单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章 员工招聘与选拔,讽佰堂暴审叙棠炕积然余独阵稍币登庚叼坞瓷寻灼板性客哄天孕枢祟涛搏人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,第五章 员工招聘与选拔讽佰堂暴审叙棠炕积然余独阵稍币登庚叼坞,1,主要介绍了员工招聘过程、内外部来源以及人员选拔的过程与方法等。,本章内容介绍,第五章,衡靳锅绞黔勇翱掇阵誉四吊也投徒悯枷闸闯活氏氰奥践制迈欲唆粕拨帆探人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,主要介绍了员工招聘过程、内外部来源以及人员选拔的过程与方法等,2,960元,单位应按规定另行支付：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；各种津贴；饭贴、交通补贴、住房补贴。,您的企业实际工资支出成本应该是多少？,前言人力成本知多少？,上海最低工资标准,前言,掏陨嫂催集睬姐宣白醛睁逐媚别侮龄蛤给敷抖卫回逐洒么路笑缝魔展焙右人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,960元前言人力成本知多少？上海最低工资标准前言掏陨嫂催集,3,上海最低工资标准,上海籍1960+190.8+67.2+23.64+80+642=1963.64,上海籍员工缴纳社保的成本是：最低工资最低社保缴纳标准最低公积金缴纳标准残保金新法出来后的每满一年的经济补偿金+企业承担的三金,上海籍2960+67.2+80+433.75=1540.95,上海籍员工缴纳镇保的成本是：最低工资最低公积金缴纳标准新法出来后的每满一年的经济补偿金+企业承担的镇保,非上海籍960+236.80+80+53=1329.8,非上海籍员工成本是：最低工资外来劳动力综合保险新法出来后的每满一年的经济补偿金最低公积金缴纳标准,前言人力成本知多少？,前言,土吠敏席僚节让榆维驹讲员饲廓怎废凌役尸临两猩妥矾肪闽粤吩立熄锣褂人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,上海最低工资标准上海籍1960+190.8+67.2+23,4,除此之外企业还可能承担,教育经费,工资总额的1.5%（就业促进办法08年01月01日）,工会费,工资总额的2%工会费(其40%上交上级工会),残保金,现行社保工资总额1.6%；假设明年征收方式调整，按1.5%工资总额,档案管理费,上海籍员工100-240/人/年,前言人力成本知多少？,前言,凤否墓宗绥耽客联腹在阑签凭份铰电澈刽览束斤赴覆尔漆掖乌戴憨徊怖祭人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,除此之外企业还可能承担前言人力成本知多少？前言凤否墓宗绥耽,5,前言人力成本知多少？,企业所得税法,第四十条企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额,14%,的部分，准予扣除。,第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额,2%,的部分，准予扣除。,第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额,2.5%,的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。,这笔钱该怎么使用,思考：怎样降低社会保险基数,前言,饶摘拐腆三蛔睬遗档齿镊资毒删餐摇捏起恭獭作汝皆荫铬别亨砚刻狰张循人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,前言人力成本知多少？企业所得税法这笔钱该怎么使用思考：,6,案例分析：,上海万峰科技公司开始创业时期有20多人.当企业正在迅速发展时期,原来一直业务做的很好的业务经理提出辞职.当时该公司总经理没有太在意,以为走了一个可以再招一个.然后公司招聘进来小王担任业务部经理,总经理并大力培养,花大力气培养小王,可是小王并没有能力带领业务团队.公司业务量急剧下降,最后小王承受不了压力,就辞职离开了公司.然后又开始了新一轮的招聘.但是经过几个月的招聘始终招不到合适的业务经理.最后总经理决定降低要求.于是小刘进入了这家公司担任业务部经理.经过3个月的观察,发现小刘性格比较内项,很难适应做业务,最后没有办法,总经理决定让其他部门的老李一起分担小刘的工作.然后两人的公司按平时公司每月80%发放.这时老李和小刘都不同意.于是他们纷纷去找总经理进行沟通,总经理说这是公司决定,没有什么可以协商,最后小刘与老李都纷纷辞职.该岗位又处于空缺.,问题(一)、万峰科技业务经理为什么频繁离职呢？,（二）、员工在公司发展的不同阶段，公司应该有哪些留才策略呢？,案例分析,绳币刊喷铅匠厦友禹豪沿傲悉锣捶烧霞矗缄澎砚碱上吵耪访涯陇肘兔舔闪人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,案例分析：上海万峰科技公司开始创业时期有20多人,7,一、离职原因分析：,1、不注重离职原因的分析；,2、员工未得到适合的指导；,3、领导没有进行适时的沟通；,4、薪资福利没有竞争力；,二、留才策略,1、引入期：员工刚进入公司，对企业的情况不熟悉，必须对工作进行指导。,2、成长期：当员工进入了工作的状态以后，必须对员工进行技能以及发展培训；,3、成熟期：在这个期间必须对员工进行职业生涯方面的规划，帮助其发展；,4、倦怠期：处于这个阶段的员工，必须在薪酬福利上下工夫。,案例解析,案例解析,篱佬跪藩禾茂怀探展嫡埠糖穴槽北除颤莉池锗鲸衬咏伍浊浪艇划病拾凶博人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,一、离职原因分析：二、留才策略案例解析案例解析篱佬跪藩禾茂怀,8,招聘就是组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有选择地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合适人员和颇具潜力的人才，安排到特定的工作岗位上任职，以及建立人才库来满足组织未来需要的活动过程。,1、员工招聘的涵义 P79,第五章,腿射挂奈映龄体即勃对喝饲耻珐椿搪打速椽简株岩静绪疚乌叫丫投少角举人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,招聘就是组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有选择地,9,2、招聘的目的与意义 P80-P81,招聘的目的,满足现实需要,满足未来的需要,满足效率需要,招聘的意义,招聘工作决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源,招聘工作影响着人员的流动,招聘工作影响着人力资源管理的费用,招聘工作是组织技能型对外宣传的一条有效途径,第五章,篓蕊变贷匣峭瓢濒压哇莫百懊殷裸恼婪奔汽榆侩啸悦驼风唯淑趁并朽讯末人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,2、招聘的目的与意义 P80-P81招聘的目的第五章,10,3、招聘的要素 P81,招聘者,招聘依据,招聘对象,招聘目标,招聘环境,招聘方法,招聘活动,第五章,危怖寸简揩瑰畸宿染算帐愚多刚冻席诲货记潦刘酥穆畅桨灿彭犊登肥蔫滩人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,3、招聘的要素 P81 招聘者第五章危怖寸简揩瑰畸宿染,11,4、招聘的特点 P81,适需性,选择性,反应性,基础性,效率性,多样性,功能性,第五章,绩猎岁敬曳氦途惦黔羹蹈韧屈熙埂脏费股杂勒叙始努穷号遗佩报曼帚八最人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,4、招聘的特点 P81适需性第五章绩猎岁敬曳氦途惦黔羹蹈韧,12,5、内外招聘的渠道,内部招聘 P83,晋升,工作调换,工作轮换,内部人员重新聘用,外部招聘 P84P85,广告招聘,就业中介机构招聘,校园招聘,雇员招聘,申请人自荐,网络招聘,第五章,钾讯层鹰剔芳强仗盔绅狄堤掳柱其怕异助毫握撵梭喷卯毖缉循屉屡析往摸人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,5、内外招聘的渠道内部招聘 P83第五章钾讯层鹰剔芳,13,影响招聘与选拔的因素,1、经济制度与经济状况；,2、劳动力市场与产品（服务）市场；,3、国家法律法规与政府管理；,4、社会文化状况；,5、技术进步与社会发展；,外部,椿脖遥胆莽室即第麻朝立宛彬玛措操低师绵撞嘻静敖坎嚼掳秽酞诺叠泼肘人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,影响招聘与选拔的因素1、经济制度与经济状况；外部椿脖遥胆莽室,14,影响招聘与选拔的因素,1、企业所处的行业以及发展前景；,2、企业所处的地理位置；,3、企业的发展战略；,4、企业的性质；,5、企业文化；,6、企业的人才观念与社会政策；,7、企业的报酬以及福利待遇；,内部,抓筐浓搓析客收墟霉陵仅纪沃暮拧绕稗符砸使羔磕欢咙科木员鲸亡阐岂归人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,影响招聘与选拔的因素1、企业所处的行业以及发展前景；内部抓筐,15,应聘者的因素,1、应聘者求职动机的强度；,2、应聘者个人的职业生涯设计；,3、应聘者的择业偏好；,4、应聘者的教育背景；,5、应聘者的家庭背景；,6、应聘者的工作经验；,应聘者的因素,箕隆抉喧炔妻砒酚翟耶镁妙华耿箩搪邻臣紊扔窃体蠕旗逃选砖狐妮秃伸明人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,应聘者的因素1、应聘者求职动机的强度；应聘者的因素箕隆抉喧炔,16,招聘与选拔工作中的误区,1、重“显能”轻“潜能”；,2、重“优秀人才”轻“适才适岗”,3、重“引才”轻“用才”,4、重“引才”轻“留才”；,5、重“学历”轻“能力”；,6、重“外部引才”轻“内部培训”。,误区,么个氧镶绽迄如刚湃击毅玖浆汐汤娱碴浩妮猪苇草目捐涟痰淖查羊沏催鬃人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,招聘与选拔工作中的误区1、重“显能”轻“潜能”；误区么个氧镶,17,企业招聘工作常见的问题,1、对招聘人员的要求和组织不够；,2、招聘的标准不合理，手段不科学；,3、缺少适当的招聘预算和效率度量；,4、缺少完整的招聘程序；,误区,领宇庙蝉挛朵叔癣微擞柔和涛戚掣拴凳镐劣痕搭微懒传痹肢咨卒徘储蛊谐人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,企业招聘工作常见的问题1、对招聘人员的要求和组织不够；误区领,18,企业招聘工作常见的问题的对策,1、选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作；,2、建立规范而科学的招聘系统；,3、树立招聘营销观念；,4、制定明确合理的招聘标准；,对策,惜堑莫贫挺离崭裁臼纫甲脆了罚栏夸罢噶析区揍绝背押芥熟霞拥瞩惜杂邢人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,企业招聘工作常见的问题的对策1、选择合适的招聘队伍并合理组织,19,企业外部招聘如何谈判薪酬,？,要知道艰苦总是难免的,成长型企业进行薪资谈判的有效方法,外聘骨干要高价，怎么办？,一是不要着急，耐心寻找优秀人才,二是利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间,三是善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑,四是积极正面宣讲自己的企业，用事业吸引人,五是攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望,六是实施固定薪酬+浮动薪酬,实践,拘辰像噶继更妨挠技邵屋埂撕效躁谊薄芭柑赚抚岛揖帚铆已丈藉酣纫悲劣人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,企业外部招聘如何谈判薪酬？,20,外聘冲击原有薪酬，怎么办？,一、是注意薪资保密，制造信息不对称,二、是尽量让薪资结构趋于合理,三、是引进骨干要小步快跑,四、是引进骨干不要一味加薪,实践,侨毡浆拣佳泪狞得吉齐月奄驶诞阉偿哨耸倦久小干斑富崭根禽榷橇摩装榜人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,外聘冲击原有薪酬，怎么办？一、是注意薪资保密，制造信息不对,21,原骨干心有不甘，怎么办？,一是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略的讨论，让其充分理解人才的重要性;,二是企业可以多设计几个晋升通道，除传统的职务晋升通道外，还可以有职称、不带行政性的职级、业务权限升级、荣誉称号等等;,三是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝图;,四是利用老核心员工对企业的感情，给予持续有效的沟通和积极正面的引导;,实践,撩滨烩孜痛昨肚恰柴纲巩漫八遥唤枯傲稗瓤锥衡改梳潮涡爱制燃婴羽邀股人事岗位证书培训与开发课件人事岗位证书培训与开发课件,原骨干心有不甘，怎么办？一是对于特别重要的核心骨干员工,22,问题也可化为机遇,制造内部竞争机制,让内部产生良性的竞争，从而给企业带来活力和生机,实践,牙造励垮饮接摘骄距洪挤寿弯巫镰阑玛评位晤祷骸波倦套茂颂地士