,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,远卓管理顾问,BMC,兰桥医学科技,工资奖金改革方案建议争论稿,北京长沙上海,1999年4月,远卓管理顾问,Bexcel Management Consultants,有效的工资奖金制度应包括劳动回报、福利和行为鼓励三个内容。工资和奖金也称为薪金，它不仅包含了劳动者在单位时间制造价值得到的根本回报，也包含确保劳动者制造价值力量的福利，以及鼓舞劳动者制造增值的鼓励。,工资奖金的水平、定级取决于企业内部的人力资源治理需要、文化传统、人员组成；也取决于客户类型、营销方式和人才市场竞争剧烈度。,工资和奖金的定义,兰桥公司目前工资奖金体制的现状分析,工资系列根本合理，但过于简洁，不适合企业下一步进展目标,单一级别系列不利于结合业务和岗位对人员进展考评,奖金起不到鼓励作用，已成为工资的一局部,福利保障还有待于进一步落实,其他问题,目前兰桥公司主要是依据员工在公司担当的职位来对工资做等级划分的，由于过去主要是承受内部提拔方式，这一等级已经考虑了员工工龄和对企业忠诚度等因素,这种简洁的根本工资体系划分，在公司建设初期尚属合理,但随公司规模扩大和新人增多，也引发以下问题,公司中经理职位总有限，工资级别和职位挂钩，上升阶梯太有限，很多人看不到将来进展，不能树立长期为公司效劳的准备,单一工资系列实际上不利于做横向比较，而且在提级时很难做到平衡,经理因过而降职和降级联系太紧，无视了过去的奉献和工龄，不利于表达企业的分散力,工资和奖金不联系岗位，不利于“责权利”原则的贯彻,对吸引其他公司的优秀人才不利,养老保险：由于兰桥公司的雇员档案所在地分散，致使局部员工甚至是核心员工未能准时办理养老保险。,b医疗保险体系：目前承受了简洁地发放医疗补助费的制度，但从根本上不解决员工患大病/重病的问题。,c住房公积金：依据兰桥 文件98年5月1日公布，目前尚未开头计提。同时，有局部职工享受到了公司的宿舍，但未享受到集体宿舍的员工如何在此条款上均衡。,d其他补贴：如午餐补贴、物价补贴、地区差异性补贴、差旅补贴尚属健全。,福利保障体系尚不健全，生老病死是员工在各个生命阶段都关心的问题，只有解决此后顾之忧，才能真正使员工全身心地奉献于企业，长期地效劳于企业,实际存在假设干问题,a奖金是平均发放，发挥不了鼓励作用,b商品底价存在较大敏捷性，又不属员工能掌握的因素,c总部与分公司奖金安排标准不全都，为到达均衡，不得不随时修改计算标准。,d加班费：加班应是嘉奖和补偿的一种，但目前的计算未与个人的标准工资挂钩。,e、缺少和岗位业务责任挂钩的奖金,嘉奖体制：每月奖金数额依据上月销售收入金额计提，即人均奖金数额=,某类商品零售额-该类商品底价 该类商品奖金提取比例/应得奖金人数,兰桥公司工资改革的必要性及根本原则,有效鼓励和留住有力量、表现精彩、对企业忠诚的兰桥老员工,吸引和留住有才华的治理和技术复合型外来人才,鼓舞学习、共享阅历和部门协作,更严密地和责任、绩效挂钩，有利于现代治理体制的导入和提高业务成绩,公正、合理，削减奖金发放的大锅饭倾向,成认差异，拉开工资系列间的长期差距,通过工资和奖金制度改革，更好地将公司利益与个人的长期和短期利益结合起来，强调部门协作和重视市场的长远建设，更有效地对员工力量进展考核评定，并使兰桥公司中等职位的工资平均超过劳动市场上的中等水平，高级职位的待遇具有猛烈的吸引力，增加兰桥的市场竞争力。,改革的假设干原则性建议,设立专业工资系列，将支持性人员，业务人员和治理人员的进展系列分开,增大根底工资在全部酬劳中的比重,奖金力度按不同工作性质和岗位原则而不同，员工一般可超过工资20%，结经理则可超过30%,级别工资不是固定不变，而可有一个范围,工资总本钱对企业不能造成过大压力,将级别评定和工资增加过程制度化,我们建议将兰桥员工分别列入以下三类工资系列,A.支持性人员,B.业务人员,C.管理人员,A,1,A,2,A,3,A,4,A,5,A,6,A,7,A,8,A,9,B,1,B,2,B,3,B,4,B,5,B,6,B,7,B,8,B,9,C,1,C,2,C,3,C,4,C,5,C,6,C,7,C,8,C,9,D.特 级,D,1,D,2,D,3,D,4,D,5,D,6,D,7,A支持性员工工资系列(主要指文秘、司机及勤杂人员,注：15级从外部聘请，6级以上尽量从公司内部提拔,2试用期分别为36个月，工资为该级别工资的60%,3AA升幅较小，A以上升幅较大，目的在于稳定娴熟工作人员，能长期为兰桥效劳,B业务人员工资系列主要指销售人员、技术部和学术部人员,注：1.5级从外部聘请，6级以上从公司内部提拔,2.试用期分别为36个月，工资为此级别工资的60%,3.B5以下升幅较小,因初期治理人员工作阅历、业务力量的提高是一个逐步成长过程，通过较长时间的在岗考验合格后即升为B5以后，成为公司核心业务人员，较大的工资升幅更利于鼓励人才、留住人才,C治理人员工资系列,注：,1,C,5,以上级别从公司内部提拔,2,试用期分别为36个月，工资为此级别工资的60%,3.经理人员上岗后,需经过一段时间的考察,得到认可后成为公司核心人员,工资升幅较大,这样利于吸引人才、留住人才,和工资级别对应的工资范围确实定考虑到公司内部岗位的层级、个人状况及外部的竞争的鼓励程度，每个工资级别中还可有肯定的浮动范围，是为了在不调级的状况下供给工资增长时机，使工资与短期业绩相符。,工资级别和相应的工资额是由以下因素打算的：,相关工作阅历,教育程度,奉献史,岗位层级要求的工作技能,相应层级的市场价格竞争,级差要求,通货膨胀,建议兰桥职务津贴与标准如下：,总经理 2500元/月,副总经理和分公司经理 1500元/月,部门经理 1200元/月,部门副经理 1000元/月,组长级 800元/月,副组长级 600元/月,C级治理人员岗位津贴,B业务人员岗位津贴,分两类：1主办业务人员 600元/月,一般业务人员 400元/月,支持性人员岗位津贴,分两类：主办支持 400元/月,一般人员 250元/月,注：职务津贴占根本工资的左右,试用期无职务津贴,工资级别及范围的调整,级别调整：依据每半年及年末考评状况，由部门主管和人事主管考评确定调级；特殊状况由总经理特批。,工资范围调整：一般依据人才市场竞争剧烈程度和地区物价上涨指数等因素确定。三年左右应外聘人事专家调整。,建议兰桥奖金发放实行如下形式,建议将奖金划分为季度奖、半年奖、年终固定奖和年终特殊奖四个局部。,季度奖：按销售业绩的肯定比例提取，再按不同工资系列比例安排，多鼓舞业务部门,半年奖：据部门综合目标完成状况进展考评。发放额度不超过半年工资总额的8%，目标为部门经理,年终固定奖：年度多发一个月工资,年终特殊奖：1依据全年的销售任务、综合目标完成状况进展考评。发放额度不超过全年工资总额的。,总经理依据员工在一年工作中所作特殊奉献发放单项奖,注：奖金制度实行嘉奖力度渐渐增加方式，一是将一年的岗位责任、工作业绩、综合目标与嘉奖严密挂钩，更好地发挥鼓励作用；二是把主要嘉奖放在年末发放，利于减轻企业压力,