单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,组员：,梁晓滨,企业处理劳动关系常见误区及法律对策,摘要,任何企业的生产经营离不开劳动者。近年来，随着我国社会市场经济的深入发展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势。国家和各级政府为规范企业的劳动关系，制定大量纷繁复杂且多变的的法律、行政法规、行政规章、地方性法规等规范性文件。不少企业的劳动法律意识薄弱，在处理劳动关系时感到难以适从，甚至陷入劳动关系误区，导致劳动争议不断。这不仅损害了劳动者的合法权益，更损害了企业自身的合法权益。对于这些常见的企业处理劳动关系的误区，企业必须加以认清并采取相应的合法预防应对措施，在保障劳动者的合法权益的同时，充分维护企业自身的合法权益。,关键词：劳动关系,/,劳动法,/,劳动合同,/,一 企业处理劳动关系中的常见误区,二 企业劳动合同方面的误区及法律对策,三 企业规章制度方面的误区及法律对策,四 企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策,五 企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策,（一）企业处理劳动关系的常见误区、危害及成因,第一种是表现在劳动合同方面。一是企业不与劳动者签订劳动合同；二是劳动合同期满后，企业不与劳动者续订劳动合同，形成事实劳动关系；三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同；四是企业与劳动者签订所谓的试用期的“试用合同”。,第二种是表现在企业的规章制度方面。一是企业规章制度的内容违法律法规的强制性规定；二是企业规章制度未向劳动者公开；三是企业未通过民主程序制度规章制度。,第三种是表现在企业解除和终止劳动合同方面。一是企业随意解除劳动合同；二是企业解除和终止劳动合同未依法提前通知劳动者；三是企业在试用期满后或劳动合同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满解除或终止劳动合同；四是企业变相以调岗调薪的方式迫使劳动者自动解除劳动合同；五是解除劳动合同后不依法及时给予经济补偿金；六是企业解除和终止劳动合同的程序不规范。,第四种是表现在保护商业秘密和竞业禁止方面。一是企业没有明确的商业秘密的范围；二是企业对商业秘密没有采取必要的保密措施；三是企业未在劳动合同中规定保密条款或另行签订保密协议；四是企业与劳动者约定竞业禁止却没有相应的竞业禁止经济补偿,。,（二）企业处理劳动关系常见误区的危害,首先给企业带来不必要的经济损失和工作；,其次影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张；,再次影响企业劳动者的士气，损害企业精神和企业文化；最后损害企业的社会形象。,（三）企业处理劳动关系常见误区的成因,误将劳动法理解成劳动者权益保护法，误解劳动法立法本意,企业管理人员特别是企业劳动人事管理人员劳动法知识淡薄,企业劳动关系管理不规范,第一种是表现在劳动合同方面。,第二种是表现在企业的规章制度方面。,第三种是表现在企业解除和终止劳动合同方面。,第四种是表现在保护商业秘密和竞业禁止方面。,二 企业劳动合同方面的误区及法律对策,在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退并不予补偿的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。,根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：,（一）试用期内证明不符合录用条件；,（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；,（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；,（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。,但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。,如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，很多违纪行为不会被认为是“严重”，很多损害也不会被认定为“重大”。,因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。,但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章制度的规定作出裁决。,在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式：,一是单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：,“,员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：,1.,”,。,二是在具体守则中规定。如：,“,员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工,15,天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。,”,三是对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有,3,种：,1,）就单个行为累计，如：,“,无故迟到或者早退，在一个月内累计达到,3,次，或者,1,年中达到,20,次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。,”,2,）累计处罚方式，如：,“,一个月内累计受到警告以上处分,2,次以上者，或者三个月内,予以辞退,”,。,3,）逐步加重式，如,“,弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资,50,元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金,”,。,四是由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要规定类比情形条款，如：,“,对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。,”,五是有关条款可以参照,企业奖惩条例,和,国营企业辞退违纪职工规定,制定。,六是对于上述的辞退条件，建议都附加,“,不支付经济补偿金,”,、,“,不予补偿,”,等字句，以减少争议。,在劳动合同或者补充协议中不约定支付工资的确定日期，而是采取如“当月8日左右”、“当月8至15日”等较有弹性的期限。同时，对于延长工作时间的劳动报酬（即加班工资），在劳动合同及工资单中必须单独标明。对于加班工资，法律规定有明确的标准，企业不得违反该规定。但实践中，许多企业为计算工资方便，把加班工资计算在普通工资中，并未单列加班工资。这样一量发生纠纷，不但应按照规定标准额外支付加班工资，而且还给劳动者一个随时解除劳动合同（关系）并要求获得补偿金和赔偿金的权利。,根据需要在劳动合同中增加保守商业秘密和竞业禁止的条款。,以上建议条款，如果有标准劳动合同样本中不便表述，可另行签订补充协议予以明确规定。,三企业规章制度方面的,误区,及法律,对策,中华人民共和国劳动法第4条规定：,“,用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权和履行劳动义务。,”,企业,为,规范企业经营，出台了大大小小或繁或简的规章制度,。,那么这些规章制度是否都能有效约束员工？,许多企业认为当然可以,，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。,但正确答案是否定的,，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，企业的规章制度只有在符合法律法规规定的情况下，才可以作为企业处理劳动关系的依据。,（一）规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规相违背。,劳动法,第,89,条规定：“用人单位制订的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”因此，一切违背,劳动法,确立的基本原则的内容都是无效的。此外，违背劳动法律、法规和规章以及其他法律的内容，也都是无效的。公民的基本权益一般是由法律规定，所以只能由法律来限制或剥夺，企业劳动规章的制订，就更不能超越法律、法规规定的范围，只能在规定的范围内，结合企业实际情况，将其具体化，具有可操作性。,（,二）规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意。,企业劳动规章制度的制订应该是民主的，事先应将国家的有关法律、法规交给职工，发动全体职工认真学习讨论并结合本企业实际制订出具体可行的方案，经过职工大会或职工代表大会讨论通过，使企业的劳动规章的制订成为职工参与企业民主管理的程，并使之成为企业全体职工共同制订、共同遵守的行为规范，以增强职工执行企业劳动规章制度的自觉性。,实践中，不少企业认为通过民主程序制定规章制度较难操作。但这只是一些企业的想法，根据部分企业的实践，通过民主程序制定规章制度并非难事，远比想象中的要容易得多。,（三）规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。,企业制定规章制度的目的在于要求劳动遵守，但如果劳动者根本就不知道规章制度的存在，谈何遵守？实践中有的企业对规章制度隐隐晦晦，甚至将一些本该公开的规章制度作为商业秘密不让普通劳动者知晓。这种作法是极不明智的。建议企业以规章制度集册、企业内部网、宣传栏等适当方式将企业的规章制度进行公示并保全公示的证据。,四 企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策,从企业和劳动争议仲裁委员会的实践来看，虽然各劳动争议案件表现形式多样，但,80%,以上的劳动争议案件都与解除或者终止劳动合同有直接或间接的关系。因此，企业在解除和终止劳动合同时，应当极为慎重，按照法定条件和程序解除或终止劳动合同。,企业在解除和终止劳动合同时存在的主要问题有：一是企业随意解除劳动合同；二是企业解除和终止劳动合同未依法提前通知劳动者；三是企业在试用期满后或劳动合同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满解除或终止劳动合同；四是企业变相以调岗调薪的方式迫使劳动者自动解除劳动合同；五是企业变相以劳动者违反劳动纪律等理由解除劳动合同；六是企业解除劳动合同时不妥善调查收集保存相关的证据。,（一）企业解除劳动合同需要符合法定的条件，不能随意解除劳动合同。,我国劳动法规定劳动合同可以通过合意解除、过失性辞退、非过失性辞退、经济性裁员四种途径解除劳动合同。,一是劳动合同的合意解除。,劳动法,第二十四条规定“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。实践中，因双方合意解除劳动合同引起的劳动争议并不多见。,二是过失性辞退：,劳动法,第二十五条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的”。由这种辞退所引起的劳动争议较多。,三是非过失性辞退：,劳动法,第二十六条规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前,30,日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。由这种非过失性辞退所引起的劳动争议也较多。,四是经济性裁员：,劳动法,第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前,30,日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。,实践中，不少企业错误认为企业有用人自主权，与劳动解除劳动合同不需要理由，只要依法给予补偿就可以。但是，根据劳动法的规定，企业只有在上面分析的四种情况下才能与劳动者解除劳动合同，如果不符合上述理由，就不能与劳动者解除劳动合同。企业的滥用解除劳动合同权利的作法，结果往往造成在劳动争议中被裁决机构裁判为解除劳动合同无效的、劳动合同继续履行，使企业陷科进退两难的尴尬境地。,（二）企业解除和终止劳动合同应依法提前通知劳动者，依法应当提前通知但未提前通知的则须向劳动者支付代通知金。,劳动法,规定，企业非过失性辞退劳动者或者经济性裁员等解除劳动合同，均需要提前一定的时间通知劳动者。同时，一些相关的地方性法规则对企业未提前通知进行了详细的规定。如,广东省劳动合同管理规定,第二十六条规定“用人单位未能提前日通知劳动者的，应当支付该劳动者当年个月的月平均工资的补偿金。”北京市等的地方性法规也有类似的规定。,但是，劳动合同期满、企业终止劳动合同是否需要提前一个月通知劳动者的问题，,劳动法,没有明确规定，广东省的地方性法规