单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,BS公司是如何制定人力资源战略规划的？,一、BS公司的发展战略,（一）战略目标,在6年内成为全球最具竞争力的钢铁企业,（二）战略选择,发展战略跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越,竞争战略目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的汽车、家电、管线、造船、石油、高档建筑等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争,二、与发展战略相匹配的人力资源规划,（一）BS公司人力资源的SWOT分析,优势：领导层的战略管理能力较强；员工学习能力比较强；现代人力资源管理模式已显雏形。,劣势：员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活。,机会：社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入,威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；上海劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。,BS公司是如何制定人力资源战略规划的？,1,（二）BS公司的人力资源目标,人力资源目标：钢铁行业创新人才高地,人力资源管理的具体目标,绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工。,按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力。,团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛。,广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现公司在钢铁行业中的领先地位。,三、BS公司人力资源管理现状与目标的差距,（一）,绩效导向、客户至上,优势：建立了完整的绩效分级管理体系；部分薪酬开始与绩效水平挂钩；内部客户服务制度有利于体现客户导向理念,不足：绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密；薪酬分配中存在“大锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念,（二）,按需用人、发展员工,优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展提供了有力的支持；员工的综合知识和竞争能力有提高提高,不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高,（二）BS公司的人力资源目标,2,（三）,团队合作、质量为本,优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设立以内部客户流程为基础的绩效指标，有利于团队的合作,不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强,（四）广罗精英，保持领先,优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力,不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施,四、BS公司人力资源管理的具体规划,（一）塑造和培育战略性的人力资源,准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人力资源的范围；增强开发战略性人力资源的主动性和针对性；对战略性人力资源采取个性化的激励策略,（二）建立战略性的人力资源管理结构,根据部门人员需求制定人员招聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息。,根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据。,根据培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，并组织实施。,制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策。,建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施。,根据经营需要，监控并及时解决影响生产率的问题。,（三）团队合作、质量为本,3,（三）进行岗位分析，建立素质模型,界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。,在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。,建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型,（四）,具体落实人力资源战略意图,建立战略性招聘引进模式：依据发展战略，提高招聘计划的针对性；完善人才招聘测评体系；加大招聘投入，树立公司品牌。,实施战略性人力资源开发：以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性；加大高层次、国际化人才培养力度。,充分发挥人力资源效能：深入推行岗位竞争；完善核心人才任用管理体系；完善内部员工流动制度；实施员工职业生涯规划。,塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制：运用平衡记分卡，建立畅通的绩效传导机制；构建市场领先、激励充分、利益共享、一体化的战略薪酬体系。,思考题：,（1）BS公司制定人力资源规划步骤和特点是什么？,（2）你认为应该如何进一步完善BS公司的人力资源规划？,（三）进行岗位分析，建立素质模型,4,第三章 人力资源规划第一节 人力资源规划的作用和内容,第三章 人力资源规划第一节 人力资源规划的作用,5,一、人力资源规划（Human resource planning）的涵义,概念：是指根据发展战略、目标及内外环境变化，科学地分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。,涵义,要适应内外部环境变化,主要工作是制定政策和措施,最终目标是使组织和个人都得到长期利益,一、人力资源规划（Human resource planni,6,二、人力资源规划的作用,有利于发展战略及其战略目标的制定和实现,能,保证组织发展对人力资源的动态供求平衡,有利于组织人力资源的合理配置,可以有效地控制人工成本,有助于满足员工需求,二、人力资源规划的作用有利于发展战略及其战略目标的制定和实现,7,三、人力资源规划的主要内容,（一）,人力资源总体规划,（二）,人力资源具体规划,人员补充规划,人员晋升规划,培训开发规划,人员配备规划,薪酬激励规划,员工职业生涯规划,三、人力资源规划的主要内容（一）人力资源总体规划,8,第二节 人力资源规划的程序和影响因素,第二节 人力资源规划的程序和影响因素,9,一、人力资源规划的程序,分析发展战略,分析外部环境,盘点现有人力资源,需求预测,供给预测,制定人力资源规划,评估与控制,反馈,反馈,一、人力资源规划的程序分析发展战略分析外部环境盘点现有人力资,10,二、影响人力资源规划的因素,组织高层管理者的管理理念,组织战略目标的变化,组织形式的变化,员工素质的变化,政府相关政策的变化,产业结构的发展变化,劳动力市场的变化,二、影响人力资源规划的因素组织高层管理者的管理理念,11,第三节 人力资源规划的方法,第三节 人力资源规划的方法,12,一、人力资源需求预测方法,（一）德尔菲（Delphi）法,也称做“专家集体预测法”，,是指通过邀请若干专家对某一领域的发展趋势提出看法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理预测。,基本特点,专家参与,匿名进行,多次反馈,采用统计方法,一、人力资源需求预测方法（一）德尔菲（Delphi）法,13,实施步骤,设计人力资源调查表,选择专家，分为被调查组和分析组两组,将调查表送交第一组专家进行判断或预测；然后交给第二组专家进行分析,设计第二轮调查表，并进行调查、预测和分析,对第二轮调查进行处理后，进行第三轮,根据第三轮调查结果的情况和事先确定的满意度指标，决定是否终止调查,用图、表和文字相结合的方式表述预测结果,实施步骤,14,（二）经验判断法,管理部门法,是指组织的各个管理部门根据以往的经验，来预测组织内人力资源将会出现的变化。,基层分析法,是指由组织下属各部门，对本部门的人力资源需求进行初步的预测，人力资源部门再对基层的预测数据和结果进行专门分析和处理，最终形成总体预测。,（二）经验判断法,15,（三）统计分析方法,是指通过假设多种与人力资源相关的因素有内在的可以用数学语言描述的逻辑关系，根据这些因素与人力资源的关系建立数学模型，来预测人力资源发展变化。,回归模型,是指首先找出对组织中人力资源需求影响最直接的因素，然后研究过去一段时期人数随这种因素变化而变化的规律，再根据这种规律对未来的人力资源需求进行预测。,回归模型主要有一元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型,（三）统计分析方法,16,一元线性回归模型：一般只涉及对人力资源需求产生影响的某一类因素。假定人力资源需求量仅取决于产量因素，则一元线性回归法的基本公式是：,式中：L 为预测的人力资源需求量；Q为产量；a、b可以根据以往的数据进行推算，也可以用最小二乘法进行推算，公式如下：,一元线性回归模型：一般只涉及对人力资源需求产生影响的某一类因,17,式中：Q,i,为历年产量数，L,i,为历年员工数；Q为产量平均值；L为员工平均值。将计算出的系数a和b代人公式，即可预测出人力资源的需求数量。,式中：Qi为历年产量数，Li为历年员工数；Q为产量平均值；,18,华荣厨柜器具经销商该如何预测安装人员的需求？,华荣厨柜器具经销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行审视时它注意到当地的环境发生了以下变化：,（1）许多新员工进入市场领域。,（2）人口正在老化；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。这些家庭正在重新构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。,（3）许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能力相适应的价格范围的厨房用具。,（4）营造成本是稳定的。,华荣厨柜器具经销商的人力资源规划管理师想要预测下一个10年安装人员的需求。除了课堂内的指导以外，安装人员还需要为期8个月的在职培训，因此预测要求准确。总经理想要在未来使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。人力资源规划管理师罗德先生，决定通过确定经销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。他接触了全国各种规模的经销商，并且获得了以下信息：,华荣厨柜器具经销商该如何预测安装人员的需求？,19,销售额（百万单位）,安装人员数量,1.0,4,1.5,7,2.0,9,2.5,15,3.0,17,思考题,：,（,1）请你将以上数据标在图纸上，建立回归曲线。也就是说画一条穿过这些点的直线，各点与直线间距离为最小。,（2）按预计销售额225万美元来预测安装人员的需求数量。,（3）对于厨具业的性质和未来趋势，你认为罗德先生还应考虑哪些因素？为什么？,销售额（百万单位）安装人员数量1.0 41.572.092.,20,参考答案：,1、画一条穿过这些点的中央的直线，建立回归曲线。（点与直线间距离为最小）,0,0.5,1.0,1.5,2.0,2.5,3.0,3.5,销售量（百万美元）,2,10,4,6,8,12,14,16,18,人数,参考答案：00.51.01.52.02.53.0,21,1.0,4,4,1,1.5,7,10.5,2.25,2.0,9,18,4,2.5,15,37.5,6.25,3.0,17,51,9,1.0 4411.5710.52.252.091842.51,22,2、,当X(销量)=2.25百万美元时，Y（安装员）=-3.2+6.8,2.25=12.1（人）,3、人力需求的预测，除考虑公司业务成长趋势外，还受到许多因素的影响，包括技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等。,因为这些因素都会影响业务量的变动，而这些变动已与你原先所预测的有所差异，进而使你原先规划的人力需求出现了误差。故有必要将这些因素纳入评估项目之中。,2、当X(销量)=2.25百万美元时,23,（四）转换比率分析法,是指根据组织现在业务量和各类人员数量的比率