,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,论文提纲,知识型员工激励概述,（一）知识型员工的含义,（二）激励,二,、知识型员工激励问题的现状,（一）知识型员工管理存在的问题,（二）知识型员工激励存在的问题,三、知识型员工激励问题缺失的原因,（一）企业关键人才的流失,（二）企业运营的效率低,（三）对知识型员工缺乏充分的了解和认识,（四）误以为忠诚度与满意度等同于承诺,四、提高知识型员工激励问题的对策,（一）进行目标管理，促进组织目标与个人目标的统一,（二）设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性,（三）营造良好的环境，激发知识型员工的潜能,（四）实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励,（五）培育优秀的企业文化，增强企业的凝聚力,摘 要,一个企业的发展壮大，关键就是看这个企业是不是拥有一批能与企业同呼吸、共命运的核心员工。掌握对知识型员工正确的激励策略，建立起一套适合知识型员工的激励模式，使知识型员工发挥更大的潜能，更好的为企业服务，是创造更大价值的前提和保证。,企业可以通过一些内部或者外部的刺激，真正使知识型员工奋发起来、行动起来，去实现特定的目标。管理过程中的激励，就是通过设定一定的中间因素，从外部施加推动力和吸引力，增强员工通过高水平的努力实现组织的目标。简而言之，激励就是激发员工的主观能动性，调动员工的积极性，充分发挥员工的内在动力，使员工向所期望的目标做持久的努力。,企业的管理者都应当深入了解和研究知识型员工的特点和需求，规范对知识型员工进行激励的误区，建立科学的、有利于知识型员工发展的激励体系，使知识型员工能力得到最大程度的发挥。只有这样，企业才能够在瞬息万变的市场竞争中保持优势，发展壮大。本论文围绕激励、知识型员工的概念特点，分析了知识型员工激励的现状，知识型员工激励问题缺失的原因，在此基础上提出了相应的对策。,关键词：企业；知识型员工；激励；全面薪酬战略；目标管理,在激励缺乏的条件下，极易导致企业人力资本含量高的管理人才、技术骨干等关键性人才的流失。,在收入分配上，有的企业员工大多薪资水平相对较低，有的甚至低于市场价格；,（二）知识型员工激励存在的问题,（2）他们具有专业知识并且训练有素，工作上可以独当一面；,企业看重的是他们对组织目标的贡献，忽略了知识型员工自身价值的实现。,行为科学又偏重于以人为中心，忽视了与工作的结合；,奥迪奥恩（）将目标管理定义为：一个组织中的上级和下级管理人员一起制定共同的目标；,行为科学又偏重于以人为中心，忽视了与工作的结合；,因此，要使知识员工工作富有挑战性。,4、强调知识型员工的资本性，忽略其需求与发展。,（1）目标管理一开始只用于激励管理人员，即上级管理人员激励下级管理人员，后来推广到激励知识员工。,在激励缺乏的条件下，极易导致企业人力资本含量高的管理人才、技术骨干等关键性人才的流失。,在缺乏激励的环境下，极易导致知识型员工的流失。,通过共同的价值观、行为准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识型员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。,（二）设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性,对知识型员工来说，亲和的氛围能够满足他们追求和谐人际关系这一群体环境的需要。,绪 论,当今时代，经济发展从农业经济、工业经济快速地向知识经济转换，它的出现迅速有力地冲击着传统的经济增长方式、经济、结构、社会收入分配等，社会经济活动的方方面面。,随着我国知识经济的迅猛发展，知识型员工是企业知识的记忆体，核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些关键知识型员工的头脑之中。因而企业必须对知识型员工进行有效激励。如何发挥知识型员工的潜力，实现自我管理、自我激励，给企业创造更多利润的问题引起了学术界和企业界的日益关注。对知识型员工而言，优厚的薪资福利待遇是基本的激励手段，但他们还需要从工作上得到比薪水更大的满足。大量的调查数据表明，在满足了对物质财富的追求后，知识型员工所追求的是对自身价值的证明。因此要激励知识型员工，管理者首先必须了解其价值观，满足他们对价值观的需要，企业的实践证明，在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出20%-30%。而在良好的激励组织环境中，同样的员工可发挥出其潜力的80%-90%，这50%-60%的差距是激励造成的。在缺乏激励的环境下，极易导致知识型员工的流失。因此，研究知识型员工的激励模式，对于激发他们的积极性、创造性，提高工作效率具有重要的意义。同时对于组织留住、吸引核心人才，增强自身的凝聚力、竞争力也具有重要的意义。,因此，在当今经济发展中解决好人力资源管理问题，为知识经济发展提供强有力的人力资源保障至关重要，而集中解决好知识型员工的激励问题，促使他们发挥创造力推动知识经济的发展又是其中的一个重大课题。,一、知识型员工激励概述,（一）知识型员工含义,当今高速发展的知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争，知识的创造、利用力增值，最终都要靠知识型员工来发展。,知识型员工的定义范围是这样的：,（,1,）他们从事的是脑力劳动；,（,2,）他们具有专业知识并且训练有素，工作上可以独当一面；,（,3,）他们的有效工作可以给企业带来大幅度的效率提高、成本降低、收益增加；,（,4,）他们具有再学习的能力和创新能力；,（,5,）他们能系统地表达自己的见解，并且不畏权势地表达出来。从这几个方面来讲，管理者和专业技术人员都可称为知识型员工。,一、知识型员工激励概述,（二）激 励,对于一个企业而言，激励就是企业发展的加速器，有效地激励制度可以起到以下几个方面的作用：一是 吸引优秀人才；二是 开发员工的潜力；三是 留住人才；四是 创造良好的竞争优势。,激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希望的行为，以及如何约束组织所不希望的行为；努力实现组织目标和个人目标的一致，达到人力资源的最优配置。因此，完整意义上的激励即包括激发、奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在制定激励制度时，往往只考虑正面的奖励措施，却忽视约束和惩罚措施，这种将激励单纯地理解为进行利益诱导是片面的。结果难以达到预期的激励目的。,激励是管理的核心，关于激励，管理学、经济学都进行了不同视角的研究，并形成了丰富的理论，这些理论对于知识型员工激励的研究有着极其重要的指导意义。,二、知识型员工激励问题的现状,随着全球化竞争的加剧，我国企业面临的压力日益加大，越来越多的企业认识到人才的重要性，纷纷采取有效的措施来加强知识型员工的管理与激励，但到目前为止，大部分企业还没有形成一个完善的、科学的、规范的知识型员工管理体系。具体地说，在企业的知识型员工管理与激励中，还存在一些问题，影响了知识员工积极性、创造性的发挥。,（一）知识型员工管理存在的问题,1,、对知识型员工的管理过多，抑制了他们的创造力。,一些企业在管理过程中，没有考虑知识型员工自主性、个性化的特点，而过分看重权力的作用；甚至有的企业领导人认为对知识型员工管理得越多，就越能体现出自己的权威和管理能力，从而导致了过度的管理，结果适得其反。由于知识型员工对过度管理的不满，使得管理者在他们心目中的地位不断下降；更有甚者，过度管理限制了知识型员工的工作自由度，使他们的工作热情度大减，创造力难以发挥。,二、知识型员工激励问题的现状,2,、强调一般的使用，忽略个体的发展。,目前，很多企业还没有建立一套科学的员工教育与培训机制，在用人的时候，考虑的是员工现有的知识和能力，只注重挖掘员工的现有知识和能力，而忽略对他们的培训与开发。当科技发展后，老员工先前的技术已被淘汰，若他们不能用新技术工作，就面临被“抄鱿鱼”的尴尬，至于学习与培训被看做是员工自己的事。企业宁愿去“挖墙脚”也不愿去培训自己的员工。这种做法是不可取的。因为一方面，培训后的老职工对企业的情况比较了解，能够很快投入新的工作，而且工作起来比较顺手。而“挖”过来的新职工必须有一段对企业环境的适应过程，然后才能够正式工作；另一方面，企业的这种做法，使得新老员工都不会忠诚于组织，对企业没有归属感。一有机会，他们也会“炒企业的鱿鱼”，带着企业的信息流动到别处。若流动到竞争对手那里，其影响是不可估量的。,二、知识型员工激励问题的现状,3,、强调对知识型员工的控制，忽略对他们的激励。,某些企业在管理过程中，总是设法用各种手段来控制员工，甚至把一些激励的措施也当成看控制员工的手段，许多企业想通过给予培训的机会来留住人才，但在具体的操作过程中，往往不是从激励的角度来考虑，而是从控制的角度来限制人才的流动，把培训作为控制的 手段而不是激励的方式，企业要求员工在接受培训之前与公司培训结束后的工作合同，试图以合同拴住员工。这种把培训当做交易的做法所导致的结果是即使员工受到培训，也不能产生激励效果，反而降低了员工对组织的满意度，使留住核心员工变得更困难。,4,、强调知识型员工的资本性，忽略其需求与发展。,虽然很多企业目前已认识到知识型员工是宝贵的资源，注意到其所拥有的知识资本的重要价值，但仅仅把知识型员工仅仅看做是一种简单的投入要素，而忽略他们作为人力资本这一特殊要素的个体需要。企业看重的是他们对组织目标的贡献，忽略了知识型员工自身价值的实现。没有考虑到他们的职业生涯发展，更谈不上把他们的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配。,二、知识型员工激励问题的现状,（二）知识型员工激励存在的问题,在我国，有许多企业已逐渐意识到知识技术和知识型员工在企业中的重要作用，有的企业甚至不惜重金聘用高级人才。然而，许多企业的激励理念还比较落后，与国外发达国家企业和我国的外资企业相比，我国企业的激励机制还存在一定的误区和问题。,1,、采取高压式激励措施。,压迫竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所谓“激励”措施却很不对路，企业对跳槽过分敏感，措施失当，其实，高科技企业中员工流动率比一般企业偏高，已经是客观的事实，企业正确的做法应该是想办法提高对高层次人才的吸引力，使“流入”的知识、能力、素质大于“流出”的知识、能力、素质，通过员工流动，使企业素质得到提高。然而，我国的许多企业在解决员工“跳槽”问题上，却走进了误区，他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后，人没留住，关系恶化，企业信誉度、美誉度都受到影响。其实。采用这种管制性措施即使人才被迫留住，所留人才也会被消磨得不思进取，采取消极的工作态度。,二、知识型员工激励问题的现状,2,、未形成健全的激励体系。,企业的激励制度是一个体系，它不仅包括薪资激励，还包括福利、培训、职业、企业文化与企业组织等方面的激励体制，以及绩效与贡献的考核评估系统等。我国许多企业还远未建立起这样的体系，其各个构成部分也很不健全，因而激励效果不明显。表现为：许多企业内部虽已形成或初步形成企业文化，但没有体现企业不断创新的特点，也没有树立终身学习的价值观，企业文化建设跟不上时代的发展要求，对员工间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施。企业部门间协作较差，员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局观念，从而造成人力浪费。在收入分配上，有的企业员工大多薪资水平相对较低，有的甚至低于市场价格；而有的企业则片面追求高薪，认为只要有高工资、高福利，就能吸引住知识型员工。基于这种认识，许多企业纷纷打出了“高工资、高福利”的“双高”策略，以为这样就能吸引住知识型员工。事实上，人力成本费用过高，加重了企业负担，却没能发挥激发企业员工的积极性的作用。在产权激励方面还处于摸索阶段，存在一定的困难，甚至有的企业还没有真正考虑这一有效的激励手