单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,思考：,绩效评估在企业发展中的作用是什么？,您公司到目前为止做,过的,绩效评估工作,有,哪些？效果怎么样？,1,思考：1,为什么员工表现不尽人意？,？,2,为什么员工表现不尽人意？2,问题,行为标准,不知道什么是期望行为,员工不清楚标准,标准不为员工接受,绩效后果,后果不足以鼓励员工,采取期望的行动,技巧,员工不知道怎样做,阻碍,身体，精神及感情的局限,无法确定在什么情形,下按期望行为做事,被要求在同一时间完成,相矛盾的工作,缺乏足够的资源来做事,反馈,无反馈或无效反馈,如何不盲目,员工为什么绩效不高？,3,问题行为标准绩效后果技巧阻碍反馈如何不盲目员工为什么绩效不高,选人,用人,育人,留人,对人的管理工作围绕招聘人、使用人、培育人、留住人等内容展开，其,中心,环节是用人，用人就有,绩效问题,。因此，绩效管理涉及对员工工作目标的确定、工作绩效的考核、工作报酬的给付等方面的内容。在深层还会涉及一个组织对职工的激励问题。,人力资源管理的核心内容,4,选人用人育人留人 对人的管理工作围绕招聘人、,绩效的不同理解,绩效：,是相对于一个人的工作而言的，即按照工作性质、员工完成工作的结果,或履行职务的结果。具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及对企业做出的贡献等,对,企业,绩效,有,以下,理解,“绩效就是利润”,“绩效就是规模发展”,“绩效就是企业可持续发展的能力”,对个人的,绩效,也有,以下,理解,“绩效就是个人工作的成果”,“绩效就是个人工作的行为”,“绩效就是个人表现出来的素质”,到底什么,是绩效？,5,绩效的不同理解绩效：是相对于一个人的工作而言的，即按照工作性,“,绩效,”,=,“,结果,”,+,“,过程,”,（行为,/,素质）,结果,（做什么）,+,行为素质,（如何做）,=,优秀绩效,6,“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）结果（做什么,（知识，技能,&,才干）,（团队知识，技能,&,才干）,（人力资源,/,技术,/,组织结构资源）,（方式,/,方法）,（共享价值观、信念、态度和行为）,（团队合作）,利润率；客户满意程度；市场份额,结果：数量、质量,生产率；收益率,投 入,转换（过程）,产 出,潜在绩效,行为绩效,结果绩效,个人素质,团队素质,组织核心素质,个人行为,人际间行为,组织文化,个人绩效,团队绩效,组织绩效,个人、团队、组织的绩效联动关系,7,（知识，技能&才干）（团队知识，技能&才干）（人力资源/技术,职责分清，资源共享，团队合作，以达共赢。,集体负责,=,集体免责！,8,职责分清，资源共享，团队合作，以达共赢。集体负责=集体免责,绩效考核的导向,原理上，绩效界定的三种主要观点：,（,1,）“结果说”,绩效是结果（,results,）,（,2,）“行为说”,绩效是行为（,behavior,）,（,3,）“能力说”,强调员工潜能与绩效的关系,(competence),能力指标,行为指标,结果指标,工作知识,身体力量,眼,手协调能力,证书、商业知识,成就欲,社会需要,可靠性,忠诚,创造性,领导能力,服从指令,报告难题,维护设备,工作记录,遵守规则,按时出勤,销售额,生产水平,生产质量,浪费,事故,设备修理,服务的客户数量,客户的满意程度,9,绩效考核的导向原理上，绩效界定的三种主要观点：（1）“结果说,绩效管理体系内容,绩效计划,绩效辅导,绩效评估,绩效激励,1,2,3,4,5,绩效面谈,1,绩效计划制定,制定公司、部门、个人目标,反复沟通、建立共识,绩效考核过程,观察与记录,中期评估与调整,辅导与反馈,2,绩效评估,个人绩效评估,组织绩效评估,沟通、共识,3,考核结果应用,薪酬福利,职务调整,绩效改进计划,培训发展,4,10,绩效管理体系内容绩效计划绩效辅导绩效评估绩效激励1234 5,绩效评估的含义,绩效评估,即绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述结果反馈给员工的过程。,11,绩效评估的含义 11,希望什么,要求什么,干什么,评什么,企业绩效考核最基本的思路,员工,做你,检查,的而,不去,做你,希望,的。,评价什么，员工就做什么,12,希望什么要求什么干什么评什么企业绩效考核最基本的思路员工12,绩效评估与人力资源管理其他环节的关系与意义,4,、绩效 评估的结果,为员工薪酬制度的设,立和调整提供了客观,依据；,6,、绩效评估的反馈信息为组织采取相应的人事决策与调整工作提供了依据。,5,、绩效评估为人力资源培训提出了直接要求；,2,、绩效评估的结果,反映了员工完成任务,的情况和员工的素,质情况，为组织制定,下一轮的工作任务提,供了依据；,3,、绩效评估的结果,为员工的激励、奖,励和处罚提供了,客观依据；,绩效评估的反馈,信息为人力资源计划,的重新制定或调整,提供了参考依据；,绩效,评估,人力资,源计划,与预算,工作分析与招聘,激励,奖惩,薪酬,人事决策与调整,培训,13,绩效评估与人力资源管理其他环节的关系与意义 4、绩效 评估的,绩效管理在,HR,体系中的位置,薪资制度,晋升制度,教育训练制度,绩效管理制度,员工奖惩制度,人事异动制度,员工关系与职业生涯规划,劳动合同制度,员工申诉制度,14,绩效管理在HR体系中的位置薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管,绩效评估的意义,从组织的角度,：,1,、了解员工完成工作目标的情况，（成绩、差距、困难）,2,、建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系,3,、表达管理层对员工的工作要求和发展期望,4,、获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议,5,、共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标,15,绩效评估的意义从组织的角度：15,绩效评估的意义,从员工的角度,：,1、明确自己所担负工作的目标、职责和要求,2、使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可,3、使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助,4、提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持,5、了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务,6、在绩效评估工作中获得参与感,16,绩效评估的意义从员工的角度：16,考核项目,工作绩效,工作态度,工作能力,考核要素,工作数量、工作质量，任务完成、工作速度、工作准确性、安全生产、部门管理、创造效益等,遵纪守法、个人修养、人际关系、团队精神、出勤、积极性、责任心等,知识技能、理解能力、判断能力、计划能力、协调能力、体力等,17,考核项目工作绩效工作态度工作能力工作数量、工作质量，任务完成,考核目的,考核项目,奖金分配,绩效考核,职位晋升,绩效考核，能力考核,岗位调配,能力考核,员工转正,能力考核，态度考核,能力开发,能力考核，态度考核,人才评估,能力考核,增加薪资,绩效考核，态度考核,年终考核,绩效、能力、态度考核,18,考核目的考核项目奖金分配绩效考核职位晋升绩效考核，能力考核岗,绩效指标的类型,指标类型举例数据来源,数量产量业绩记录,销售额财务数据,利润,质量破损率生产记录,独特性上级评估,准确性客户评估,成本单位产品的成本财务数据,管理费用率,时限及时性上级评估,到市场时间客户评估,供货周期,19,绩效指标的类型指标类型举例数据,员工考核标准,员工考核标准，就是在员工考核过程中，对各类员工进行评价的准则和尺度。,20,员工考核标准 员工考核标准，就是在员工考核过,绩效考核标准的选取方法,工作分析法,个案研究法,（典型任务研究和资料研究）,业务流程分析法,专题访谈法,经验总结法,问卷调查法,21,绩效考核标准的选取方法工作分析法21,绩效标准的定义,5,出色,员工在该工作标准上非常出色。这些高绩效员工一般在,组织里站,10%,左右。,4,很好,这个水平的绩效高出平均的绩效水平。,3,满意,这个水平的绩效是具有一般经验和胜任能力的员工所应,表现出的绩效。,2,基本满意,这个水平的绩效在一定程度上低于基本的绩效标准，但是 具有在一定的时间内改进绩效的潜力。,1,不满意,这个水平的绩效完全低于标准，员工能否改进绩效以达到最低绩效标准是值得怀疑的。,22,绩效标准的定义5出色 员工在该工作标准上非常出色。这些高绩,设计考核标准的基本要求,标准是根据岗位的，而不是根据人。,标准通过部门或个人的努力可以达到的。,标准是公开的。,标准可以通过主管和员工的协商而制定,标准要具体且尽可能可以衡量,标准有时间限制,23,设计考核标准的基本要求标准是根据岗位的，而不是根据人。23,绩效评估的方法,1,、,排列法,2,、对比法,3,、强制分类法,4,、量表评估,5,、目标考核,6,、,关键事件法,7,、行为锚定法,8,、,360,绩效评估法,24,绩效评估的方法 1、排列法24,1,、排 列 法,用于人数不多，工种较单一的员工,先列出评估因素,在每一评估项下，列入最优与,最差、次优与次差,直至排,完。,25,1、排 列 法 用于人数不多，工种较单一的员工,排队法考核表,工,作,量,工作品质,知识技能,协,调,性,积,极,性,信,赖,性,合计,综合等级,陈,XX,李,XX,黄,林,张,刘,许,3,1,7,2,5,6,4,3,2,6,1,4,7,5,2,1,7,3,6,5,4,3,2,7,1,4,5,6,2,3,7,1,6,4,5,2,3,6,1,5,7,4,15,12,40,9,30,34,28,3,2,7,1,5,6,4,总评,考评者,考评日期,受评者,要素,26,排队法考核表工工作品质知识技能协积信合计综合等级陈XX332,360,度考核法,自我评估,直接上司考评,直接下级考评,同级同事考评,外部专家考评,27,360度考核法 自我评估直接上司考评直接下级考评同级同事考评,360,度绩效考核法,上级,我,下属,客户,同事,其他,自己,28,360度绩效考核法上级我下属客户同事其他自己28,绩效评估的过程,（一）绩效评估的准备,（二）确定绩效,评估标准,（三）绩效评估,绩效评估的审核,（四）绩效评估反馈,（,1,）制定评估计划,（,2,）确定评估人员,（,3,）准备评估条件,（,4,）公布评估信息,（,1,）具体性,（,2,）可测量性,（,3,）可达性,（,4,）目的性,（,5,）时间性,（,1,）员工自我评估,（,2,）评