单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,09 十月 2023,0,16 十一月 2024,1,绩效管理改进之企业绩效考评与激励机制,09 十月 20231绩效管理改进之企业绩效考评与激励机制,张友源,法学学士、,MBA,国家级管理咨询师,绩效管理改进专家,张友源法学学士、MBA,课程概要,绩效考评与绩效管理,绩效考评的方法运用,绩效考评的激励作用,一,二,三,课程概要绩效考评的方法运用一二三,绩效考评与绩效管理,绩效考评,是绩效管理的,重要内容,绩效考评与绩效管理,PDCA,绩效管理模型,过程：方法（,A,）,展开（,D,）,学习（,L,）,整合（,I,）,结果：水平（,Le,）,趋势（,T,）,对比（,C,）,整合（,I,）,绩效计划,（,P,）,绩效管理模式,绩效改进,（,A,）,绩效评估,（,C,）,绩效执行,（,D,）,目标,结果,PDCA绩效管理模型过程：方法（A）展开（D）学习（L）,组织绩效管理的本质与功能,千万不要误认为,企业绩效管理,仅仅是人力资源,管理的研究课题,绩效管理系统,的功能：,1、发现问题，,解决问题；,2、持续提升，,健康发展。,建立绩效,管理系统，就是,建立了系统地,解决问题和持续,提升的机制,本质就是控制,组织绩效管理的本质与功能千万不要误认为绩效管理系统本质就是控,为什么建立绩效管理系统？,理念,一般机制,行为,系统机制,实践证明,：,真正能,促使组织绩效,提高的是组织,成员行为的改变,为什么建立绩效管理系统？理念一般机制行为系统机制实践证明：,绩效考评的效标类别,第一类属于特征性效标,（员工的个人特质）,第二类属于行为性效标,（员工如何工作）,第三类属于结果性效标,（员工工作成效如何）,效标,评价员工绩效,的指标与标准,绩效考评的效标类别第一类属于特征性效标第二类属于行为性效标第,绩效考评的方法运用,关键绩效指标体系的特点,关键绩效指标的提取设计,确定绩效评估主体与方式方法,绩效考评的方法运用关键绩效指标体系的特点,传统绩效评价体系：,行为控制,自下而上,财务指标为主,来源于特定目标,关键绩效指标体系：,战略控制,自上而下,财务与非财务指标结合,来源于战略目标,关键绩效指标简称,KPI,关键绩效指标法的核心：,提取战略导向的,KPI,确立一种新型的激励约束机制,关键绩效指标体系的特点,传统绩效评价体系：关键绩效指标体系：关键绩效指标简,关键绩效指标的提取设计,组织,部门,员工,关键绩效指标的提取设计组织部门员工,组织战略分析与梳理,核心,战略,运营战略,辅助战略,文化,管理系统,市场,产品和服务,资源,运营系统,战略轮盘,组织战略分析与梳理核心运营战略辅助战略文化管理系统市场,找到组织的竞争位置,从细分市场的两个分析可以知道组织在竞争中的位置,找到组织的竞争位置从细分市场的两个分析可以知道组织在竞争中的,绩效考评的几个关键要素,行为,绩效总结与奖励,测评系统,评估与反馈,奖励,结果,关键成果领域,目标,指标,绩效考评的几个关键要素行为绩效总结与奖励测评系统评估与反馈奖,组织的关键成果领域,一、,辅助战略的六大板块及财务结果,二、平衡计分卡（BSC）的四大板块,关键成果领域,关键成果领域目标,关键绩效指标,组织的关键成果领域一、辅助战略的六大板块及财务结果二、平,方法一：目标分解与任务分配,部门或团队的关键成果领域：职责,+,任务,战略目标,宏观组织,主要业务流程,任务,KPI,微观组织,细化的流程,更细化的流程,更微观的组织,支持性任务,KPI,更具体的任务,KPI,总经理,营销部,生产部,财务部,方法一：目标分解与任务分配部门或团队的关键成果领域：职责+任,方法二：直接提取战略目标的,KPI,战略,战略目标,实施计划,关键绩效指标,绩效预测,明确的打算,或应对,期望达到的,绩效水平,详细的资源安排,和时间要求,选定绩效测量指标,对未来绩效的估计,战,略,制,定,战,略,部,署,方法二：直接提取战略目标的KPI战略战略目标实施计划关键绩效,用矩阵,法,进行任务分工,任务分工矩阵分解企业,KPI,（单位：,%,）,任务分工矩阵分解工作任务,部门,任务,部门,KPI,用矩阵法进行任务分工任务分工矩阵分解企业KPI（单位：%）任,鱼骨图在提取KPI中的运用,任,务,一,任,务,二,任,务,三,任,务,六,任,务,五,任,务,四,目标,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,KPI,鱼骨图在提取KPI中的运用任任任任任任目标KPIKPIKPI,工作分析与标准确定,工作分析的结果：,工作职责与任务；各项职责和任务所占的比重；与组织内外其他部门和人员的关联关系。,（职位说明书）,绩效,标准,成功,标准,员工关键成果领域,要注意,客户期望喔,工作分析与标准确定工作分析的结果：绩效成功员工关键成果领域要,某销售部秘书客户关系分析,秘书,经理,业务人员,财务部,起草日常信件、通知等,录入、打印文件,收发传真、信件,接待来客,差旅安排,会议后勤,其他日常服务,财务所需数据,相应票据,某销售部秘书客户关系分析秘书经理业务人员财务部起草日常信件,设定关键绩效指标的程序,确定工作产出,设定评估标准,建立评估指标,审核关键绩效指标,设定关键绩效指标的程序确定工作产出设定评估标准建立评估指标审,确定工作产出的基本原则,增值产出原则,客户导向原则,结果导向原则,设定权重原则,确定工作产出的基本原则增值产出原则客户导向原则结果导向原则设,设定关键绩效指标的原则,SMART,原则,设定关键绩效指标的原则SMART原则,关键绩效指标的基本类型,关键绩效指标的基本类型,几类典型职位绩效指标的设定,职位,问题特点,几类典型职位绩效指标的设定职位问题特点,设定评估标准,绩效标准,成功标准,成功标准,成功标准,设定评估标准绩效标准成功标准成功标准成功标准,审核关键绩效指标的要点,工作产出是否为最终产品,关键绩效指标是否可以证明和观察,多个评估者对同一指标的评估是否一致,指标总和是否涵盖80%以上的岗位目标,是否从客户的角度来界定关键绩效指标,跟踪和监控关键绩效指标是否可以操作,是否留下超越标准的空间,审核关键绩效指标的要点工作产出是否为最终产品,确定绩效评估主体与方式方法,1、找准被评估者的客户,2、以客户为评估的主体,3、视情况确定评估方法,确定绩效评估主体与方式方法 1、找准被评估,找准被评估者的客户,外部客户,内部客户,找准被评估者的客户外部客户内部客户,以客户为评估的主体,客户是最权威的评估者,（直接上级是特殊客户）,以客户为评估的主体客户是最权威的评估者,视情况确定评估方法,直接主管收集客户认可的事实信息后，统一进行评估,客户进行有效评估后，再由直接主管进行评估汇总,视情况确定评估方法直接主管收集客户认可的事实信息后，统一进,绩效考评的激励作用,评估与反馈,绩效总结与奖励,关键成果领域,目标,指标,80%,25%,50%,绩效考评的激励作用评估与反馈绩效总结与奖励关键成果领域80,认真反馈实际绩效,反馈的是,绩效信息的,事实结果,反馈的是,对事实的,评价结果,认真反馈实际绩效反馈的是反馈的是,奖励完成绩效任务的,绩效标准,成功标准,应当按什么标准进行奖励,奖励完成绩效任务的绩效标准成功标准应当按什么标准进行奖励,绩效考评结果的运用,判断,薪酬,奖金,人员调配,发展,培训,晋升,职业规划,绩效考评结果的运用判断发展,用绩效考评的信息来发展员工,高,低,中,低,高,中,胜任力,绩效,能力强绩效差者,给予警告,提供有针对性的 绩效改进措施,有潜力者,进一步挖掘潜力制定绩效提升计划,关键员工,规划多重快速发展步骤，确保薪酬有足够的吸引力,表现满意者,考虑发展,中坚力量,提升胜任力，,考虑发展,失败者,淘汰出局,表现尚可者,保留原位,用绩效考评的信息来发展员工高低中低高中胜任力绩效能力强绩效差,绩效诊断箱,注：以上为对某管理岗位员工绩效的诊断分析示例,绩效诊断箱注：以上为对某管理岗位员工绩效的诊断分析示例,课程总结,绩效考评是绩效管理的核心,绩效考评的方法与运用,绩效考评的激励机制作用,课程总结绩效考评是绩效管理的核心绩效考评的方法与运用绩,