,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二章 培训需求评估,内容概要：,何为需求评估,需求评估系统,几种评估方法,第二章 培训需求评估 内容概要：,1,第一节概述,培训需求评估就是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力等方面的差距，为培训活动提供依据。,二、谁来进行评估,1，高层管理者,2，中层管理者,一、概念：,第一节概述 培训需求评估就是通过收集组织及其成员现有绩效的有,2,3，培训者,4，专门项目专家,1，培训需求评估与员工职业生涯发展,2，培训需求评估与组织环境,培训获得成功的关键在于员工的同事和上级的支持。,3，培训需求评估与组织的人力资源需求和供给分析,三、进行培训需求评估时应注意的问题,3，培训者 4，专门项目专家 1，培训需求评估与员工职业生涯,3,第二节 培训需求评估模式,层次,需求分析的内容,组织层次,任务层次,人员层次,哪些地方需要培训，实施培训的环境条件如何？,为了有效地完成工作必须做些什么？,哪些人需要接受培训，需要哪种培训？,一、Goldstein,模型,第二节 培训需求评估模式 层次 需求分析,4,5,1，组织分析,在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织中存在的问题与问题产生的根源，确定在整个组织中哪些部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。,1，组织分析 在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织中存,6,1，前提条件：,（1）公司的战略导向,（2）管理者和同事对培训活动的支持,包括向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。,（3）培训资源,即培训经费、培训时间和与培训相关的专业知识。,1，前提条件：（1）公司的战略导向（2）管理者和同事对培,7,2，主要内容,（1）明确组织目标,（2）了解组织资源,（3）确定组织氛围,（4）考虑外在环境限制,2，主要内容 （1）明确组织目标,8,通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。,2、任务分析,通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员,9,3、人员分析,评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况，,如果希望进一步改善员工的绩效状况，就必须分析,他所具备的知识、技术、能力是否足够，着重分析,组织成员目前所具备的知识、技术、能力和态度。,3、人员分析 评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况，,10,评价：,组织分析将企业战略作为影响培训需求的重要因素，突出了员工培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色。,任务分析必须以工作说明书为基础,人员分析层次需鉴别培训因素与非培训因素的影响，这需要有完整的绩效管理提供基础性数据，以判断绩效问题的根源。,评价：组织分析将企业战略作为影响培训需求的重要因素，突出了员,11,缩小这种差距。,二、,培训需求差距分析模型,缩小这种差距。二、培训需求差距分析模型,12,通过对,“,理想技能水平,”,和,“,现有技能水平,”,之间关系的分析来确认培训需求的,现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等,。,通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认,13,三、,胜任特征模型,三、胜任特征模型,14,胜任特征,(competency),是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。,该模型强调了培训的“岗位绩效导向”，将员工培训引入了解决绩效问题的范畴。,必须事先开发出一套结合对特定知识、技能和个人特质描述的胜任模型。,胜任特征(competency)是指能将某一工作（或组织、文,15,四、,前瞻性培训需求分析模型,四、前瞻性培训需求分析模型,16,该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求的响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。,评价：,该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求的响应，存在着,17,五、,绩效咨询型培训需求分析模型,五、绩效咨询型培训需求分析模型,18,通过实现业务目标与理想岗位绩效行为的因果联系，员工培训需求被严格地置于“企业整体战略部门业务目标员工个人绩效”的架构中，并得到系统评估，该模型较好地体现出培训服务于员工个人绩效提高的最终目的，在我国企业培训实践中具有很强的针对性和适应性。,评价：,通过实现业务目标与理想岗位绩效行为的因果联系，员工培训需求被,19,1，观察法,适用于：操作技术方面的工作，在非正式的情况下进行,观察记录表的设计？,2，问卷法：最流行有效的方法之一。,第三节 培训需求评估的方法,一、传统的培训需求评估方法,1，观察法 观察记录表的设计？2，问卷法：最流行有效的方法,20,培训需求调查表的设计？,3，访谈法,（1）,形式：,正式或非正式、单个或集体、面对面或打电话、工作现场或远离工作现场,何时采用集体访谈法？,（2）,优缺点：,有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法、调查对象有更多的自由表达机会；耗时多、对访谈者有较高的要求,4，关键事件法：,当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时采用。,培训需求调查表的设计？3，访谈法 （1,21,5，集体（小组）讨论法,（1）结构性的或非结构性的,（2）运用小组促进技术，如头脑风暴法等,6，经验预计法：,有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。,7，自我分析法：,通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分析和判断自己的培训需要。,自我分析表格？,5，集体（小组）讨论法 （1）结构性的或非结构性,22,