单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Quality&Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼 邮政编码:523850,HTTP：/bz01 E-MAIL：bz01bz01,TEL:0769-85092880 FAX:0769-89026070,东莞德信诚相关培训课程：,M01 优秀班组长管理实务公开课(班组长公培训),M02 优秀班组长现场管理实务培训班,M03 优秀班组长品质管理实务培训班,M04 优秀班组长生产平安管理实务培训班,M06 提升团队执行力训练课程(执行力培训),M07 如何做一名优秀的现场主管培训班,M08 中基层现场干部TWI管理技能提升(TWI培训),M09 有效沟通技巧培训班(团队沟通 企业内外部沟通),M10 企业内部讲师培训班(东莞TTT培训),M11 MTP中阶主管管理才能提升培训班(东莞MTP培训),M12 高效能时间管理培训班,鼓励的困惑是什么,鼓励的针对性,鼓励大于需求,鼓励小于需求,鼓励等于需求,组织鼓励本钱与个人被鼓励的效用的关系,鼓励的一些研究结论,人受到鼓励会迸发出积极性,人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。,临时工只需运用20%30%的能力即可胜任工作,案例讨论,国家重奖科技人员500万,讨论鼓励的效用,对被奖者的鼓励效用,对其他人的影响,鼓励中被忽略的方面,满足潜在的需求,去引导、挖掘需求,人有什么样的需求,杨森这几天一直很焦虑，因他觉得工程组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得觉得现在工程成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新“招术？他想问员工“你们真正想要什么？。你能为他出点“点子吗？,光有理想的力量够吗？,王力是一为部队专业的工程经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？,需求层次理论,Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 提出,生理需要,平安需要,社会需要,尊重需要,自我实现需要,每种需求的,鼓励方式？,生理需要,平安需要,社会需要,尊重需要,自我,实现需要,特例：,大学毕业生,ERG理论(当代),ERG Theory耶鲁大学，克莱顿爱尔德弗,核心需求：生存existence、相互关系relatedness、成长growth,多种需求可同时存在,如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈,较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望,麦克里兰的成就需要理论,郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大，让他踏踏实实工作，否那么就解雇他，他觉得我想“当官又不是说“不好好工作，难道按领导的说法“当官的都不是好员工吗？,麦克莱兰德的需求理论,McClellands theory of needs,成就需要,：追求个人成就而不是成功的报酬,，,权力需要,：影响或控制他人的欲望,合群需要,：被其他人喜欢或接受的程度,希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争,研究结论：,高成就者,适合非程序化的工作。非优秀的管理者,最优秀的管理者,有高权力需要和低合群需要,需求的特点,多样性,层次性,潜在性,可变性,中国人需要的特殊性,对物质的需求要求高,对平安的需要高,对官位的需求十分强烈,十分重视个人与领导的人际关系,十分注重面子,对信任的需求高,对人情味的需求高,对领导的道德要求高,赫茨伯格双因素理论,邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？,双因素理论鼓励-保健理论,Motivation-hygiene：Frederick Herzberg 提出,保健因素对工作不满的因素,公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、平安,鼓励因素对工作满意的因素,成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长,鼓励因素,保健因素,满意,没有满意,没有不满意,不满意,满意因素,打字员应叫“总经理文字助理,特性,满意度,时机,工资,不满意的例子,员工接机，老板没加注意,目标设置理论,Goal-setting theory:Gene Broadwater 提出,“指向一个目标的工作意想是工作鼓励的主要源泉,具体的、困难的目标比“尽最大努力效果更好,参与目标设置，即使是一个困难的目标也更容易被员工接受,绩效反响能带来更高的绩效,目标承诺、适当的自我效能感自信和民族文化影响目标或绩效的关系,公平理论1,公平是对员工鼓励的一种重要手段,个体对公平的认识：更多是一个比较的结果,个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。,比较的方式：投入与产出的关系,自我纵向比,自我与内部其他人比,自我与外部的其他人比,自己的获得,自己的投入,别人的获得,别人的投入,？,投入：风险、能力、忠诚度、工作效果、社会关系、,资金、努力、,获得：收入、权力、地位、信任程度,公平理论2,结果公平,过程公平,时机公平,马太效应与公平？,公平理论3,感到不公平时采取的行动,改变自己的投入,改变自己的产出重量不重质,改变自我认知,改变对他人的看法,选择另一不同的参照物,离开,公平理论4,如何做到公平？,科学合理的薪酬分配制度,尽可能多的采用客观标准、量化标准,过程公开化,更多的民主,突出重点,要有倾斜,不要攀比,弗洛姆的期望理论,A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反响寥寥无几。为什么？,期望理论,Eexpectency theory:维克多弗隆姆 Victor.Vroom,当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到鼓励进而更努力工作。,个人努力个人绩效组织奖励个人目标,努力绩效,并非成正比。个人技术原因，上司的偏见,绩效奖励,员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等,奖励个人目标,组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励个人需求通常高于组织的给予,鼓励能力和时机,绩效=F(能力鼓励时机),能力,时机,鼓励,绩效,鼓励运用-1,浮开工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工作的一局部决定于个人或组织的绩效水平,形式：计件工资、奖金、利润分成、收入分成,特点：随绩效而浮动，对组织，浮开工资成为可变本钱,浮开工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83家公司研究得出：不满降低了83%，缺勤降低了84%，浪费时间减少了69%。,鼓励运用-2,技能工资,：,不是根据员工的职称确定工资，而是根据其掌握了多少种技能和能做多少工作来确定,技能工资的优点,员工技能的多样性较容易填补职位空缺,鼓励员工掌握更多的技能,有利于组织内的沟通，减少互不帮助的情形,不提职称也可增加收入,缺点,技能过时怎么办,技能与本职工作不相关,鼓励运用-3,灵活福利：允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人,目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。组织目标层层分解,员工参与：核心是让员工承担责任，有主人的感觉。参与式管理、代表参与工作委员会、董事代表会、质量圈、员工股份制,管理层,鼓励运用-4,专业人员的鼓励,他们工作中的奖励是工作本身,挑战性的工作,允许他们以自己认为有效的方式工作,提供培训,允许失败,临时工,浮开工资和技能工资,让非自愿临时工获得长期工作的时机,公司的评价对其找其他工作的影响较大,鼓励运用-5,鼓励手段,表扬、奖金、显示快乐、授予企业自定的称号、给予培训、尊敬的称号、给予不打考勤的特权、给予职称、提高享受信息的等级、请他介绍工作经验、替他在妻子单位扬名、节日登门拜访、征求意见、放荣誉假、象征性的物品、记功制度、晋升,上司与下属对鼓励的不同看法,5,6,工作的趣味性,2,4,工作的安全感,9,3,帮助解决个人问题,3,7,提升与发展,1,5,好的工资待遇,6,8,管理者对员工的忠诚,8,1,对完成工作的正确评价,7,10,灵活的纪律约束,10,2,工作的参与感,4,9,好的工作条件,上司认为的重要顺序,下属认为的重要顺序,激励因素,鼓励的运用,训练鸽子爬楼梯,日本成田机场查毒犬,我不承诺终身雇用，但我承诺你在企业工作期间能力增强，保证你的职业生涯时机,与您一同创造,贵公司发展史上的奇迹,德信诚,