单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,2020/3/26,#,劳动合同法讲解及员工关系管理实操,讲师：,劳动合同法讲解及员工关系管理实操,1,热身题,1、劳动合同法于.正式实施，,2、签订1年期的劳动合同，试用期最长为多久？,3、有员工入职我司车间员工一职，该员工是以,前在我司做过两年的老员工，和他签订两年,的劳动合同，试用期最长为多久？,热身题1、劳动合同法于.正式实施，,2,第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得,3,以前，公司为刀俎，员工为鱼肉。,自劳动合同法颁布实施以来，员工逐渐了解到自己被公司侵犯的利益，开始利用法律手段维护自己的权益。甚至，有员工利用法律，来找公司的空子，找公司的茬。,以前，公司为刀俎，员工为鱼肉。,4,本次学习课题：,一、员工管理的基本问题,二、劳动合同法下的员工管理,三、违纪员工处理,四、离职员工管理,本次学习课题：一、员工管理的基本问题,5,1、人性论与管理,中国：性善论,性恶论,西方：X理论,Y理论,Z理论,一、员工管理的基本问题,1、人性论与管理一、员工管理的基本问题,6,2、人的需求层次：,自我,实现需要,尊重需要,归属与爱需要,安全需要,生理需要,2、人的需求层次：自我,7,3、员工管理的发展趋势,人是“工具”,最原始、最初级的阶段,老板即人事经理,甚至没有专门人事管理人员,人是“资源”,强调人力资源管理与开发,人具有能动性,开发的主体和客体即可以分开也可以为同一体,人是最重要的“资本”,最关注员工的保值、增值,投资收益率,主动团队的整体的潜能开发和服务意识培养,人事管理,人力资源管理,人力资源经营管理,3、员工管理的发展趋势人是“工具”人是“资源”人是最重要的“,8,4、员工管理的目的,协调员工与公司，员工与员工之间的关系，在建立积极向上的工作环境的基础上，实现组织的工作目标。,4、员工管理的目的 协调员工与公司，员工与,9,5、员工管理核心三要素,主体：,劳动法律关系的参与者，包括劳动者、,劳动者的组织（工会、职代会）和用人,单位,内容：,主题双方依法享有的权利和承担的义务,客体：,主体的劳动权利和劳动义务共同指向的,事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫,生、劳动纪律、福利保险、教育培训、,劳动环境等,5、员工管理核心三要素主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者,10,6、和谐员工管理三阶段,合法：主体/程序/内容,平等：没有歧视,和谐：满意度高,6、和谐员工管理三阶段合法：主体/程序/内容,11,案例：企口车间A员工与B员工打架，B员工用木板把A员工的头打破，鲜血直流。由于处于用工时期，且公司从人性化考虑，并未按制度给予开除，而是采取双方从轻处理的办法：给于B员工记大过一次，A员工不处理。公司在调解及处理的过程中，A/B员工均在场表示同意。可事后，A员工表示被打的头破血流，对于B员工处理太轻。不满到后勤人事部反映，人事的态度是：当时处理事情的时候，你们都在场，都同意了，而且有意见当时为何不提出？说好的事情，怎么能随便改？A员工不满的走了。讨论后果。,案例：企口车间A员工与B员工打架，B员工用木板把A员,12,A员工不满的走了，可能有几种后果：,1、回去报复B员工。员工大多农村出来的，没有考虑太多后果，大不了不做，也要出这口气，中国人，讲的是面子，不能受气。,2、报复管理人员。管理人员没处理好，觉得处处向着他人，心理不服气。,3、报复公司。工作不好好干，估计降低产品质量、损坏机器设备等。,4、寻求法律援助，电话报警。,A员工不满的走了，可能有几种后果：,13,7、员工管理文化三要素,1、企业文化,2、公司政策与用工环境,3、员工满意度、敬业度与忠诚度,7、员工管理文化三要素1、企业文化,14,二、劳动合同法下的员工管理,第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。,二、劳动合同法下的员工管理 第三条 订立劳动合,15,劳动合同法对管理的影响,员工的管理更加复杂了，风险加大了,人力资源成本增加了,法制化时代来临了,人力资源从粗放式管理到精细化管理,劳动合同法对管理的影响员工的管理更加复杂了，风险加大了,16,案例分析,A员工与我司于2008年1月1日签订2年劳动合同，2009年12月31日，合同期满。因该员工工作表现不好，公司打算与该员工沟通后，观察两个月，看其表现再决定是否与其续签劳动合同。,请问公司这样做是否正确？对于公司2个月后与其签订和不签订两种情况可能出现的问题进行讨论。,案例分析 A员工与我司于2008年1月1日签,17,1、2个月后签订劳动合同：,承担2个月双倍的工资,2、2个月后不签订劳动合同：,承担2个月的双倍工资,承担2.5个月工资的经济补偿金,承担“未提前30天通知解除劳动合同，需额外支付一个月的工资”,1、2个月后签订劳动合同：,18,招聘风险分析,身份证、学历证虚假,简历虚假,带病入职,形成了非法的双重劳动关系，承担连带赔偿责任,招聘风险分析身份证、学历证虚假,19,应对策略,设计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、个人承诺（真实性、背景调查）,统一体检或健康证,学历证、身份证审核,背景调查,职业信用担保,离职证明与入职承诺书,应对策略设计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、个人承诺（真,20,三、违纪员工处理,违纪员工处理的法律依据,1.劳动合同法,2.劳动合同,3.企业规章制度与劳动纪律,三、违纪员工处理 违纪员工处理,21,1、劳动合同法,劳动合同法第39款第2-6条：,严重违反用人单位的规章制度的,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。,因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的,依法追究刑事责任的,1、劳动合同法 劳动合同法第39款第2-6条：,22,2、劳动合同,劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑；,1.签订劳动合同的原则,2.劳动合同的内容与约定技巧,3.约定条款提示,2、劳动合同劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑；,23,3、企业规章制度,规章制度要做到：制度程序合法，内容合法，向劳动者公示。,公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入职培训，内部公告，内部考试等。,3、企业规章制度,24,企业规章制度制定的程序：劳动合同法第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,企业规章制度制定的程序：劳动合同法第4条规定：用人单位在,25,4、严重违纪员工处理程序,1、违纪的证据收集,2、协商解除劳动合同,3、单方面解除劳动合同,4、办理离职交接手续,4、严重违纪员工处理程序1、违纪的证据收集,26,5、违纪的证据收集,1、全面,2、及时,3、本人书面面对经过的陈述的必要性,4、相关部门调查的配合,5、违纪的证据收集1、全面,27,6、证据的种类,1、书证,2、物证,3、视听材料,4、证人证言,5、当事人陈述,6、鉴定结论,6、证据的种类1、书证,28,举证责任,劳动争议调节与仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。,举证责任 劳动争议调节与仲裁法第六条：发生劳动争议，当事,29,劳动仲裁时效,第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,劳动仲裁时效 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为,30,用人单位单方面解除劳动合同,1、劳动合同法第36条：用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。,2、对策：积极成立工会，化被动为主动,用人单位单方面解除劳动合同1、劳动合同法第36条：用人单,31,第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：,1、在试用期间被证明不符合录用条件的；,2、严重违反用人单位的规章制度的；,3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的；,5、因本法26条1款1项规定的情形致使劳动合同无效的,6、被依法追究刑事责任的。,第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同,32,相关问题处理,违约金,赔偿金,擅自离职,相关问题处理违约金,33,擅自离职处理,适用对象：不辞而别、请假、放长假、长,期病休、停薪留职期满人员。,1、以书面形式直接送达职工本人,2、交由同住成年家属签收,3、邮寄送达,4、公告送达,擅自离职处理适用对象：不辞而别、请假、放长假、长,34,处理违纪员工应注意的问题,1、不要用辞退、开除、除名的字眼,2、收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的依据,3、处理违纪员工，用人单位负举证责任,4、制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条款要明确、易懂，不产生歧义,处理违纪员工应注意的问题1、不要用辞退、开除、除名的字眼,35,四、离职员工管理,我们公司离职的类型：,1、辞职,2、辞退,3、开除,3、自愿申请离职,四、离职员工管理我们公司离职的类型：,36,案例,女员工小沈，在公司工作一年，因为工作态度有问题，所以在小沈合同到期时，公司按正常手续给她办理离职。离职后半个月，小沈发现怀孕，于是申请恢复劳动关系，并且支付离职那段时间的工资。公司拒绝，因为公司按正常手续办理离职，且办理离职时并不知道小沈是否怀孕。另外公司有制度规定员工怀孕后必须告诉公司，否则后果自负。小沈于是申请仲裁。,如果是你，该如何处理？,案例 女员工小沈，在公司工作一年，因为工作,37,处理办法：,1、协商，给予一定补偿金。,2、如其所愿，恢复劳动关系至“三期”满。,3、由其申请仲裁，因为公司在处理整个过程中均按正常程序办理，并未出现错误。,处理办法：,38,离职员工管理的原则：,做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球,离职员工管理的原则：,39,明亮的含义,公正、公平、平等,依据明确员工认可的公司规定,有充分的依据,明亮的含义,40,圆滑的含义,了解和顺应被辞退员工的心理,采用正当且恰当的手段处理（如家访）,消除员工的心理对抗,圆滑的含义,41,坚硬的含义,做事有原则,不推脱,果断面对,坚硬的含义,42,案例分析：我司保安A值晚班时睡觉，被总经理巡查时发现，经过协商，该员工自愿办理了离职手续。假如该员工不同意办理离职手续，公司按劳动合同法及公司的规章制度能否开除？如果不能，开除后将承担什么后果？,案例分析：我司保安A值晚班时睡觉，被总经理巡查时发现，,43,1、公司规章制度制定程序合法，且有类似“工作时间睡觉给予解除劳动合同处罚”的说明，则开除合理，不需支付经济补偿。,2、一般“工作睡觉”都属于严重违反公司规章制度，但对公司没有造成损失，且不会造成很大的影响，如果没有在相关制度中特别说明，不能给予开除。否则要给予经济补偿。,1、公司规章制度制定程序合法，且有类似“工作时间睡觉给予解除,44,案例2：我司员工XX在办理离职手续的过程中，发现工资比别人少。到后勤人事部查询得知他平时