单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-12-17,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-12-17,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-12-17,#,人力资源招聘策略的确定,王清晓,河南科技大学管理学院工商管理系,人力资源招聘策略的确定王清晓,第一节 影响人力资源招聘策略的因素,第二节 人力资源招聘计划的制订,第三章 人力资源招聘策略的确定,第三章 人力资源招聘策略的确定,一、求职者方面的因素：,个人需求,、兴趣、,职业价值观,、性格、能力等,二、竞争对手的因素：,招聘策略、条件、薪酬水平、政策,三、本企业的吸引力：,访谈或调查本企业员工，你为什么愿意来我公司？,第一节 影响人力资源招聘策略的因素,一、求职者方面的因素：个人需求、兴趣、职业价值观、性格、能力,方面,具体因素,1.,招聘活动,（,1,）宣传推广（,2,）招聘者行为,2.,公司吸引力,（,1,）薪金（,2,）福利（,3,）提升（,4,）文化与人员（,5,）公司名气（,6,）地理位置,3.,工作吸引力,（,1,）工作内容（,2,）工作环境（,3,）职位,4.,替代性工作机会,（,1,）机会数量（,2,）机会吸引力,影响求职者工作决策的因素,方面具体因素1.招聘活动（1）宣传推广（2）招聘者行为2.公,招聘目的,招聘对象,招聘的渠道,招聘的程序,选拔的程序,成本预算,第二节 人力资源招聘计划的制订,招聘目的第二节 人力资源招聘计划的制订,填补职位空缺，满足企业业务的需要,市场营销，企业自我宣传,招聘目的,填补职位空缺，满足企业业务的需要招聘目的,项目,金额,招聘广告费,7800,面试成本,2000,工资和福利费用,8000,培训费,6000,行政办公费,5500,损失的机会,10000,总计,39300,成本,预算（如销售代表，月薪,3000,元）,项目金额招聘广告费7800面试成本2000工资和福利费用80,招聘的岗位名称,招聘人员的数量,招聘人员需要具备什么能力素质,招聘岗位,招聘的岗位名称招聘岗位,1.,招聘人数：,包括岗位,2.,录用标准：,明确，全面,3.,招聘对象的来源与渠道：,校园或社会招聘；内部或外部招聘,4.,招聘时间：,开始时间，持续时间的长短,5.,招聘地点（或范围）：,与职位高低有关,6.,实施招聘的部门与人员的确定,7.,招聘的收益与成本比例,8.,求职申请表,的设计：举例,招聘计划的制订,：,P85,招聘计划举例,1.招聘人数：包括岗位招聘计划的制订：P85 招聘计划举例,招聘渠道：,内部招聘：,吸引现在正在企业任职的员工填补企业空缺职位的过程。,外部招聘：,企业从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。,第四章,人力资源招聘实施方案的设计,招聘渠道：第四章 人力资源招聘实施方案的设计,目的性,：是否能够招到合适的人员；,经济性,：花费成本最低；,可行性,：可操作性强。,招聘渠道的评价标准,目的性：是否能够招到合适的人员；招聘渠道的评价标准,项目,内部招聘,外部招聘,优点,缺点,内外招聘渠道的比较,1.,了解全面、准确性高,2.,鼓舞士气、激励员工,3.,更快适应工作,4.,组织培训投资得到回报,5.,选择费用低,1.,来源局限、水平有限,2.,近亲繁殖,3.,可能造成内部矛盾,4.,易出现思维定势，缺乏创新,1.,来源广，便于找到一流人才,2.,带来新思想、新方法,3.,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,4.,人才现成，节省培训费,5.,公平性更强,1.,进入角色慢，适应期长,2.,了解少,3.,可能影响内部员工的积极性,4.,有不为工作群体接受的危险,项目内部招聘外部招聘优点缺点内外招聘渠道的比较1.了解全面、,内部招聘是指在企业内部获得企业所需要人才的招聘和选拔过程，它是企业充分利用和开发现有人力资源的一种模式。,公开透明原则,制度化原则,第二节 人力资源的内部招聘渠道及方法,公平，效率,内部招聘是指在企业内部获得企业所需要人才的招聘和选拔过程，它,内部公开招聘,内部晋升、岗位轮换：,案例：,P90,宝洁的内部晋升,返聘或重新聘用,临时员工转正,内部招聘的方法,内部公开招聘内部招聘的方法,案例分析：宝洁公司的内部晋升机制,前提：,（,1,）员工具备,发展潜力,；,（,2,）员工,认同公司的价值观,；,（,3,）公司的,职业设计,相当明确且有层次；,（,4,）公司有完善的,培训体系,，以提升雇员潜力；,（,5,）,提升制度,透明化。,职业设计,是对一个人未来在职业岗位上工作和发展的整体策划。包括职业目标、职业发展道路、将要进行的准备工作等；涉及自我认识、知识、能力和技术的发展性培训、行为活动与态度、价值观等几方面的调整和准备。,案例分析：宝洁公司的内部晋升机制前提：职业设计是对一个人未来,案例分析：宝洁公司的内部晋升机制,一个人力资源经理的成长之路：,专职管理,培训生,领域经理,助理经理,分公司,HR,部经理,HR,部经理,负责培训、招聘或工资福利制度。,负责公司,HR,政策制度的实施、招聘等。,全面负责子公司的,HR,系统的整体工作,案例分析：宝洁公司的内部晋升机制一个人力资源经理的成长之路：,真实工作预览,（,Realistic Job Preview,）,企业在招聘过程中通过为求职申请者提供,真实、准确、完整的有关企业与职位的积极和消极信息,，从而使申请者在一定程度上先进行,自我筛选,的招聘模式。,第三节 人力资源的外部招聘渠道及方法,20,世纪,80,年代出现，一种招聘的整体哲学与方法，产生好的员工与企业及岗位的匹配，降低员工流失率。,真实工作预览（Realistic Job Preview）第,申请者自我筛选功能,申请者调整自我预期,申请者提前准备,申请者感受到组织的真诚和信赖,真实工作预览的优点,申请者自我筛选功能真实工作预览的优点,真实工作预览的实施步骤：,1.招聘实施前,选取代表性样本,。要与招聘职位的工作内容和要求类似或相同。要对工作样本的,工作环境、职责、性质、任务、内容,及本工作样本的,人员资格,条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本,晋升的职位路线,。,制作宣传资料,。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、音像和让应聘者实际参观本企业。,2.招聘实施中,在,宣传阶段,分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面和音像材料。,在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试,，有利于恰当的形成,心理契约,。,真实工作预览的实施步骤：1.招聘实施前,真实工作预览的实施步骤：,3.招聘结束后,企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行,实地考察,，通过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员工流失率。,真实工作预览的实施步骤：3.招聘结束后,1.,招聘广告,有效的招聘广告，是指企业能够把招聘信息以经济上最合理、时间上最快速的方式传递给企业所需要的人力资源，并吸引他们采取最强烈的求职行动的广告。,媒体选择,书写原则：,AIDA(Attention,Interest,Desire,Action),内容,二、外部招聘的方法,1.招聘广告二、外部招聘的方法,细节,必要性,工作地点,69%,任职资格,65%,工资,57%,职务,57%,责任,47%,公司,40%,相关经历,40%,个人素质,32%,工作前景,8%,公司班车,8%,员工福利,6%,招聘广告的内容,细节必要性工作地点69%任职资格65%工资57%职务57%责,招聘策略及招聘方案的设计课件,软件设计工程师的就业机会,两个职位，对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师们，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。,抓住机会！充满信心！,请把简历寄到：,100085,北京中关村,6,号北京理欣软件公司,人力资源部 王志刚（收）,案例讨论,你认为以上招聘广告如何？为什么？,软件设计工程师的就业机会案例讨论你认为以上招聘广告如何？为什,发布日期：,2014-08-06,工作地点：,长沙,招聘人数：,若干,工作年限：,5-7,年,语言要求：,英语 熟练,学 历：,本科,薪水范围：,面议,职位标签,:,软件设计工程师,职位职能,:,其他,职位描述,:,岗位职责：,1,、负责面向运营商的,BSS/OSS,类业务的架构设计；,2,、结合当前产品，对产品进行规划设计，输出设计需求并推动产品实现落地。,岗位要求：,1,、本科及以上学历，,5,年以上,BSS,领域经验，有,2,年以上成功,BSS,行业版本设计经验；,2,、具有,BSS,系统的设计、调优、及实施经验；,3,、优秀的人际沟通、团队协作和项目运作能力，能承受压力，具备以客户为中心，追求卓越的精神；,4,、良好的英语听说读写能力；备注工作地：深圳,/,南京,/,长沙,/,接受全球各地工作派遣。,发布日期：2014-08-06工作地点：长沙招聘人数：若干工,适用情况：,过去企业难以吸引足够数量的申请者,企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验,企业需要的员工数量少,企业急于填充岗位空缺,企业试图从其他单位挖掘人才,2.职业介绍机构,适用情况：2.职业介绍机构,中华人民共和国就业促进法,第四十条设立,职业中介机构,，应当依法办理,行政许可,。,就业服务与就业管理规定,:,第,47,条 职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构或其他机构开展职业中介活动，须经,劳动保障行政部门,批准，并获得职业中介许可证。,第,49,条 设立职业中介机构，应当向当地县级以上劳动保障行政部门提出申请。,1,、有明确的业务范围、机构章程和管理制度；,2,、有开展业务必备的固定场所、办公调入和一定数量的开办资金；,3,、有一定数量相应职业资格证的专职工作人员；,4,、法律、法规规定的其他条件,。,知识链接：职业介绍机构的行政许可：,中华人民共和国就业促进法第四十条设立职业中介机构，应当,搜寻中高级的管理或技术人才（,Head Hunting;Executive Search,高级行政人员招聘）,持续跟踪人才,企业是客户，人才是财富,猎头顾问,的智慧、沟通技巧、社会资源、人脉关系,3.猎头公司,猎头服务委托书案例,P100,搜寻中高级的管理或技术人才（Head Hunting;Ex,准备：公司宣传册，选择学校，招聘小组,发布信息、宣讲：,微策略公司（商务智能软件）视频,简历收集与筛选,测试：笔试（专业知识，心理测试）、面试,学生背景调查,初步筛选,初步决策,4.校园招聘,准备：公司宣传册，选择学校，招聘小组4.校园招聘,企业加强与高校的联系,定期开展校园活动，宣传企业形象,为学生提供实习实践机会,设立,奖学金或助学金,：,瑞典斯凯孚集团是全球最大的轴承企业，,2008,年全资收购美国,PEER,轴承公司，并以,PEER,品牌在中国独立运营。,2008,年，,PEER,集团就在河科大设立了,PEER,奖学金和特困生助学金。河南科技大学是国内唯一设立轴承本科专业的高等院校。,多种形式树立良好企业形象：如社会责任,注意事项,企业加强与高校的联系注意事项,案例：宝洁公司的校园招聘,1,）第一关是填一份,12,页的标准表，考核的是领导之类的能力。,2,）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。,3,）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，,P&G,不同部门的英文要求也不尽相同。据说，,marketing,的英文分数线就比,CBD,（客户生意发展部,）要高些。,4,）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于,1/2,，接近,2/3,。面试有两位,Brand Manager,，问题基本上围绕,P&G,的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事