2017/2/23,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,九个步骤设计业务人员的,佣金（上）,九个步骤设计业务人员的佣金（上）,问题展示：,“鞭打快牛”会损害长期,业绩；,有人认为销售指标高得难以完成，不认同,目标；,设置提成的上限，这可能挫伤高绩效销售人员的,积极性；,分配的公平性常受到质疑，比如同样的提成比例，却不一样的地区条件；如果只看结果贡献，那运气的成分如何剔除，如果要,评估,过程的努力程度，那该如何衡量呢？,为了获得,漂亮的财报，各大区心照不宣地让经销商大批屯货，于是销售额全上去了，货却没有真实地反映在消费者手中，,这几乎是个杀鸡取卵的,行为,；,问题展示：“鞭打快牛”会损害长期业绩；,2,刺激源：业务人员的佣金,设计,第一步：业务模式梳理,-,确保战略一致性,第二步：确认目标现金薪酬总额（,TTCC,）,第三步：薪酬的合理搭配,第四步：确立佣金挂钩条件,第五步：设定目标值,第六步：计算薪酬区间,第七步：设计支付曲线,第八步：,选择付薪周期,第九步：倒测与制度的沟通,刺激源：业务人员的佣金设计第一步：业务模式梳理-确保战,3,第一步：业务模式,梳理,确保,战略一致性,业务模式梳理,激励策略,设计,分配模式设计,第一步：业务模式梳理确保战略一致性业务模式梳理激励策略设,4,业务模式梳理,空军 陆战部队 巡洋舰,投融资部,市场拓展部,工程管理部,项目工作小组,公司想要什么？,谁参与了直接的协同作战？,具体是如何运作的？,各自的角色和发挥的作用？,谁承担了影响客户购买的主要责任,？,业务模式梳理空军 陆战部队,5,分配模式设计,激励项目立项,分给谁？,与什么贡献挂钩？,分多少？如何分？,分配模式设计激励项目立项,6,第二步：确认目标现金薪酬总额（,TTCC,）,可变薪酬,销售提成,业绩底薪,基本底薪,年度分红,专项激励奖,其它,不变薪酬,目标销量,/,绩效,报酬,确定因素,不确定因素,低报酬会在其它领域造成更多的成本消耗,目标现金薪酬总额,第二步：确认目标现金薪酬总额（TTCC）可变薪酬销售提成业绩,7,目标现金薪酬总额,100/0,70/30,50/50,30/70,0/100,第三步：薪酬的合理,搭配,设定底薪与提成比例,风险方案,底 薪,提 成,目标现金薪酬总额100/070/3050/5030/700/,8,九个步骤设计业务人员的佣金(上)课件,9,关于注意力的研究,80,年代诺贝尔经济学奖得主乔治,阿克洛夫的发现：如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气，增加组织认同感。它能,减少员工对钱的关注，把钱的问题从桌面上拿开，这是让人们把注意力放在工作本身的一个办法,。,哈佛的终生教授穆来纳森组织了一个团队，完成了一项对资源稀缺状况下人的思维方式的,研究,。,结论,是：穷人和过于忙碌的人有一个共同思维特质,，即,注意力,被稀缺资源过分占据，引起认知和判断力的全面下降,。,关于注意力的研究80年代诺贝尔经济学奖得主乔治阿克洛夫的发,10,第四步：确立佣金挂钩条件,财务性目标,+,有效,性指标,第四步：确立佣金挂钩条件财务性目标,11,财务性目标,：,销售收入,（新客户、老客户、新产品、渠道、终端,）,利润额,（毛利、合约利润,）,数量,（合同数、项目数、注册客户数,）,寻找准确、公允、简单的衡量要素,财务性目标：寻找准确、公允、简单的衡量要素,12,有效,性指标,：,订单有效性,（,成交率、金额大小、合同期长短、回款方式,）,客户有效性,（,回头客、新客户、渗透率、客户增长率、行业客户,）,价格有效性,（,折扣、返利、馈赠、指导价溢增,）,市场有效性,（新区域拓展、市场份额、顾客满意度、忠诚度、投诉,）,资源有效性,（单位订单金额、销售成本、渠道参与度,）,管理有效性,（均衡的业绩、人均产出、流失率、新雇员成熟度,）,有效性指标：,13,考核指标,不同发展阶段的成功逻辑,战略配合,过程与结果的平衡,可持续增长阶段,达成客户预期、维持客户阶段,获取客户阶段,对象不同，考核的重点不同,在销售员岗位，“我”和“我的工作”是重点,但在管理岗位，“你”和“我怎样帮你成功”才是重中之重,考核指标不同发展阶段的成功逻辑可持续增长阶段达成客户预期、维,14,第五步：设定目标值,目标的合理性,不主要存在于数据中，而是大家的动机反应水平中,确认目标时，要评估团队属于哪一种动机中，通过,激励,和,诱导,，把团队带到力求成功的动机,中,第五步：设定目标值目标的合理性不主要存在于数据中，而是大家的,15,谁能决定你的业绩目标？,$1000000,谁能决定你的业绩目标？$1000000,16,谢谢大家！,九个步骤设计业务人员的佣金（下）,将会在下节课讲解,谢谢大家！九个步骤设计业务人员的佣金（下）将会在下节课,17,