,单击此处编辑母版标题样式,*,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,案例1：用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些？,案例呈现：随着H公司业务发展，购买国外设备和原材料越来越多。为了适应公司发展需要，H公司通过网络招聘了北京外国语大学英语专业的硕士毕业生黎小姐担任翻译工作。黎小姐入职后，公司发现其翻译中几次出现严重错误。经查，黎小姐提供的北京外国语大学的硕士研究生学历证书资料是虚假的，但H公司已与黎小姐订立了三年的劳动合同。H公司认为，按劳动合同法的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。黎小姐欺骗了公司，公司可以辞退黎小姐。黎小姐认为，虽然学历证书是假的，但我的水平不假。既然合同已经订立，单位就应该履行劳动合同。如果公司执意要解除劳动合同，她将向劳动仲裁委申诉。,案例1：用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些？案例呈现：随着,1,本案例的焦点在于用人单位在什么样的情形下可以解除劳动合同，以及以欺诈手段订立的劳动合同能不能解除。,劳动合同法第39条规定，,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以在不提前通知的情况下解除劳动合同且不支付经济补偿金的几种情况：,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）依法被追究刑事责任的。,本案例的焦点在于用人单位在什么样的情形下可以解除劳动合同，以,2,劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前3,3,劳动合同法第39条新增内容：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,所谓欺诈，是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。,劳动合同法第39条新增内容：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者,4,案例2：如何与不胜任劳动者解除劳动关系？,案例呈现：孙大伟与广州A外贸企业订立了为期两年的劳动合同，劳动合同时间为2006年9月19日至2008年9月19日，孙大伟到公司后刚开始的一年业绩不错，2007年收入在6万元左右。但自从与妻子离婚后，心情不好，受此影响其业绩开始下滑，孙大伟的直接主管与他进行绩效改进面谈，并为其提供了两周的脱产培训。这些措施并未改进孙大伟的工作业绩。因此，公司决定要辞退孙大伟，并且公司在2008年2月3号左右招聘了新人来接替他的岗位。当天孙大伟通过其他的同事知道此事后，提出了与其直接主管谈话。直接主管告诉他由于其工作业绩太差公司要将其辞退，并要求孙大伟当天即向公司招聘的继任者交接工作，孙大伟不想离开公司，在与公司谈判无效的情况下，于2月6日请假离开公司，直到2月底才出现。,案例2：如何与不胜任劳动者解除劳动关系？案例呈现：孙大伟与广,5,由于找不到孙大伟，公司辞退孙大伟的书面通知也没有送到孙大伟手中，这时孙大伟要求公司支付其2月份固定工资3000元、代通知金3000元（上一个月工资标准）和经济补偿金5000元（2007年月平均工资），公司拒绝了他的要求。,孙大伟遂将该争议提交劳动争议冲裁机构，要求公司为其补发工资。公司因不能提交辞退孙大伟的书面证据而被判支付孙大伟剩余工资即赔偿金共计11000元。,由于找不到孙大伟，公司辞退孙大伟的书面通知也没有送到孙大伟手,6,本案例的焦点在于要如何与不胜任工作的劳动者解除劳动关系。,劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,本案例的焦点在于要如何与不胜任工作的劳动者解除劳动关系。,7,劳动合同法实施条例第20条规定，用人单位依照劳动合同法第40条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。,本案例中，公司按照劳动合同法第40条的规定来辞退孙大伟，这条规定不仅要求用人单位举证解除劳动合同的条件，而且要求提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。,劳动合同法实施条例第20条规定，用人单位依照劳动合同法,8,经验教训：,1、保留解除劳动合同条件成立的书面证据。,（注意保留劳动者不符合录用条件、违反规章制度、严重失职以及经过培训仍然不能胜任工作等解除条件成立的书面证据。）,2、细化绩效考评标准。,（企业规章制度中要注意内容的细化，特别需要对“严重违反”、“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损失”有详尽、明细的判断标准，要有完善的考勤制度和绩效考核制度。）,经验教训：,9,禁忌（误区）：招聘到继任者，再向现任者提出解除劳动关系。,公司要想辞退员工而不额外支付工资就要提前30日以书面形式解除劳动关系通知书通知劳动者本人，有些公司招聘到了继任者才向现任者提出解除劳动合同，必然增加解除成本。需要注意的是，在通知劳动者时一定要劳动者签收，最好的办法是当面将书面通知交给员工，如果找不到员工，可以通过邮局挂号信或者快递将书面通知寄给员工。,禁忌（误区）：招聘到继任者，再向现任者提出解除劳动关系。,10,案例3：用人单位经济性裁减人员有哪些注意事项？,案例呈现：,案例（1）：王庭系哈尔滨一家外商投资企业员工，2005年年初应聘进入该企业从事生产车间操作工工作。企业与王庭订立了两年期劳动合同，合同期满后双方续订劳动合同至2009年2月1日。,2008年8月初，王庭因患慢性疾病在家休息。2008年10月初，企业因生产经营状况发生严重困难，提前30日向工会和全体职工说明了情况，听取了工会和职工的意见，并向有关劳动保障部门报告后，着手准备裁减人员。2008年12月初，企业书面通知王庭，因企业需要裁减人员，与其解除劳动合同，同时按照有关规定给予了经济补偿。,案例3：用人单位经济性裁减人员有哪些注意事项？案例呈现：,11,王庭认为“企业与我解除劳动合同是违反国家有关规定的，因为我再患病休养，并且在规定的医疗期内，按照国家规定企业是不能与我解除劳动合同的”，于是要求企业继续履行合同。企业则认为，生产经营状况发生严重困难，并且已提前30日向工会和全体职工说明情况，也听取了工会和职工的意见，并向有关劳动保障部门报告过，是符合国家规定的程序的，与王庭解除劳动合同的行为是符合国家有关规定的，对王庭提出的要求不予同意。,王庭认为“企业与我解除劳动合同是违反国家有关规定的，因为我再,12,案例二：2008年3月，郝某与一家水泥厂签了为期3年的劳动合同。由于作业环境粉尘过大，污染严重，2008年6月，郝某感到肺部不适，到医院检查。郝某在职业病防治医院诊断和医学观察期间，水泥厂因生产发生重大困难需要经济性裁减人员。水泥厂拟订了解除劳动关系的书面通知，却因为郝某在医院诊断没有上班，又找不到郝某家庭住址，因此，只好放弃送达书面通知书，并设法通过多名员工转告其已经被解除劳动关系，并支付了经济补偿金。郝某不知道水泥厂这么做事否合法。,案例二：2008年3月，郝某与一家水泥厂签了为期3年的劳动合,13,本案例的焦点在于用人单位经济性裁员有哪些注意事项，以及职工患病在规定医疗期内，用人单位是否能以“企业生产经营状况发生严重困难而裁减人员”，解除劳动合同。,重点法条：,劳动合同法第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动保障部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,本案例的焦点在于用人单位经济性裁员有哪些注意事项，以及职工患,14,劳动合同法第42条规定，劳动者有下列情形，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的.(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的.,劳动合同法第42条规定，劳动者有下列情形，用人单位不得依,15,经验：动态掌握员工的家庭住址等信息,用人单位要特别注意员工信息管理，尤其是通信地址，因为涉及到送达问题。如果不知道员工居住地址，一旦涉及解除合同，将会出现解除合同的书面通知无法送达的被动局面。,经验：动态掌握员工的家庭住址等信息,16,禁忌（误区）：企业经营困难，任何员工都可以被裁减,劳动合同法明确规定，有下列情形的劳动者不能成为经济性裁员的对象。（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。（3）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。（6）法律、行政法规规定的其他情形。,禁忌（误区）：企业经营困难，任何员工都可以被裁减劳动,17,案例4：劳动者如何与用人单位解除劳动合同？,案例呈现：郑海系广西某著名大学的毕业生，2007年7月毕业后与某市A公司订立了劳动合同，合同期限3年，约定郑海主要负责软件开发工作，月薪1800元。2008年1月，郑海的朋友介绍他到B网络公司应聘，据称月薪至少3000元。2008年2月13日，B网络公司打电话给郑海，表示如果郑海愿意来该公司上班，公司将提供3500元的月薪，但必须于2008年2月20日之前来公司上班。考虑到对方提供的条件远比自己现在的待遇优越，郑海于2月14日向A公司提出要解除劳动合同。,案例4：劳动者如何与用人单位解除劳动合同？案例呈现：郑海系,18,在遭到A公司拒绝后，郑海于2月15日离开公司，并于当日到B网络公司报到，双方订立了劳动合同。由于郑海离开A公司前，正在开发一种新的软件，公司也为此投入了很多资金，郑海的突然离开给A公司造成了巨大的损失，A公司向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。,在遭到A公司拒绝后，郑海于2月15日离开公司，并于当日到B网,19,本案例的焦点在于劳动者如何与用人单位解除劳动合同。,经验：采取一些措施降低员工突然离职带来的损失。（1）尽可能少聘用或不聘用跳槽过于频繁的高危跳槽群体。（2）建立跳槽的预警机制，如加强与员工的沟通、关注跳槽高峰期，如春节后，业务旺季来临前等。（3）不要只让一个人掌握核心技术，这样即使其中一人突然离职，也不至于让工作完全停滞甚至让核心技术完全流失。,本