单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理咨询方法与工具,本课件PPT仅供大家学习使用 学习完请自行删除，谢谢！本课件PPT仅供大家学习使用 学习完请自行删除，谢谢！本课件PPT仅供大家学习使用 学习完请自行删除，谢谢！本课件PPT仅供大家学习使用 学习完请自行删除，谢谢！,人力资源管理咨询方法与工具 本课件PPT仅供大家学习使,交流的重点,主要目的,1、通过交流和相互,学习分享咨询的经历,2、系统掌握中国目前,几种企业问题和解决,方法,主要内容：,1、企业进展人力资源管理咨询,的意义和作用,2、中国目前企业常见的人力资,源管理问题分析,3、咨询效劳中的分析,方法和解决思路,交流的重点主要目的主要内容：,企业人力资源管理能够配合企业开展战略是人力资源管理咨询的最终目的,分析角度,内容,关键思考,设计内容,行业,性质,经营,战略,经营,战略,关键职,位所需,要技能,类型,/数量,内部培养还是,外部招聘,倡导个人优势,还是团队合作,考评注重结果,还是注重过程,价值定位,岗位设计,人员招聘,培训与开展,绩效管理体系,薪酬鼓励体系,企业人力资源管理能够配合企业开展战略是人力资源管理咨询的最终,明晰人力资源管理咨询的意义和作用是咨询效劳有效的前提,人力,资源,管理,咨询,意义,作用,全面系统的发现人力资源,管理相关各项问题,量体裁衣提出解决问题的,思路与方案，并辅助实施,传授企业管理者人力资源,管理技能和方法，并培养,解决问题的能力,树立正确的经营思想，提高,对下属人员判断力和授权技巧,最终实现高层管理能够研究,和讨论战略,通过培训和指导帮助中层管理,树立整体利益观念，协调纵向,横向关系，提高综合管理素质,向关键的员工传达各种管理科,学原理知识方法，普遍提高管,理水平，集体观念和工作责任,明晰人力资源管理咨询的意义和作用是咨询效劳有效的前提人力意义,交流的重点,主要目的,1、通过交流和相互,学习分享咨询的经历,2、系统掌握中国目前,几种企业问题和解决,方法,主要内容：,1、企业进展人力资源管理咨询,的意义和作用,2、中国目前企业常见的人力资,源管理问题分析,3、咨询效劳中的分析方法和解,决思路,交流的重点主要目的主要内容：,问题分析,中国目前,企业常见,的人力资源,管理问题,分析,三个类型,企业问题与,分析,中国企业,人力资源,问题汇总,系统考虑企业,人力资源问题,是解决关键,中小型民营企业,国有大中型企业,高科技企业,三个问题点,人力资源与人,事管理异同,人员系统模型,问题分析中国目前三个类型中国企业系统考虑企业中小型民营企业三,管理的不成熟性是中国中小企业在人力资源管理方面存在的最大问题,分析角度,问题总结,表现形式,人员构造,业务流程,与岗位流程,制度与标准,人事组织机构,组织构造不甚合理,管理人员比例偏少,快速开展状态下经历,管理为主,业务流程和岗位,流程不清晰,一人多职人数比例过大,口头命令过多，流程不够,人力资源管理制度,不健全,制度常见三要素缺乏注重,点多，注重系统性逻辑性少,人力资源组织机构,不健全,缺乏专业的人力资源管理,人员,中小,企业,管理的不成熟性是中国中小企业在人力资源管理方面存在的最大问题,先解决主要问题是有效利用资源逐步解决中小企业人力资源管理方面问题常见方法,分析角度,问题总结,表现形式,战略与人力,资源结合,人员招聘,选拔,员工开发与,培训,薪酬与鼓励,战略不清楚，人力资,源无规划,走一步看一步，招聘,随意现象严重,人员素质任职资格,模型标准没有建立,招聘流程随意,需求不明确,人员重视使用轻,开发,年培训经费使用严重缺乏,薪酬与鼓励没有系统,设计,人员积极性不高，人工,本钱却很高,绩效管理,绩效管理体系没有,系统设计,团队绩效与个人绩效脱节,中小,企业,先解决主要问题是有效利用资源逐步解决中小企业人力资源管理方面,用人机制市场化是中国国有企业在人力资源管理方面面临的关键问题,分析角度,问题总结,表现形式,观念认识,管理机制,用人机制,人事组织,对人力资源管理,重视不够,观念：“人力资源工作,是人事部门的工作“,权利部门和效劳,职能部门脱节,人事部门是权利机构,日常业务与人事部门无关,用人机制市场化,缺乏,干部能上不能下,员工能进不能出,人力资源组织机构,人员素质缺乏,缺乏专业的人力资源管理,人员,国有,企业,用人机制市场化是中国国有企业在人力资源管理方面面临的关键问题,管理干部职业化是国有企业在人力资源管理方面常抓不懈的重要工作,分析角度,问题总结,表现形式,绩效管理,薪酬管理与,鼓励机制,培训体系,人员流动,形式多于内容,公务员评议和企业,评议角色误差,态度评估多于业绩评估,权利平衡多于业绩开展,薪酬与鼓励没有,系统设计,干多干少一个样,培训缺乏规划,形式多于内容,培训听不听都没有关系,员工应该有什么培训不清晰,高素质人员流动频繁,普通岗位人员极其稳定,论资排辈现象严重,国有,企业,管理干部职业化是国有企业在人力资源管理方面常抓不懈的重要工作,有效的业绩评估和鼓励机制是高科技企业面临的最多问题,分析角度,问题总结,表现形式,绩效管理,鼓励机制与,薪酬体系,培训与开发,人力资源管理,制度,定性和定量评估内容,与方法的选择,强调团队合作但是总是,实际鼓励个人开展与提高,鼓励方法单一本钱高,过于注重物质，缺少,企业文化的建立,薪酬发放完全依靠业绩,与公司整体开展没有结合,人员职业开展体系,不完善,高素质人员开展没有得到,公司的重视和培训，流失,严重,企业快速开展，现有,的人力资源管理制度,不能适应企业需要,员工遵守制度的标准和,理解不一，很多管理人员,感到无从下手,高科技,企业,有效的业绩评估和鼓励机制是高科技企业面临的最多问题分析角度问,系统分析企业问题是有效解决人力资源问题的关键,问题呈现,问题核心,解决方案,人力资源管理没,有与企业开展战,略目标充分结合,个人的奉献，能力,提升努力程度没有,通过合理报酬形式,表达出来,企业快速开展而,员工自身却进步,缓慢,开展战略与,人力资源,管理不匹配,鼓励机制与奉献大小,不匹配,公司开展与,员工开展,不匹配,人力资源规划,完善绩效管理和,薪酬体系,加强培训与职业,生涯规划,系统分析企业问题是有效解决人力资源问题的关键问题呈现问题核心,企业没有从战略的高度对待人力资源问题，人力资源管理停留在人事管理上,理念,管理,方式,内容,人力资源是一种本钱的消耗，,人事管理的任务就是控制这,些本钱,人力资源是重要,的稀缺资源，是企业,获取竞争优势的工具,人事管理是人事部门的管理,忽略了高层经理人员与直线,人员的人事管理职责,档案关系，人事关系，劳动,保护等简单繁琐事务工作,全员参与的,人力资源管理,人力规划，录用与整合,奖励，控制和开发全过程,传统人事管理,现代人力资源管理,企业没有从战略的高度对待人力资源问题，人力资源管理停留在人事,掌握人力资源管理模型是了解人力资源管理内在逻辑的最正确方法,外部环境：,宏观经济环境,劳动法,行业竞争情况,劳动力供需关系,内部环境：,企业整体开展战略,企业目标,组织文化,领导者经历与管理风格,规划与招聘,人力资源规划,工作分析,职务职位设计,招聘与筛选,培训与能力开发,入职培训,在职培训,职业生涯方案,绩效管理,绩效方案,绩效实施,绩效评估,绩效反响,薪酬福利与鼓励机制,鼓励机制,工资,奖金,福利,人与组织,利益一致,A,B,C,D,以人为本，注重过程与结果,掌握人力资源管理模型是了解人力资源管理内在逻辑的最正确方法外,交流的重点,主要目的,1、通过交流和相互,学习分享咨询的经历,2、系统掌握中国目前,几种企业问题和解决,方法,主要内容：,1、企业进展人力资源管理咨询,的意义和作用,2、中国目前企业常见的人力资,源管理问题分析,3、咨询效劳中的分析方法和解,决思路,交流的重点主要目的主要内容：,系统的人力资源管理咨询应该包含以下内容,人力资源管理咨询,人力资源管理诊断,规划与招聘，培训与开发，考核，薪酬，建议,人力资源管理制度,招聘制度，培训制度,考评制度，职业开展制度，薪酬制度,职务说明书,高层，中层管理者，关键岗位职务说明,关键岗位考评指标,高层，中层管理者，关键岗位考评内容,系统的人力资源管理咨询应该包含以下内容人力资源管理咨询人力资,细分的人力资源管理系统,规划与招聘,人力资源规划,工作分析,职务职位设计,招聘与筛选,培训与能力开发,入职培训,在职培训,职业生涯方案,绩效管理,绩效方案,绩效实施,绩效评估,绩效反响,薪酬福利与,鼓励机制,鼓励机制,工资，奖金，福利,招聘,培训,职业开展,与人员规划,绩效评估,鼓励机制,薪酬体系,人力资源管理,有无系统性,细分,细分的人力资源管理系统规划与招聘培训与能力开发绩效管理薪酬福,核心制度,设计的人力资源管理体系关键核心内容包括三个方面,招聘制度,考核制度,薪酬、鼓励,制度,招聘流程、招聘信息发布，招聘来,源，甄选方法，程序，内部招聘程序,绩效考核目标以及行为导向，确定绩效,考核指标体系，制定考核效果评价以及,绩效改进方案,工资起薪，工资级差，绩效工资，员工,福利，晋升标准与程序，年终效益工资,制度，其他表彰制度,核心制度设计的人力资源管理体系关键核心内容包括三个方面招聘制,企业对各个开展阶段人力资源管理定位准确是咨询有效的保障,表现形式,工作特点,类型,组织管理部门,权利机构,注重日常事务，,权利管理,行政事务结合,行政部,人事部,职能机构,注重流程和标准,管理,单项结合,人事部,支持战略机构,人员标准，标准,制定管理与鼓励,双向结合,人力资源部,战略实现机构,结合企业战需要,成为崭露不可分局部,一体化结合,人力资源管理部,企业对各个开展阶段人力资源管理定位准确是咨询有效的保障表现形,工作方案要点,人力规划是人力资源管理工作中重要的一环,人力,资源,规划,岗位职务规划,人员增补和晋升规划,技能培训提高规划,人员配置规划,解决人员定岗定编方案,解决中长期岗位职务空缺在质量,上面得到保障,依据公司开展需要培养当前和,长期需要的各级合格人才,依据公司组织构造和整体安排,实现人员资源最正确化安排,工作方案要点人力规划是人力资源管理工作中重要的一环人力岗位职,选择科学的鼓励机制是解决个人奉献与企业奉献结合的有效方法,参与管理,决策参与,鼓励方式,责任风险,晋升时机,挑战性时机,荣誉时机,涉外工作,正反相鼓励,现状,现状,选择科学的鼓励机制是解决个人奉献与企业奉献结合的有效方法参与,薪酬鼓励体系的选择需要和企业开展阶段相匹配,成长期,成熟与开展期,衰败期,思,路,方,法,策略较强鼓励性,刺激创业，以投,资促进开展,高比例根本薪资,，中高等奖金与,津贴。中等福利,水平,保持利润，维护,市场份额，鼓励,技术开发,中等根本薪资，,中等福利水平，,奖金比例较高,着重控制本钱，争取,利润，向其他领域,投资,较低根本薪资，标准,福利水平，与本钱,控制相结合的奖金,薪酬鼓励体系的选择需要和企业开展阶段相匹配成长期成熟与开展期,阶梯式前进是有效设计考核和鼓励的方法,特征,问题,引入竞争机制，增加,竞争者数量，对有绩,效的人予以奖励,没有考虑质量问题，,同时容易产生竞争恶,性循环,对待工作中的产品注重,数量的同时注重质量,单兵作战，没有时间,学习和提高，没有起,到分工协作的作用,引进培训机制，采用老,人带新人成立工作组方式，,实现协作提高的团队胜利,鼓励机制有所优化，工资,体系的调整利于老人带着,新人，最终事先企业整体,提升,阶段,引入竞争机制,综合考评,协作分工,阶梯式前进是有效设计考核和鼓励的方法特征问题引入竞争机制，增,绩效管理体系的选择需要适应企业的不同阶段,成长期,成熟与开展期,衰败期,目的,岗位调整,员工培训,职业开展,制定标准,组织改进,绩效管理体系