单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,如何激励员工,如何激励员工,1,一、奖金加工资是基本的方法,缺点：,1,、金钱是种稀缺资源，不可能无限制使用；,2,、不同级别的管理者对金钱支配权是有限的。,一、奖金加工资是基本的方法 缺点：,2,二、心理资源,（一）特点：,1,、每个人身上都有的；,2,、不需要花钱得到的；,3,、很容易实施的；,4,、很受人欢迎的；,5,、取之不尽的；,6,、用之不褐的；,7,、很多人忽略的。,二、心理资源（一）特点：,3,（二）案例：,以员工姓名命名的工作方法,（三）（哈佛）梅奥结论：,社会和心理需求（流水线实验）,（二）案例：,4,（四）实用方法,1,、员工做出成绩时，领导亲自到现场祝贺；,2,、将优秀员工请到办公室向他表示谢意；,3,、用优秀员工的名字命名一项将励计划；,4,、写工作报告时，写入执行任务的员工名字；,5,、经常把自己的员工介绍给上级或同级；,6,、请上级领导来感谢成绩突出的员工；,7,、对员工的建议首先要肯定；,（四）实用方法1、员工做出成绩时，领导亲自到现场祝贺；,5,、在全体员工大会上公开表扬；,、给做出成绩的员工休假；,10,、主动关心员工的生活；,11,、让优秀员工戴上“优秀员工”或“最佳员工”胸卡；,12,、把表现突出的员工照片，挂在宣传栏（每月之星）；,13,、让有突出成绩的员工与总经理合影；,14,、请优秀员工吃饭；,、在全体员工大会上公开表扬；,6,15,、把员工请到自己家里作客；,16,、送员工一本对他有用的书；,17,、让员工去参加有关活动；,18,、员工服务周年时送一张贺卡和礼品；,19,、员工生日送贺卡和蛋糕；,20,、送优秀员工去学习；,21,、领导给员工写表扬信。,15、把员工请到自己家里作客；,7,（五）激励的核心方法,A,、目标激励法,a,、设立高标准,1,、你期望别人做到的，你首先必须做到，而且要做得更好；,2,、做事要表现很高的热情；,3,、告诉别人困难总会被克服，给他人信心；,（五）激励的核心方法A、目标激励法,8,4,、对提升工作效果和效率的努力给予认同；,5,、对克服困难取得成绩的人表示赞赏；,、保持开放的思想；,、鼓励员工与你交谈情感；,、当个人或团队士气低落时，与他们谈谈；,、给工作赋予乐趣；,10,、幽默地对待自己的错误，笑口常开；,4、对提升工作效果和效率的努力给予认同；,9,b,、协助员工设立目标,由员工是实现公司目标的工具转化为公司是实现自己目标的舞台。,1,、与工作有关的目标；,2,、个人发展目标；,注意：,（,1,）具体性；（,2,）可衡量性；,（,3,）可实现性；（,4,）现实性；,（,5,）时间表。,b、协助员工设立目标 由员工是实现,10,c,、鼓励员工自己努力完成目标,1,、允许下属有表现的自由；,2,、赋予责任；,3,、赋予权力；,4,、支持下属的决策；,5,、要下属对结果负责；,d,、让员工参与目标的制度,c、鼓励员工自己努力完成目标 1、允许下属有表现的自由,11,、行为强化法,“当行为的结论有利于个人并得到正强化时，行为就会重复出现；当行为的结果不利于个人并得到负强化时，行为就会削弱和消退。,手段为奖励和惩罚,、行为强化法“当行为的结论有利于个人并得到正强化时，行,12,正确的表扬方式,1,、创造有效表扬的心理气氛；,2,、表扬对象要有真正的先进性；,3,、表扬要注意时效性；,4,、表扬内容要多样化。,正确的表扬方式,13,正确的批评方式,1,、牢记批评不是不满的宣泄；,2,、找出错在谁；,3,、分解事实真相；,4,、将错误的地方清楚明确地告诉对方；,5,、批评时要控制住自己的脾气；,正确的批评方式 1、牢记批评不是不满的宣泄；,14,、为下属分担责任；,、维持别人的尊重；,、提出避免再发生错误的具体方法；,、保持宽容心；,10,、是在大庭广众之下批评合适，还是私下场合，工考虑周全；,11,、批评之前是否要赞美因人而定。,、为下属分担责任；,15,、需要满足法,（,USA,）心理学家马斯洛 五个需求层次：,1,、生理的需要；,2,、安全的需要；,3,、社交的需要；,4,、尊重的需要；,、自我实现的需要。,、需要满足法（USA）心理学家马斯洛 五个需求层次：,16,需要的层次,诱因,管理制度与措施,生理需要,薪水,健康的工作环境,各种福利,待遇奖金,身体健康,公积金贷款制度,工作时间,住宿设施,福利设施,需要的层次 诱因 管理制度与措施 生理需要 薪水待遇奖金,17,需要的层次,诱因,管理制度与措施,安全需要,职业的保障,意外的防止,雇用保证,退休金制度,健康保险制度,意外保险制度,需要的层次 诱因 管理制度与措施 安全需要 职业的保障雇用,18,需要的层次,诱因,管理制度与措施,社交需要,友谊,团体的接纳,组织的认可,协助制度,利用分配制度,群体活动计划互助金制度,娱乐制度,教育训练制度,需要的层次 诱因 管理制度与措施 社交需要 友谊协助制度,19,需要的层次,诱因,管理制度与措施,尊重的需要,地位名分,权力责任,他人薪水之比,人事考核制度，晋升制度,表彰制度，奖金制度,选拔进修制度，委员会参与制度,需要的层次 诱因 管理制度与措施 尊重的需要 地位名分人事,20,需要的层次,诱因,管理制度与措施,自我实现需要,能发展个人特长,组织环境,具有挑战性工作,决策参与制度,提案制度,研究发展计划,劳资会议,需要的层次 诱因 管理制度与措施 自我实现需要 能发展个人,21,如何发挥员工为企业提建议,1,、征求，不断征求；,2,、不要立即谈出你的观点；,3,、集中在具体问题上；,4,、提供一个更好、更快、更经济的竞争环境；,5,、对员工的建议反应及时。,如何发挥员工为企业提建议1、征求，不断征求；,22,、工作激励法,（,USA,）心理学家赫茨伯格“双因素理论”,保健因素，激励因素,1,、展示工作的重要性，事业留人。,、安排员工的工作要有挑战性。,、工作激励法（USA）心理学家赫茨伯格“双因素理论”,23,、增加员工的责任感。,（,1,）向员工灌输“下一站就是客户”的意识；,（,2,）给予员工充分的授权；,（,3,）提供工作需要的承诺；,（,4,）实施工作检查；,（,5,）建立奖罚条例；,（）以身作则，说明平庸难以忍受。,、增加员工的责任感。,24,、工作扩大化,、工作丰富化,、注意工作中的引导和培训,、与员工一起寻找工作中的快乐。,马克,.,吐温成功的秘诀就是把你所从事的职业变成休假。,、工作扩大化,25,、期望引导法（弗鲁姆）,激励力量效价,期望值,激励力量：,个人从事某项活动积极性的大小。,效价：,指个人对激励因素的价值判断，也就是说我能得到的东西对我有没有用。,期望值：,指个人对激励因素实现可能性的判断，也就是说我得到某种东西的可能性有多大。,、期望引导法（弗鲁姆）激励力量效价期望值,26,、使员工提高对效价的感觉；,、目标设置采用大目标，小步子，让员工跳一跳把果子摘到；,、增加培训。,、使员工提高对效价的感觉；,27,、公平激励法,亚当斯理论：,对自己所得报酬的感觉对他人所得报酬的感觉,对自己付出的感觉,对他人付出的感觉,、公平激励法亚当斯理论：,28,、让员工明白他的感觉是不是真的；,、改变比较对象；,、减少可比性；,、不公平感也是一种激励力量。,、让员工明白他的感觉是不是真的；,29,（六）员工群体中激励气氛的形成,、员工要有向往成功的欲望,、自信,、渴望伟大,、立志,（六）员工群体中激励气氛的形成、员工要有向往成功的欲望,30,、不要怕,、拼搏精神,会当击水三千里，自信人生二百年。,生当做人杰，死亦为鬼雄。,、成什么先要想什么,、不要怕,31,、员工要有意志力,、心动不如行动,、人家可以帮你，但无法代替你,、挫折总比成功多,、锲而不舍，持之以恒,、要等答案，更要去找答案,、积小胜为大胜,、员工要有意志力、心动不如行动,32,、虚心,、献出你的热情和关心（牛和狗的故事）,、尊重他人,、给他人成功的信念,、有话好好说,、赞赏,、和谐的人际关系（合作是现代人的基本素质）,、虚心、和谐的人际关系（合作是现代人的基本素质）,33,、了解他人的需要,、先付出再索取,、学会聆听,、多和成功者在一起,、了解他人的需要,34,、乐观的人生态度,、快乐是人生的目的,、换一个角度看问题,、有钱未必能获得快乐，没钱未必不快乐,、算一算你拥有的幸福,、笑对生活压力,、用积极的情绪感染人,、乐观的人生态度、快乐是人生的目的,35,（七）激励效果与员工满意,、员工满意的重要性,、员工满意的组成：,、对工作本身的满意程度,、工作合适度,、职权匹配度,、工作挑战性,、工作胜任度,（七）激励效果与员工满意、员工满意的重要性,36,、对工作回报的满意程度,、工作认可度,、事业成就感,、薪酬公平感,、晋升机会,、对工作回报的满意程度,37,、对工作背景的满意程度,、工作空间质量,、工作时间制度,、工作配备齐全度,、福利待遇满意度,、对工作背景的满意程度,38,、对工作群体的满意度,、合作和谐度,、信息开放度,、对企业的满意度,、企业了解度,、组织参与度,、对工作群体的满意度,39,、管理行为激励性检定,、员工们感到激励的管理行为,管理行为激励表,、员工未受到激励，而是受到挫折的管理,管理行为挫伤表,、持久稳定地激励下属的管理行为,激励下属的管理行为表,、领导人激励能力评量表,、管理行为激励性检定、员工们感到激励的管理行为,40,