Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,6-,*,組 織 行 為 學,原著者：,stephen p,。,robbins,譯者：李青芬,李雅婷,趙慕芬,第十一版,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,6-,*,本章綱要,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,6-,*,學 習 目 標,激勵的基本概念,激勵的基本概念,研讀本章後，你應能：,簡述激勵的過程,說明,Maslow,的需求層級理論,比較,X,理論與,Y,理論的異同,區分激勵因子與保健因子,列出高成就需求者偏好的工作特質,歸納能提升員工績效的目標類型,解釋工作特質模式,瞭解員工未受到公平待遇時的影響,釐清期望理論中的主要關係式,說明近代激勵理論間的互補關係,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,1,研讀本章後，你應能：簡述激勵的過程組織行為學 Chapte,激勵的基本概念,6.1,激勵的定義,6.2,早期的激勵理論,6.3,當代的激勵理論,6.4,激勵理論的整合,6.5,激勵理論的文化限制,6.6,對績效與工作滿足涵義,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,2,激勵的基本概念6.1激勵的定義組織行為學 Chapter,6.1激勵的定義,定義,係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、方向、及持久的整個過程。,利用刺激，滿足需求,(need),，而產生想要的行為,激勵三要素,強度,(intensity),指個體努力的強弱程度,方向,(direction),指個體努力方向是朝向組織的目標,持久度,(persistence),指個體能維持努力至多久的程度。,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,3,6.1激勵的定義 定義組織行為學 Chapter 6,激勵的過程,心理或生理,的,need,心理或生理,的壓力,減輕壓力的,驅力,motivation,壓力減低,尋求行為,behavior,滿足,need,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,4,激勵的過程心理或生理心理或生理減輕壓力的壓力減低尋求行為滿足,6.2早期的激勵理論,需求層級理論,(Hierarchy of needs theory by Maslow),XY理論,(XY theory by McGregor),二因子理論,(Two-factor theory by Herzberg),組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,5,6.2早期的激勵理論需求層級理論(Hierarchy of,需求層級理論,1/5,認為每個人均有五個層級的需求生理的、安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求,在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追求其上一層級的需求。,五種需求層級,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,6,需求層級理論 1/5認為每個人均有五個層級的需求生理的、安,需求層級,(,分析需求，滿足需求，易於了解,),2/5,生理需求,安全需求,社交需求,包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求,保障身心不受到傷害的安全需求。,感情、歸屬、被人接納及友誼等需求,尊嚴需求,內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感,外在的尊嚴因素，如身份地位、被人認同與受人重視,自我實現,心想事成的需求,(,自我成長，實踐理想,),組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,7,需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解)2/5生理需求安全,個人薪資,生理,Physiological needs,公司政策,工作環境,安全,safety,人際關係,督導方式,社會,social,external,地位認同,Internal,自尊成就感,自尊,esteem,成就,工作本身,自我實現,Self-actualization,需求層級,3/5,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,8,個人薪資生理公司政策安全人際關係社會external地位認同,Maslow,的需求層級,4/5,因內心而滿足的需求；如社交需求、尊嚴需求及自我實現需求。,較低層次的需求,較高層次的需求,主要靠外在事物來滿足的需求；如生理需求及安全需求。,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,9,Maslow的需求層級 4/5因內心而滿足的需求；如社交需求,Maslow,的需求層級,5/5,生理,安全,社會,尊嚴,自我實理,圖表,6-1 Maslow,的需求層級,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,10,Maslow的需求層級 5/5生理安全社會尊嚴自我實理圖表,XY,理論,1/2,理論,(X theory),認為人性為負面的假設；即員工都是厭惡工作、懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促使他工作。,理論,(Y theory),認為人性為正面的假設；即員工熱愛工作、富創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,11,XY理論 1/2理論(X theory)組織行為學 Ch,X,理論的員工,不喜歡工作,逃避職責,沒野心,Y,理論的員工,享受工作,接受職責,自我監督,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,12,X理論的員工不喜歡工作逃避職責沒野心 Y理論的員工享受工作,XY,理論,(,人性面的假設,)by McGregor,2/2,員工喜工作,認同工作，會自我監督,員工自我承擔職責,有創新見解,員工不喜工作,以威脅強迫,員工會逃避職責，盡可能聽命行事,重視工作保障，無雄心大志,Y,理論,X,理論,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,13,XY理論(人性面的假設)by McGregor 2/2員工喜,二因子理論,1/3,定義,係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成長等與工作滿足有關；而工作環境等外在因素則與工作不滿足有關。,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,14,二因子理論 1/3 定義組織行為學 Chapter 6,保健因子與激勵因子的比較,2/3,二因子,保健因子,(hygiene factors),與工作有關的因素,如公司政策、行政措施、督導方式、人際關係、工作環境及薪資等,當公司將這些因素都處理得很妥善時，員工不會不滿足，但也不會滿足。,激勵因子,(motivator),與工作有關、或工作可能帶來的結果，如升遷機會、個人成長的機會、認同、職責、及成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,15,保健因子與激勵因子的比較 2/3二因子組織行為學 Chap,圖表,6-2,保健因子與激勵因子的比較,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,16,圖表 6-2 保健因子與激勵因子的比較組織行為學,傳統觀點,滿足,(satisfaction),不滿足,(dissatisfaction),HerBerg,的觀點,滿足,(satisfaction),無滿足,(no Satisfaction),無滿足,(no Satisfaction),不滿足,(dissatisfaction),圖表,6-3,滿足與不滿足的觀點對照,滿足與不滿足的觀點對照,3/3,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,17,傳統觀點滿足(satisfaction)不滿足(dissat,6.3當代的激勵理論,ERG,理論,三需求理論,認知評價理論,目標設定理論,增強理論,工作設計理論,公平理論,期望理論,能力、機會及激勵與績效的關係,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,18,6.3當代的激勵理論ERG 理論 工作設計理論組織行為學,ERG,理論,by Clayton Alderfer,1/3,指包含三種核心需求存在需求、關係需求、成長需求的激勵理論。,存在需求,維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求,關係需求,成長需求,維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求,個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,19,ERG理論by Clayton Alderfer 1/3指,需求層級理論,vs EGR,理論,2/3,個人薪資,生理,公司政策,工作環境,安全,人際關係,督導方式,社會,地位,賞識,自尊,成就,工作本身,自我實現,Existence,存在需求,Relatedness,關係需求,Growth,成長需求,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,20,需求層級理論 vs EGR理論 2/3個人薪資生理公司政策安,EGR,與 需求層級理論的差異,3/3,有挫折退化構面,需求非漸進式，可能同時發生,各需求可同時具有激勵效果,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,21,EGR 與 需求層級理論的差異 3/3有挫折退化構面需求非漸,三需求理論,(three-needs theory),David,McClelland,成就需求,(Need forAchievement,;nAch),權力需求,Need for,Power,(nPow),親合需求,Need for,Affiliation,(nAff),組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,22,三需求理論成就需求權力需求親合需求組織行為學 Chapte,nAch,nPow,nAff,三需求理論,1/3,成就需求,權力需求,親合需求,想有所表現，超越某目標的意願,想影響他人及掌控環境各事物的意願,想建立友誼及人際關係的慾望,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,23,nAchnPownAff三需求理論 1/3成就需求權力需求親,成就需求與工作的搭配,2/3,個人職責,回饋,適度風險,高成就需求者偏愛,的工作為可提供,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,24,成就需求與工作的搭配 2/3個人職責回饋適度風險高成就需求者,高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。,高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部門等等的開創性活動上表現得相當出色。,權力需求,，,親和需求與管理績效關係密切。,頂尖的經理人，通常是高權力需求及低親和需求者。,三需求理論與管理績效的關係,3/3,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,25,高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。,認知評價理論Cognitive Evaluation Theory,因工作本身賦予的內在酬償，會因外在酬償的介入而減低整體的激勵作用。,結論,實證中，我們可以確定內在酬償與外在酬償並非彼此獨立，而是互相影響的。但其對整體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。,認知評價理論比較適用在界於兩種性質間的工作,也就是非極度枯燥，也不是很有趣的工作。,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,26,認知評價理論Cognitive Evaluation The,目標設定理論Goal-setting theory,認為明確又富挑戰性的目標，伴隨績效的回饋，可提昇工作績效。,在,10,分鐘內走完全程,內容,明確目標設定可增強績效,適時回饋,困難但可達成的目標更具效果,讓員工參與目標設定,假設個體會對目標負責，並有足夠自信可完成,運用：,MBO,組織行為學,Chapter 6,激勵的基本概念,27,目標設定理論Goal-setting theory認為明確又,增強理論Reinforcement theory,認為行為是結果的函數；即行為之後的結果，才是影響行為的主因。,增強結果，操縱行為,=f(,結果,)=,行為,內容,結果是控制及強化某行為的強化物,(re