单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第三章 测评指标体系的建构,III The Construction of Index System,案例,逻辑思维能力测评指标,测评要素,测评标志,水平标度,逻辑思维能力,1，回答问题层次是否清楚,清楚,一般,混乱,2，论述问题是否周密,周密,一般,不周密,3，论点论据照应是否连贯,连贯,一般,不连贯,一、测评标志的形式,1，评语短句式：如“语言表达能力指标下的要素“用词准确性的测评标志：,没有用词不当的情形,偶尔用词不当的情形,屡次出现用词不当的情形,设问提示式,测评要素,测评标志,测评标度,优,良,中,可,差,协调性,1合作意识怎么样？,2见解、想法不固执吗？,3自我本位感不强吗？,3、方向指示式：,测评要素,测评标志,测评标度,业务经验,主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评,根据具体情况把握,二、测评标度的形式,点标式标度例如,测评要素,测评标志,测评标度,综合分析能力,1，能抓住实质，分析透彻,10,2，接触实质，分析较透彻,5,3，抓不住实质，分析不透彻,0,连续区间式标度例如,测评,要素,测评标度与标志,5-4.5分,4.4-4分,3.9-3.5分,3.4-3分,3分以下,协作性,合作无间,肯合作,尚能合作,偶尔合作,我行我素,定义式标度,测评要素,三级标度定义,测评结果,序号,要素描述,A,B,C,1,次废品率,基本无,很少有,很多次,2,作业快慢,能完成,有时能,较慢,3,爱惜设备,能爱惜,能注意,会乱来,4,成绩如何,基本达标,靠近目标,差远了,5,合作共事,乐于帮忙,能帮则帮,帮不了,6,出勤情况,很少发生,不算多,经常出现,7,热心工作,干得出色,不感兴趣,讨厌,8,兢业精神,工作踏实,说得过去,马马虎虎,图表式标度,思考型性格测评量表,问:你是怎么样看待自己的?,1,2,3,4,5,1,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习,2,别人求助时如不方便就断然拒绝,3,认真考虑,然后才行动、说话,4,总是把表对得很准,5,生活态度是“三思而后行”,6,性情总是“水波不惊般地平稳,7,收到信件马上就回函,8,做事时先确认不会失败后才开始行动,9,做事时考虑先后缓急,二、指标设计的原那么,1，与测评对象同质原那么：,2，可测性原那么：,如：“工作经验本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。,为什么会出现这种指标要求的差异,Handling Questions/Concerns About Diversity,Inquire,“What makes you say that?,Show empathy,“It is frustrating when you cant understand someone,Educate,Debunk myths,provide facts,explain,State your needs or expectations,“Lets develop an approach we can both live with,Dont polarize people or groups,“What might be other reasons for this behavior?,Generations of Workers in the U.S.Workforce,The Swing Generation,Born roughly 1910-1929,Struggled through the Great Depression,Fought the good war(World War II),Rebuilt the American economy,Most have now retired,The Silent Generation,Born 1930-1945,Born in the middle of the Great Depression,Demographically smaller,Many went to the best colleges,rose rapidly,Many became good Organization Men,Many now hold positions of power,The Baby-Boom Generation,Born 1946-1964,Currently 78 million people&55%of workforce,Downsizing has shocked many,Represent a huge base of knowledge,Generation X,Born 1965-1980,Also known as“baby busters,Approx.50 million Americans,third of workforce,Grown up in times of rapid change,Demand interesting work assignments,Thrive on open-ended projects that require sophisticated problem solving,Generation Y,Born after 1980,More than 80 million members,Grew up among sophisticated technologies,Grew up with e-mail,not U.S.mail,Multi-tasking is easy for them,Will have a huge impact on future products,marketing,and management practices,四、指标设计的方法与技术,一、要素拟定,测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的根底，标志选择与标度划分都是在此根底上进行的。,1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。,2，典范分析法：典范要典型，典范中的关键特征与特征中的关键要素。如：,2021年，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。,1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人的权力；10，善于发动群众的力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与员工打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰苦和具有灵活性。,3，培训目标概括分析法,从国企中层干部的培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。,1政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；老实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作那么；言行一致。,2知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。,3决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。,4组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来开展；善于以点带面。,5联系群众：自知、知人、客观公平。,6沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。,7善于合作：精于授权；尊重他人,8勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。,4，文献查阅法,日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为：,1使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。,2信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。,3老实：待人真心诚意，讲真话。,4忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。,5热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。,6责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。,7积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完成工作。,8进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。,9公平：对事对人都有力求公平合理。,10勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。,五、标志选择,1，对象表征选择：如“口头表达能力可以由“用词、思路与逻辑、“语音、“节奏感等作为测评标志。,2，关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如“工作勤奋往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。,3，区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力的标志。,4，相关特征选择：假设难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验难以客观测评，可以用“工作年限代替。,案例：,五级标度测评指标体系,测评项目,项目定义,测评着重点,等级,权数,评分,评价,分,工作能力,知识、技能、体力,担当职务所必要的知识、技能与体力,1.必要的知/技/体是否充分 2.是否具有基础理论知识 3.是否具有专业知识和专业技术,极优,优秀,良好,中,差,10,9,8,7,6,理解/判断力,为了推进工作/与合作者保持沟通,1.能否正确表达,说服对方 2.在交涉过程中能否求同存异,避免冲突,极优优秀良好中 差,109 8 7 6,两极三级标度指标体系,人生不同,天赋各异.此组测评共20个,无所谓对错.主要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择适宜的专业.请如实答复,否那么无效.所选项用标记.,1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗?,喜欢/不喜欢/两者之间,2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎是句至理名言吗?,是/不是/两者之间,3,你平时看课外书看得快吗?,快/不快/两者之间,4,你不喜欢太细碎的工作吗?,是/不是/两者之间,六、测评指标量化方法与技术,人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的根底，但所设计的指标的测评功能还不健全，还必须进行量化。,量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。,一、加权,即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。,1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。,2，分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。,3，专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。,4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。,ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举,ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举,ATT公司,IBM公司,SONY公司,MOBIL公司,组织与计划,自信心,参与的数量,智能,决策,书面交往能力,口头交往能力,口头交往技能,创造性,行政管理能力,个人的可接受性,书面交往技能,人际关系技能,人际接触,影响力,领导能力,行为可塑性,精力水平,参与的质量,创造性,个人的影响力,决策能力,个人的宽容度,对自我的了解,对不确定性宽容,对应急的抗拒力,对细节的关心,行为的可塑性,对应急的抗拒力,计划与组织能力,自我管理能力,首要工作,科技性向,坚持性,与权威的关系,对预期的现实态度,兴趣广度,主动性,创造性,兴趣广度,内在工作规范,冒风险程度,对人的理解,精力与驱力,首要工作,口头交往能力,驱力,可接受性,口头交往技能,