招聘文案广告招聘统一格式 维信诺公司诚聘（LOGO),招 聘 渠 道 成 效 评 估,(,普 通 员 工,)*,招 聘 公 司,/,部 门,渠 道 类 别,简历收到数量,合格面试人数,下 聘 人 数,受 聘 人 数,定 向 大 学,区 域 性 人 才 交 流 会,人 才 市 场,员 工 推 荐 人 才 数 据 库,广 告,招 聘 季 度,填 报 人,流 存 率,人 均 费 用,招 聘 渠 道 成 效 评 估 (普 通 员 工)*,三、招聘成本的分析,招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。,招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：,1,、通过渠道分析方法：,（,1,）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情,况；,（,2,）,本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？,（3）进行推算。,2、综合推算方法：,（1）上年度应聘人员人均招聘费用；,（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。,三、招聘成本的分析,招聘渠道,上年度,本年度,总成本,招聘人数,人均成本,拟聘人数,计划招聘成本,合 计,应聘渠道费用推算表,注：,“,招聘成本,”,=,拟聘人数,”,“,人均成本,”,综 合 推 算 表,上年度,本年度,总成本,招聘人数,人均成本,招聘人数,计划招聘成本,招聘渠道上年度本年度总成本招聘人数人均成本拟聘人数计划招聘成,第 二 章,招 聘 流 程,第 二 章 招 聘 流 程,用 人 部 门 拟 定 详 细 招 聘 条 件,人 力 资 源 部 协 作 用 人 部 门 从 多 元 化 的 招 聘 渠 道 中 发 现 应 聘 者,人 力 资 源 统 筹,按 要 求 请求 职 者 提供 应 聘 所需 的 材 料,人 力 资 源 部 对 学 历、职 称、家 庭 情 况、年 龄、户 口 及 其 他 情 况 作 审 核,人 力 资 源 部 组 织 并 参 加 面 试 过 程,用 人 部 门 主 管 直 接 参 加 面 试 及 专 业 考核 工 作，对 人 员 招 聘 作 决 定,按审批权限审批,用 人 部 门 拟 定 新 员 工 培 训 计 划 并 作 试 用 期 考 核,对 年 度招 聘 工作 做 必要 的 评估,主 要 功 能,如 何 更 有 效 吸 引 所 需 人 才，并 在 面 试 时 有 效 挑 选,.,面 试 及 其 考 核,收集求职者资料、初审,发 现 并 吸 引 应 聘 者,招 聘 计 划,一、招聘流程,招聘评估与检讨,试用期培训、考核,根 据 审 批 结 果 分 别 向 用 人 部 门、落 选 和 录 用的 应 聘 者 反 馈 信 息,安 排 录 用 者 体 检,审批、,报批,反馈与,录用,用 人 部 门 拟 定 详 细 招 聘 条 件 按 要,应聘者前来应聘,初步筛选,勉强合格者,不合格者,合格者,不合格者,招聘计划及广告、岗位职责等前期准备,是否接受录用,是,办理入司手续、确定试用期培训计划,否,不 予 录 用,审批,决定录用,必要测试,从人才库中重新开始挑选过程,合格者,未录用,不合格,招聘流程 图,按岗位要求进行评估,用人部门面试,输 入 公 司 人 才 储 备 库,勉强合格者,人力资源部面试,不合格者,合格者,试用期考察、考核,办理转正手续,合格,同化新员工,应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计,面试程序说明,一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新人，特作此说明。,二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人力资源部门。,三、用人部门面试，侧重对应聘者的业务素质、工作能力进行考核；人力资源部门面试，侧重于,对应聘者的综合素质，存在发展潜力进行鉴定。,四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序：,1,、人力资源部门审核求职材料；,2,、设计面试提纲；,3,、进入面试阶段：,A,。人力资源部初步面试，筛选出通过初选者。,B,。人力资源部将通过初选者的材料及初步面试意见叫用人部门进一步审核。,C,。人力资源部与用人部门同时进行面试。,4,、用人部门与人力资源部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致的，可针对矛盾问题,再一次进行联合面试。,5,、应聘主管以上人员需经老总级面试，主要对个人发展潜力、价值观进行判断。,6,、报批。,二、面试考核及审批,面试程序说明一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新,面 试 的 基 本 准 则 和