单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,公立医院“驱动型”绩效工资改革,结合案例的分析,中国人民大学医改争论中心,王虎峰 主任,2,发言内容,第一局部 王虎峰 主任,从宏观层面谈绩效工资的设计实施，解释“驱动型”绩效治理模式的创新概念。,其次局部 张秀 中国人民大学MPA,结合北京二龙路医院，谈医院对绩效工资改革的需求。,第三局部 陈建强 中国人民大学MPA，博士争论生,北京二龙路医院绩效工资改革分析。,绩效,是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作力量和工作态度。这些工作业绩、工作力量和工作态度，与企业的战略目标、顾客满足感及所投资的关系亲密相关。,根本概念介绍一,绩效治理,绩效治理是治理者通过肯定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程和员工个人)的工作表现和业务成果能够与企业的战略目标保持全都并促进企业战略目标实现的过程。,根本概念介绍二,5,根本概念介绍三,绩效工资,绩效工资Performance Related Pay，PRP是以职工被聘上岗的工作岗位为主，依据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动酬劳，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。,企业绩效治理设计的一般流程,6,7,公立医院应用企业绩效治理模式的局限,企业：营利性组织，以营利、实现全部者利益最大化为目标；企业生产的商品易于标准化，易于监视；企业的进展处在相对稳定的市场机制中,公立医院：事业单位，本质是非营利组织，以效劳公众利益为目标；医院供给的产品是具有高度信息不对称的医疗效劳，难以标准化；我国的公立医院正面临历史性的变革期,“随动型”和“驱动型”绩效治理模式的提出,“随动型”绩效治理模式，是指为“进展”战略效劳的，应用于一个既定的外部环境和稳定的治理机构之下，如企业。,“驱动型”绩效治理模式，是为“进展”和“改革”目标效劳的，应用于处在变动环境下，需要变革的治理构造的组织，如公立医院。,8,“随动型”和“驱动型”绩效治理模式比照,对比项目,类型,服务目标,指标设计依据,激励特征,预期结果,随动型,为发展服务,根据已有岗位设计，注重规范,固化和控制,遵从、规范和挖潜，组织结构和原来几乎保持一致,驱动型,为发展和改革服务，着力于改变,着眼于变革，兼顾现状和改革目标激发新的活力,变化和引导,变革和引发，刺激组织结构和流程可能产生变化,9,公立医院面临进展、改革和治理的三重任务,公立医院来自市场的压力与企业相比明显缺乏,医疗效劳的绩效难以标准化，并沿袭着传统模式,医生是国家的医改政策从大政方针到具体政策，在传递给患者和老百姓时，层层接力后的最终一棒，医务工作者的乐观性、主动性至关重要。,10,公立医院引入“驱动型”绩效治理模式的依据,没有针对组织性质，实行适当的绩效治理模式。套用企业的绩效工资治理模式，固化原有的体系，达不到改革的目标。,鼓励偏颇，加剧扭曲医务人员的行为，医院畸形进展,鼓励缺乏或鼓励无效。没有真正起到绩效治理的作用，将绩效工资做成“盆景”。,11,公立医院绩效治理实施的常见问题,绩效工资实施过程中的难点,一调整和确立价值取向，充分衡量公益性效劳的价值,现有的实践中，绩效工资偏重了经济效益，无视了社会效益和公益性的发挥；综合目标在考核中没有很好表达，这在新一轮绩效工资改革中是需要重要解决的问题。,12,二突出“驱动”公立医院的进展和改革,实施绩效工资中，很简洁“就事论事”，单纯地将它当做医务人员薪酬政策的调整。应有“驱动”意识，将绩效工资的实行与公立医院的进展和改革联系起来。,13,绩效工资实施过程中的难点,三科学确定衡量的维度和指标体系，将总体目标和具体指标严密连接起来。,综合考察公立医院的公益性质，以及安康效劳的特殊性，绩效工资的考核内容应包括以下几个方面：经济收入，效劳数量，效劳质量，效劳效果，居民满足度和医疗费用水平。,14,绩效工资实施过程中的难点,四科学测量不同岗位工作的强度难度和奉献程度,医院岗位评价是一个关键问题。由于医务人员的工作任务是供给医疗效劳，其工作技能和效劳状况比较简单，对岗位的科学评估也就比较困难。,15,绩效工资实施过程中的难点,实施策略,一引入“驱动型”绩效治理模式，将实施绩效工资同医院进展战略、改革措施结合起来,公立医院改革应解决医院的进展和改革的问题，而医院进展，对外要兼顾经济环境和社会环境，对内要兼顾业务运转和长期进展的关系。医院的改革目标、进展战略一旦确定，就要将绩效治理与之挂钩，这种鼓励机制就会持续地发挥作用。,16,二基于治理根底，将绩效工资改革同提高治理水平结合起来,将公立医院绩效工资改革同提高治理水平结合起来，是指对医院不同岗位进展科学标准的治理。,17,实施策略,三重视民主参与，将绩效工资改革同价值认同和医院文化建设结合起来,绩效工资改革要讲究价值认同，绩效工资改革要成为“阳光工程”、“群体工程”，需要员工对根本理念、衡量标准和治理方法的参与，在全体职工当中形成共鸣，对医院进展的战略、追求的目标到达高度的共识。,18,实施策略,四重视发挥独立机构的作用，妥当平衡各方利益,公立医院绩效工资改革涉及众多利益，改革的过程实质上是各方利益群体不断博弈、妥协，最终取得平衡的过程。,19,实施策略,进一步了解，请查阅相关学术资源：,1.中国人民大学医改争论中心,联系方式：T:010-62514868,F:010-62514868,相关链接：,:/,20,进一步了解，请查阅相关学术资源：,2.,王虎峰主任相关学术成果概览，包括著作十余本，学术论文三十余篇，科研课题二十余个，另有人民网、中国网等知名媒体专访，详见百度百科。,相关链接：百度,王虎峰,21,3.王虎峰主任 专著,中国新医改 理念和政策 2023年9月出版,中国财政经济出版社 翁晓红,该书其次篇第四章“医院改革”，阐述了公立医疗机构的定位、医院改革的逆境和进展方向。附录包括新医改方案全文、解读及同征求意见稿的比照。,22,进一步了解，请查阅相关学术资源：,4.,王虎峰 主任 人民网专家专栏，其中有关 公立医院绩效工资改革的论文和专访达,12,篇，从多个角度论述了对公立医院绩效工资改革的看法。,相关链接：,23,进一步了解，请查阅相关学术资源：,感谢！,24,