单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,0,15 十一月 2024,1,领导激励艺术,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位。但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（,C.Francis,）,11/15/2024,资料导入：,维廉詹姆士的发现,一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。,哈佛大学维廉詹姆士通过研究发现，采取激励措施，能够有效激发员工的工作能力。在没有激励措施下，员工一般仅能发挥工作能力的2030，采取有效激励措施，工作能力可以提升到8090。,11/15/2024,案例导入：三块红烧肉,一位老板接到一桩业务，有一批货物要运到码头上去，又必须在半天之内完成，任务相当重，但他的手下人手不够。第二天一早，这位老板亲自下厨做饭，并为每一位伙计盛好了饭，亲自捧到他们手里。他的伙计王像往常一样拿起筷子要吃饭时，就闻到一股诱人的红烧肉的香味。伙计王用筷子将饭扒开一个小洞，看见了碗底的三块油光发亮的红烧肉，没有出声，默默地吃起来。王觉得老板看得起自己，干活非常卖力，而其他的伙计干活也特别卖力。经过沟通，他们发现：原来老板在他们每个人的碗底都放了三块红烧肉，难怪他们都这样卖力干活。,思考：同样是几块红烧肉，同样是这几个人在吃，假如老板是为他们所有的人盛了一大盘红烧肉，这些伙计干活可能就不会这么卖力。为什么？,结论：每个人内心深处都有获得“与众不同”的尊重和待遇的需要。高明的领导者需要掌握激励技巧。,11/15/2024,本讲内容,二、激励理论,三、激励方法,一、激励原理,11/15/2024,需求,动机,行为,需求,满足,新的需求,激励,一、激励原理,11/15/2024,激励过程,反馈,激励,努力 努力,绩效,绩效,奖酬 奖酬,满足,激励,努力,绩效,奖酬,满足,11/15/2024,员工的需要和激励的方向,工作中获得满足，最普遍的满足就是工资和奖金。工资是生活的保障，满足基本的生活需求。,工作能满足心理需求。通过完成工作可以满足社会交往、显示才能、施展抱负、行使权力、取得成就、受人尊重以及个人成就与权力的象征。,11/15/2024,二、激励理论与方法,需求层次论,双因素理论,公平理论,期望理论,强化理论,11/15/2024,1、马斯洛需要层次论,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,钱,工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险,友善的同事,各种社交活动,学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室,决策权,工作的自主权,工作的挑战性,11/15/2024,各个阶段时需求的变化：,满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。,挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。,11/15/2024,小资料:中国人需要的特殊性,对物质的需求要求高,对安全的需要高,对官位的需求十分强烈(富/贵),十分重视个人与领导的人际关系,十分注重面子,对信任的需求高(用人不疑,疑人不用),对人情味的需求高,对领导的道德要求高,11/15/2024,案例导入：聪明的领导,有一天上午，王经理部门的一个员工李某在工作中遇到了一个知识性问题，李某向王经理求教。王经理是个诚实的人，他说：“这个问题我不懂，总经理是这方面的专家，你去请教他吧，弄明白之后，还请你来告诉我一下。”,下午一上班，王经理接到总经理秘书送来的一份复印件，并附有一个信封，信里是总经理亲笔写的几行字：“你部小李来找我，现将有关文字复印后送去，所需东西全在其中。我认为你将此件交于小李更妥。祝好。”,王经理阅后，又仔细阅读了复印件，然后走到小李桌前，将有关资料递给他。小李非常高兴，对王经理深感敬佩：“总经理说您大概是一时记不清了，他说你一定会查清的。他说他也不太懂，等您查清后告诉他一声。没想到您这么快就弄好了，谢谢！”,至此，王经理已豁然清楚，同时，他也由衷地感激总经理。日后，他更加敬业，如今，他已是总经理，但每谈起此事，总是很动情。,思考：王经理为什么由衷感激总经理？,11/15/2024,2、赫茨伯格,双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资,监 督,地 位,安 全,工作环境,政策与管理制度,人际关系,工作本身,赏识,提升,成长的可能性,责任,成就,11/15/2024,11/15/2024,课堂小练习,详细描述你觉得自己学习状态非常好的时候的情况,详细描述你觉得自己学习状态非常差的时候的情况,写下自己的答案,根据双因素理论对自己的答案进行归纳分类,11/15/2024,3、,亚当斯,公平理论,Oa为当事人的工作所得、奖酬。,Ia为当事人的工作付出、投入。,Op为别人的工作所得、奖酬。,Ip为别人的工作付出、投入。,Op Oa,=,Ip,Ia,11/15/2024,四个项目之间的关系：,Op Oa,=,Ip,Ia,B、当以上公式左侧大于（,）右侧时，当事人感到占了便宜。,Op Oa,Ip,Ia,产生歉疚感,心安理得,A、当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；,11/15/2024,争取更多的奖酬、待遇。,减少自己投入努力,想方设法把别人的奖酬待遇拉下来。,想要别有工作干得更多。,改变对比对象，求得“比上不足、比下有余”。,没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。,Op Oa,Ip,Ia,C、,公式左侧小于（,）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：,11/15/2024,、弗鲁姆期望值理论,M=VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。,V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。（正、负、零）,E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。（可能性大、有一点、不可能）,11/15/2024,期望理论的基本模式,期望值,我能完成这一任务吗？,媒介值,根据绩效能否获得回报？什么回报,？,效价,这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？,绩效,努力,回报,11/15/2024,期望理论对领导的启发,要形成良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风、个人心理期望等多种综合性因素。,管理中要考虑以下几个方面：,1、提高目标效价：（说明工作任务的意义）,2、努力创造有利于员工实现目标的环境条件，引导其做出正确的估计，,使期望值与现实相符。,3、引导员工重视内在效价，而不要只局限在外在效价上，使他们从工作本身获得自我激励的力量。,4、对员工努力的结果必须给予奖酬，包括物质、精,5、注意奖酬的合理性和公平性,11/15/2024,案例:小吴会不会揭榜?,厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了：,这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！,可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。,当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。,11/15/2024,去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大.,对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。,不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！,何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的.他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？,11/15/2024,现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：,小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。,奖 酬R,取值范围,给国家建设做贡献,工作本身兴趣与挑战,荣 誉,与同事关系,奖 金,绩效期望E1,01,0.5,奖酬期望E2,0-+1,0.2,0.3,0.5,0.8,1,奖酬效价V,-1-+1,0.8,0.5,0.2,-1,0.2,11/15/2024,参考结果:,M=E1E2*Vi=0.50.20.8+0.30.5+0.50.2+,(-0.81)+10.2=-0.095,一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。,为什么E1取值范围未包括负值在内？因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值。,11/15/2024,领导者如何做到公平？,科学合理的薪酬分配制度,尽可能多的采用客观标准、量化标准,过程公开化,更多的民主,11/15/2024,5.斯金纳强化理论,斯金纳认为，,人,类的大部分行为都是条件反射,，,行为取决于行为的后果,所谓强化是使行为形成、保持和巩固下去的一种增强力量，,它是通过某种刺激物来实现的。,11/15/2024,四种强化类型：,1、,正强化,是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。,正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等,2、,回避(负强化),回避是为了避免惩罚，预防不希望的刺激发生，从而促进所希望的行为。,负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。,例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。,11/15/2024,3、,惩罚,是指对不良行为给予批评或处分。,惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。,4、,消退,不给一个行为以强化，以示对这一行为的否定,强化理论认为,：正强化会影响人们重复这种行为的倾向，在激励过程中起到重要的积极作用。,11/15/2024,三、激励方法,物质激励,精神激励,11/15/2024,工资,福利,奖励,1、激励形式物质激励,最基本的激励手段,获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望。,决定着员工基本需要的满足情况。,11/15/2024,2、激励形式精神激励,荣誉激励,成就激励,培训激励,感情激励,期望激励,表扬激励,文化激励,形象激励,对其成就的承认,对其价值的认可。,自我的满足感。,名列第一的期盼,出人头地的愿望.,将某个地方以主人自居的感觉.,金钱欲望:有钱.有钱可以买到,的东西,创造成性表现的机会,找到自己劳动的感觉,得到团队的称赞,被同等地位的人所接受,11/15/2024,感情激励方式：,换,一个更好的工作环境、地点（,如：离家近一些的售点）。,生日祝福：,建立员工生日情况表，每位过生日的员工可以得到企业最高领导、团队全体人员签名的笔记本、书籍、贺卡等，并送上一份蛋糕。,特殊奖：,生小孩、结婚，可以获得企业提供的高级花车，精美礼品或者现金贺礼。,节庆奖励方式：,每到节日时送给员工一份礼品，并且由部门主管亲自送到员工手里（如：3月8日、中秋节、公司成立日等）。,排忧解难、慰问家访：,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。,新员工欢迎大会：,使新员工能快速的融入团队，尽快熟悉团队文化。,11/15/2024,荣誉激励,每月（年度）“杰出员工”称号奖：,依据绩效考核选出杰出员工，给予杰出员工奖（同时辅以：会议表彰、荣誉证书、光荣榜、公司内外