,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,出版社 社文分社,管理学基础,“,激励”一词源于拉丁文，意为“推动”。从管理角度对激励的定义是：激励就是通过采取措施，使员工自愿地、努力地去从事工作和创造，以实现组织的目标，也就是我们通常说的激发人在工作中的积极性、主动性和创造性。管理学中对激励问题进行了多年的研究，产生了一系列的激励观念，并得出了许多结论，成为我们讨论各种激励的基础。,第,6,章激励,1,“激励”一词源于拉丁文，意为“推动”。从管理角度对激励的定义,第一节激励的基本模式与理论,一、激励的基本模式,人们的行为是由动机支配的，动机又是由人的需要而引起的。需要产生动机，动机促使人们去寻找目标。当人们产生了某种需要，一时又不能得到满足时，心理上会呈现出一种不安和紧张状态，并成为一种内在的驱动力,动机。,2,第一节激励的基本模式与理论一、激励的基本模式2,图,6-1,激励的基本模式,3,图6-1激励的基本模式3,（一）需要,是一种没有得到某种基本满足的感受。表现为人在心理上的不足感、欠缺感和不平衡状态，引起某种心理紧张。需要得到满足后，紧张和不安会消除，但接着又会产生新的需要。管理者在进行激励时，必须了解人们的不同需要，才能影响人们的动机和行为。,4,（一）需要4,（二）动机,是驱动和诱发人们从事某种行为的念头。它规定着人们行为的性质和方向。有了动机才能产生行为，动机的特性决定了行为的特性，二者是因果关系。但二者的关系也不能绝对化，动机与行为也有不一致的时候。由于需要的多样性，动机也是多种多样的。,5,（二）动机5,二、激励理论,有关激励的理论及研究比较多，大致可将其分为两大类：内容激励理论和过程激励理论。,6,二、激励理论有关激励的理论及研究比较多，大致可将其分为两大,（一）内容激励理论,内容激励理论是研究需要的内容和结构以及它们推动人们行为的理论。,1.,需要层次理论,2.,双因素理论,3.XY,，,Z,理论,4.,三种需要理论,7,（一）内容激励理论7,（,1,）人类的需要分为五个层级,生理的需要,安全的需要,社交的需要,尊重的需要,自我实现的需要,8,（1）人类的需要分为五个层级8,图,6-2,马斯洛的需要层次,9,图6-2马斯洛的需要层次9,（,2,）五种需要呈递进关系马斯洛认为，对一般人来说，这五种需要由低到高依次排成一个阶梯（图,6-2,）。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要才能占据主导地位，成了驱动行为的主要动力。也就是说，任何一个人在同一时期的各种需要不是等量齐观的，但是总有一个决定他们行动方向的主导需要。,10,（2）五种需要呈递进关系马斯洛认为，对一般人来说，这五种需,（,3,）人们的需要结构不同马斯洛认为，由于各人动机结构发展的不同，这五种需要对于每一个人的优势位置也就不同。任何一种需要都不会因为高层次的需要获得满足而消失，只是对行为的影响力会减轻而已。,11,（3）人们的需要结构不同马斯洛认为，由于各人动机结构发展的,双因素理论是美国心理学家弗雷德里克,赫兹伯格（,FrederickHerzberg,）于,1959,年提出的。,20,世纪,50,年代后期，赫兹伯格为了研究人的工作动机，对匹兹堡地区的,200,名工程师、会计师进行了深入的访问调查，提出许多问题。如，在什么情况下你对工作满意，在什么情况下对工作特别厌恶，原因是什么，等等。,12,双因素理论是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格（Frederi,13,13,赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有很大的相似性。马斯洛的高层需要即赫兹伯格的主要激励因素，而为了维持生活必须满足的低层需要则相当于保健因素。可以说赫兹伯格对需要层次理论做了补充。他划分了激励因素与保健因素的界限，分析出各种激励因素主要来自工作本身，这就为激励工作指出了方向。图,6-3,是马斯洛模式与赫兹伯格模式的比较。,14,赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有很大的相似性。马,图,6-3,马斯洛模式与赫兹伯格模式比较图,15,图6-3马斯洛模式与赫兹伯格模式比较图15,（,1,）,X,理论和,Y,理论,美国麻省理工学院教授道格拉斯,麦格雷戈（,DouglasMcGregor,）于,1957,年首次提出,X,理论和,Y,理论。麦格雷戈所指的,X,理论主要有以下观点：,一般的人天性厌恶工作，因此只要有可能就一定会逃避工作；,由于有这种厌恶工作的特性，所以对大多数人来说，都必须通过强迫、控制、指挥和惩罚性的威胁，才能使他们做出足够的努力来实现组织目标；,一般的人宁可受人指挥，力求避免负担责任，胸无大志，只图太平。,16,（1）X理论和Y理论16,（,2,）超,Y,理论,在麦格雷戈提出,X,理论和,Y,理论之后，美国的乔伊,洛尔斯和约翰,莫尔斯对此进行了试验，他们选用两个工厂和两个研究所作为试验对象，实验结果如表,6-2,所示：,17,（2）超Y理论17,18,18,4.,三种需要理论,大卫,麦克莱兰（,DavidMcClelland,）等人于,1953,年提出了三种需要理论，他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。,19,4.三种需要理论19,（二）过程激励理论,激励的过程理论把重点放在行为是怎样开始、改变和终止。过程激励理论主要有以下三种。,1.,期望值理论,2.,公平理论,3.,强化理论,20,（二）过程激励理论20,1,期望值理论,1964,年，美国行为科学家维克托,弗鲁姆（,Victor H.Vroom,）在他的著作,工作与激励,一书中首先提出了期望值理论。,期望值理论的基础是：人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。,21,1期望值理论21,2.,公平理论,公平理论又称社会比较理论，它是美国的亚当斯（,J.S.Adams,）于,20,世纪,60,年代首先提出来的。该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，其不仅关心所得的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,22,2.公平理论22,该理论的核心是如下的公平方程式：,23,该理论的核心是如下的公平方程式：23,3.,强化理论,美国心理学家斯金纳（,B.F.Skinner,）提出的强化理论认为：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境。当行为的结果对人有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对人不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型。,24,3.强化理论24,（三）激励理论的综合,图,6-4,总结了我们以上介绍的大部分激励理论。由图可见，期望值理论涉及整个工作流程，而其他理论只涉及其中一个或部分环节。,25,（三）激励理论的综合25,图,6-4,激励理论的综合,26,图6-4激励理论的综合26,第二节激励的原则与常用方法,一、激励的类型,（一）物质激励与精神激励,这是按激励的内容分的。物质激励作用于人的生理方面，着眼于满足人们的物质需要；精神激励作用于人的心理方面，着眼于满足人们的精神需要。物质激励的形式主要是颁发奖金和实物；精神激励则有授予称号、颁发奖状、奖章、记功、开会表扬、宣传事迹等多种具体形式。,27,第二节激励的原则与常用方法一、激励的类型27,（二）正激励与负激励,从激励的性质划分，激励可分为正激励和负激励。所谓正激励，就是当一个人的行为表现符合社会需要和组织目标时，通过表彰和奖励来保持和巩固这种行为，更加充分地调动成员的积极性；所谓负激励，就是当一个人的行为不符合社会需要或组织目标时，通过批评和惩罚来抑制这种行为并使其不再发生，同时引导组织成员的积极性向正确的方向转移。正激励和负激励都是对人的行为进行强化，所不同的是取向相反。,28,（二）正激励与负激励28,（三）内激励与外激励,按照激励的方式，可以把激励分为内激励和外激励。内激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，充分发挥内在的潜力；外激励则是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱有关行为，提高成员的工作意愿。内激励着眼于调动人的内因，带有自觉性的特征；外激励则倚重外因，具有一定程度的强迫性。,29,（三）内激励与外激励29,二、激励的原则,（一）物质激励与精神激励相结合的原则,人既有物质需要，也有精神需要，相应地，激励方式上就应该坚持物质激励与精神激励相结合。因为物质需要是人类最基本的需要，也是最低层次的需要，所以，物质激励是一种基本的激励形式（但其激励作用也是有限的）。随着生产力水平和人的素质的提高，人们的精神需求增强，激励的形式就应该更加强调精神激励。,30,二、激励的原则（一）物质激励与精神激励相结合的原则30,（二）外激励与内激励相结合的原则,人的行为既受到内因的驱动，又受到外因的影响；内因的作用是根本的，外因必须通过内因而起作用。这就要求领导者要善于将外激励和内激励相结合，并且以内激励为主；要着眼于激发职工的高层次需要和深层次动机，使其内心深处焕发出工作的热情和动力。这种工作动力比外激励所引发的动力要深刻和持久得多。,31,（二）外激励与内激励相结合的原则31,（三）正激励与负激励相结合的原则,正激励和负激励各自针对不同的行为，而这两种行为在组织中都是常见的，所以，正激励和负激励都是必要而有效的。它们不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围的其他人。只有将二者结合运用，才能树立正面的榜样和反面的典型，扶正袪邪，形成一种好的风气，产生无形的力量，使整个群体或组织的行为更积极、更有生气。,32,（三）正激励与负激励相结合的原则32,（四）目标结合原则,在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置首先必须体现组织目标的要求，否则激励就会偏离正确的方向；其次，目标设置也必须能够满足职工个人的需要，否则无法达到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，才能收到良好的激励效果。,33,（四）目标结合原则33,（五）按需激励原则,激励的起点是满足职工的需要，但职工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切的需要（即主导需要）的措施，其激励强度才大。因此，领导者在进行激励时，必须进行深入的调查研究，不断了解职工需要层次和需要结构的变化趋势，然后采取有针对性的激励措施，这样才能收到实效。,34,（五）按需激励原则34,（六）民主公正原则,公正是激励的一个基本原则。如果奖罚不公，不仅收不到预期的效果，反而会适得其反，造成许多消极后果。公正就是赏罚严明并且赏罚适度。赏罚严明就是要铁面无私，不论亲疏、不分远近，一视同仁，正如韩非子所说：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”赏罚适度就是要从实际出发，赏与功相匹配、罚与罪相对应，既不能小功重奖、也不能大过轻罚。,35,（六）民主公正原则35,三、激励的方法,（一）物质激励的方法,物质激励是以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要的方式和手段。物质利益激励是调动人的积极性的最基本动力。,36,三、激励的方法（一）物质激励的方法36,在消费低水平的条件下，需求大多以物质利益为中心，绝大多数人对物质利益相当关心，物质利益对人行为的激发作用就越加明显。物质利益激励的主要形式有：,1.,薪酬激励,2.,产权激励,3.,关怀激励,4.,处罚,37,在消费低水平的条件下，需求大多以物质利益为中心，绝大多数人对,（二）精神激励的方法,精神激励是十分重要的激励手段。国内外的先进企业在实践中创造了许多行之有效的精神激励的具体方法。,1.,目标激励,2.荣誉激励,3.,形象激励,4.,榜样激励,5.,情感激励,6.,内在激励,7.,兴趣激励,8.,参与激励,38,（二）精神激励的方法38,