单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,招聘之“道与招聘之“术,招聘体系交流,2004年9月,“招聘决策对于经理和领,导而言是最重要的决策。,Peter Drucker,第一局部 招聘之“道,一、科学招聘体系的两大根底,明确的招聘战略,任职资格或素质模型,招聘战略举例,招募和任用,公司根据价值观和企业文化、事业时机、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。,我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。,提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。,公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。,通过确立和完善内部人才培养和开展机制，保证事业开展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。,“能者上，平者让，庸者下，时机均等，绩效导向,素质模型举例某公司营销人员素质模型,二、招聘体系的功能,适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;,减少人员流动，提高组织的稳定性;,减少培训开发费用，提高培训效率;,提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的鼓励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。,三、招聘的质量保证体系,充足的市场资源,合格的招聘者,合理的招聘流程与制度,科学的甄选方法,与之相配套的人力资源管理体系,与之相适应的企业文化,明确的任职资格或素质模型,四、招聘者的角色定位,核心资源的采购者,企业形象的代言人,公司理念、企业文化的传播者,五、招聘的原那么,与战略、文化相配备原那么,方案性原那么,任人唯贤、择优录取的原那么,公平、公正、公开的原那么,程序科学化原那么,第二局部 招聘之“术,一、招聘渠道分析,招聘会优、劣势分析优势：1 招聘本钱较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次2 参会的应聘者数量较多，反响简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；3 与应聘者直接见面，效果直观；4 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。5 标准、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。劣势：1 招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：优秀人才减少知名大公司减少2 招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企效劳总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还根本维持了原状。3 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。4 由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。5 招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区北京比较普遍,1.1招聘会渠道分析,1.2 报刊广告渠道分析,优势：1.反响率较高，且能扩大企业知名度。2.能吸引到不少初中级以上人才应聘。3.该形式在时间上相对灵活，可以随时办理。4.目前，有些专业招聘报刊正在向人才综合效劳方向开展，如?前程周刊?，作为唯一全国发行的专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人才猎头效劳，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了局部招聘会应聘人。劣势：1.费用较招聘会高2.招聘周期较长结论：有较大批、紧急需求时使用 招聘顶峰到来前，为提高企业知名度使用 如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以保证最小投入最大产出,1.3猎头渠道分析,1.猎头公司效果分析,a.效劳方向：有偿为企业提供，推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。局部机构如赛思、中新人才等猎头机构成立了人事主管的联谊会，可为企业培训人事资源方面员工及提供人力资源管理最新信息。,b.工作流程：,1用人单位提供所需人员信息，并与猎头公司签订协议，付定金。各猎头公司要求定金不等，局部猎头公司不收订金。,2由猎头公司提供适宜人员信息，并安排面试。,3假设候选人被录用，用人单位需再缴纳录用对象的年薪的1/4-1/3作为效劳费次/人或按合同约定的固定费用。,4假设候选人未被录用或未通过试用期，猎头公司负责免费继续推荐。,5如公司提出终止合同，猎头公司会收取局部费用。,2.优劣势分析：,优势：1可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。,2因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大。,3目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构，此类猎头费用高昂，但效劳比较好，一般都能找到适宜人选。低级猎头机构为国内私营公司，效劳不太标准，但费用相对较低，有时能够满足人才需求。,缺势：1本钱太高。,2有一定的时间限制，约1月半年不等。,3.结论,1因猎头费用较高，建议慎重选择。,2在需求紧急且资源难找如高精尖人才的情况下使用,3对在全国范围内都有机构的猎头公司如51JOB，可考虑由集团HR统一进行谈判，以便价格和整体要求。因总部职位较多，价格有谈判余地。,1.4网络招聘渠道分析,1.招聘效果分析,网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式，被越来越多应聘者接受，但由于受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会方式，但对于一些效劳较好且影响面较大的站点可以做些尝试。,2.优劣势分析,优势：,1 适合集中招聘中级、初级技术人才,2 招聘费用相对较低，有利于降低招聘本钱,3 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理,4 效率高，根本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反响。,5 是深圳地区的主要招聘方式,劣势：,1 由于网上招聘须每天更新，故人力本钱相对增高,2 由于应聘本钱太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低,3 网上招聘影响面较报刊广告小,4 网上访问人次存在明显的地域性,3.结论,1采用著名网站影响力大，访问人多，由总部HR统一上网刊登广告，各地区就近接收简历,2确有地区性的网站，各地区可在征得集团批准后自行刊登广告，但版面风格须与集团一致,3采用最恰当的网站招聘产品，在最小的本钱下得到最大的产出,4适当做网站宣传,1.5 内部推荐渠道分析,内部推荐 目前被认为是最好的招聘途径之一。,1、优势：,1 由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；,2由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。,2、劣势：,1管理上有一定的难度可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱,2易影响推荐人情绪录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选,3可能形成小集团、帮派,3、结论：,1鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才,2建立行之有效的管理方法和鼓励政策,3多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，防止血缘关系,1.6 挖角渠道分析,1.优势：,熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好,2、劣势：,有一定难度，需用人部门配合完成,3、结论：,1条件适宜时可采用,2操作方式：,-HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关公司情况,HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系,HR安排面试及相关人员面谈,1.7 校园招聘渠道分析,校园招聘优势：,1、企业本钱低；,2、大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；,3、大学生易接受企业文化,4、大学生相对稳定,校园招聘劣势：,1、需要培养，不能马上就用,2、对人才培养体系提出了较高要求,建议：,1、初级人员适宜采用此渠道,2、如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生,3、上规模，企业文化成熟，开展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式,二、人员甄选方法,2.1 笔试,考察内容,根本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。,适用范围,适用于对人才的初步筛选及大规模的测试，尤其适用于应届大学生和毕业不超过5年的大学生。,优点,信度和效度高；本钱低，效率高；应聘者心理压力小，易发挥；成绩评定较客观；可用性高。,缺点,考察不全面，对工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力操作技能等难以考察。,综合素质测试举例,2.2 面试,考察内容,一般分三局部：综合能力考察；专业能力考察；特殊能力考察。,适用范围,适合于完成对应聘人员适应岗位的可能性和开展潜力的评价。,优点,直观、灵活、深入。,缺点,主观性大；对面试人的要求高。,面试高效度的根底素质模型,知识,技能,社会观（价值观）,自我观,性格/能力,动机,素质模型,用来解决,面试什么,的问题,！,面试中人力资源专业人员与用人部门的分工,知识,技能,社会观（价值观）,自我观,性格/能力,动机,用人部门面试,人力资源部门,面试,面试高效度的保证,面试结构化,面试流程化,挑选与培训面试官,制度保证,可能的制度有,?面试管理方法?,?面试资格人管理方法?,规模、集团,企业应编制,面试手册,销售人员面试登记表（举例）,应聘人姓名：,_,应聘职位：,_,_,_,_,联系电话：,_,_,详细通信地址及邮编：,_,1),从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：,单位名称,业务性质,到位时职位,/,时间,到位时薪金,离职时职位,/,时间,离职时薪金,主要工作描述：,离职的真实原因：,单位名称,业务性质,到,位时职位,/,时间,到位时薪金,离职时职位,/,时间,离职时薪金,主要工作描述：,离职的真实原因：,2),语言能力（请打勾）,中文,英文,优,良,一般,差,优,良,一般,差,口头,书面,倾听,理解,3),专业能力,1.,上年销售、市场开拓业绩（简述）,面试指南,举例,*,面试提问指南,面试题库使用指南,第一步：明确你需要了解被试者哪些方面的情况，请首先在下面选择面试,题组。,第二步：在每个题组中选择,1,或,2,道问题准备对被试者提问。,第三步：采用一种格式来记录你的判断。,面试题组,题组号,内容描述,时间目标,分钟,1,开场白，创造一个良好的气氛,2,2,了解被试者的工作历史背景,10,3,了解被试者的动机,3,4,了解被试者的兴趣所在和对未来的想法,5,5,看看被试者是否是一个好的团队工作者,10,6,看看被试者能否在压力下创造良好的业绩,5,7,测测被试者的急智应对,5,8,猜测并引导被试者的薪酬要求,8,9,行政管理技巧,5,10,预算,/,财务管理技巧,5,11,管人的技巧,10,12,销售及销售管理技巧,20,13,客户效劳,10,14,人际关系技巧,10,15,工程管理、决策能力,20,16,招聘和解聘技巧,5,17,信息利用技巧,5,18,看看被试者是否有报复心理或暴力倾向,5,19,结束语,2,2.3心理测试,考察内容,主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。,功能,诊断功能：判断应聘者目前具备的优势；,预测功能：坚决应聘者在未来成功和适应的可能性。,优点,客观性；标准化；有稳定的常模；可以测试一些面试难以测试的要素,缺点,容易作虚假陈述，许多答复有社会赞许性，科学的、系统化的心理测评体系费用较高。,结论：可以作为面试的补充手段，而不能作为主要甄选依据,目前最成熟的性格理论BIG 5,人的性格可以从以下5个维度去分析,1.“情绪稳定性Neuroticism,2.外向性Extraversion,3.求新性Openness to experiences,4.随和性Agreeableness,5.尽责性Conscientio