,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,第一章人力資源與全球化策略聯盟,1,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,第一章人力資源與全球化策略聯盟1第一章 人力資源與全球,第一節 人力資源管理的策略意涵,2,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,第一節 人力資源管理的策略意涵2第一章 人力資源與全球,、滿足多元利害關係人,一個組織的成功端賴於多元利害關係人的 評價而來。,對組織而言，某些利害團體對於組織的重要性過於其它的團體，必須先滿足這些利害團體的需求。,若組織將成功定位在有效的滿足這些利害團體的利益，那麼這些利害團體的需求則成為公司的目標。而這目標也將影響組織管理員工的方法。,3,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,、滿足多元利害關係人一個組織的成功端賴於多元利害關係人的,人力資源活動並非僅設計來滿足員工所關心的事，也非謂了符合員工最低期待。,有效管理員工的組織會發展出一套人力資源管理系統，來滿足所有關鍵利害關係人的需求。,因此，我們必須充分了解每一個利害關係團體所關心的事項。,4,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,人力資源活動並非僅設計來滿足員工所關心的事，也非謂了符合員工,圖表1.1 利害關係人與其關係人的實例,5,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,圖表1.1 利害關係人與其關係人的實例5第一章 人力資源與全,二、公司所有權人及投資人,大多數的公司所有權人都是因為財務需求而投資公司。,現今投資人意識到許多無形資產跟有形資產樣具有價值。,無形資產經過一連串複雜的因果關係將影響公司的最終結果，而這結果最終也將反應在財務指標上。,根據研究，致力於人力資源管理議題的公司，通常會受到原始投資人的青睞，也得以長期經營。,6,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,二、公司所有權人及投資人大多數的公司所有權人都是因為財務需求,無形人力資產，如員工的感受以及員工的表現可以用來預測財務績效。,研究也發現企業進襲人力資源管理的方法可以用來說明高獲利、高每人年銷售額(生產力)、高市場價值、高度每股盈餘成長。,7,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,無形人力資產，如員工的感受以及員工的表現可以用來預測財務績效,圖表1.2 人力資源管理活動的品質和市場價值的關係,採取較佳人力資源管理工作的公司擁有較高的員工市場價值。,8,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,圖表1.2 人力資源管理活動的品質和市場價值的關係採取較佳人,三、顧客,不論採取哪一種方法來達成顧客滿意，其成功的關鍵在於如何管理員工。有效的員工管理對顧客滿意有很大的影響。,許多公司致力維持有助於員工參與的環境，一但組織內部氣氛正面且積極，則將獲得顧客滿意的反應。,9,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,三、顧客不論採取哪一種方法來達成顧客滿意，其成功的關鍵在於如,改善顧客滿意度，通常需要尋求各種方式來使組織了解顧客觀點。例如：透過招募與顧客有類似經驗的人員，以增進溝通的品質。例如：American Express僱用男同性戀與女同性戀的財務顧問。,員工參與度越高，顧客滿意度也越高，組織須滿足員工在工作上的需求。,10,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,改善顧客滿意度，通常需要尋求各種方式來使組織了解顧客觀點。例,四、社會,般社會大眾很排斥賺錢是企業的唯一任務。最好的企業不僅只遵守法律，更需要積極的為社會帶來正面的影響。,企業的某些行為準則受到法律的影響，並且影響了人力資源管理活動。,法律和社會期望為企業建立了運作方式的準則。法律規範往往落後社會期望，有效率的企業必須主動正視社會的輿論和期望。,11,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,四、社會般社會大眾很排斥賺錢是企業的唯一任務。最好的企業不,五、其他組織,這些組織包含供應商、工會、聯盟夥伴等。,供應商,提供公司營運所需的切資源，包含原料、設備、資訊及人力等。,工會,工會代表員工與公司共同商議改善生產力、外包政策、安全問題、薪酬、福利及其他各種不同的工作條件。,12,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,五、其他組織這些組織包含供應商、工會、聯盟夥伴等。12第一章,聯盟伙伴,透過與其它公司的合作聯盟，組織可達成共同的目標。例如：影響政府政策、研究發展新技術。,合資企業 由聯盟伙伴共同出資建立個新的企業組織。,13,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,聯盟伙伴13第一章 人力資源與全球化策略聯盟,六、組織員工,這是在組織內部的利害關係人，他們關心的大多是薪資福利、工作生活品質與工作能力。,薪資福利,包含男女性同工同酬、健康保險、給薪病假、退休金及退休福利、兒童照顧問題。,工作生活品質,人力資源管理可從各層面塑造個優渥的工作生活品質。,工作能力,提升員工工作能力，隨著員工工作能力增加，員工就業安全感就會增加。,14,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,六、組織員工這是在組織內部的利害關係人，他們關心的大多是薪資,七、創造雙贏,各利害團體所關心的議題都不一樣，其共同的利益也不一樣。,經理人必須確認多元利害關係人的利益，共同尋求達成個別利害關係人需求的解決方案。,人資經理應以策略夥伴的身份進行人力資源管理，將發展出能回應多元利害關係人需求的人力資源管理政策與作法。,15,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,七、創造雙贏各利害團體所關心的議題都不一樣，其共同的利益也不,第二節取得並維持競爭優勢,16,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,第二節取得並維持競爭優勢16第一章 人力資源與全球化策,企業必需透過人力資源管理的方法來穫取永續經營的競爭優勢。,欲透過有效的人力資源管理來維持永續競爭優勢時，必需滿足下列三項條件：,具附加價質值的員工,人才的稀有性,無法模仿的文化,17,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,企業必需透過人力資源管理的方法來穫取永續經營的競爭優勢。17,一、具附加價值的員工,員工的附加價值,員工透過技能與知識將組織的各種資源轉化成具有某種價值的產品和服務,核心員工,與生產活動密切的員工是罪有機會增加附加價值的員工，我們稱他們為核心員工。,有效的人力資源管理,非核心員工藉由降低成本、分析環境來探索新商機、並且執行必要的行政工作以促進核心員工之間的協調，以增進組織效率。,18,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,一、具附加價值的員工員工的附加價值18第一章 人力資源與全球,二、人才的稀有性,企業為了維持永續經營的競爭優勢，必須擁有稀有、難以取得的人力資源。,如果企業成為最佳雇主的一員，那麼企業將可穫取僱用最佳人才的管道。,這些企業會吸引更多的人才來應徵，使這些企業能雇用到比對手生產力更強的員工。,19,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,二、人才的稀有性企業為了維持永續經營的競爭優勢，必須擁有稀有,三、無法模仿的文化,企業需擁有強勢的文化、讓對手無法模仿的文化。,這些企業的文化是長期發展出來的，而且內涵公司獨特的經營方式，這使得對手無法模仿。,Southwest Airlines 和 FedEx。都發展出一套複雜且具整合性的人力資源系統，讓員工專注於顧客和組織的需求。這樣得系統是藉由多年有系統的分析過程，而發展出其特有的人力資源政策及作法。,20,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,三、無法模仿的文化企業需擁有強勢的文化、讓對手無法模仿的文化,第三節策略夥伴模式的人力資源管理,21,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,第三節策略夥伴模式的人力資源管理21第一章 人力資源與,優秀的組織了解過去的員工、現在的員工、潛在的員工一同形成公司的總人力資源，這些人力資源都是公司潛在的貢獻者。,圖表1.3明確的說明人力資源管理的整體架構，在架構中心的是人力資源管理活動，這些活動無法獨立運作，乃是由內部環境中不同的力量與組織因子所形成。並且這些活動將決定組織如何滿足多元利害關係人的需求。,22,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,優秀的組織了解過去的員工、現在的員工、潛在的員工一同形成公司,圖表1.3 人力資源管理架構策略夥伴觀點,23,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,圖表1.3 人力資源管理架構策略夥伴觀點23第一章 人力資,、外部與組織環境的重要性,外部環境,外部環境對所有的組織都會造成影響，但影響的結果卻有所不同。包含經濟情勢、政治組織、產業動態、勞動法令、各國文化的差異等。,組織環境,組織環境的特性影響了人力資源管理活動。,高階經理人的領導風格和公司文化、科技以及經營策略皆影響人力資源的管理活動。,24,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,、外部與組織環境的重要性外部環境24第一章 人力資源與全球,二、人力資源活動,人力資源活動,包含組織發展的正式人資政策及監督者和經理人日常管理作法的實際政策執行的方式。,組織越能使人資活動配合組織與環境，組織的表現也就越好,人力資源管理系統,當組織有制度的了解、創造、協調、調整及整合所有政策及作法時，就產生人力資源管理系統。,25,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,二、人力資源活動人力資源活動25第一章 人力資源與全球化策略,組織必須要聊姐與建立的人力資源政策包含：,實施人力資源規劃以因應調整與變革(第四章),有效的人力資源管理制度必須規劃與協調以及持續評估和調整。,人力資源規劃需用來調整不同的人資活動,工作分析及職能分析(第五章),所有的組織都將大工作切割成小工作，每份小工作包含一項任務及責任。,運用工作分析及職能分析來建立組織內工作的了解和員工所需的能力，使工作績效達到最大。,26,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,組織必須要聊姐與建立的人力資源政策包含：26第一章 人力資源,任用及留住合格員工(第六章),組織不但需吸引人才進入公司，更重要的是要留住優秀人才。,甄選適合工作與組織的員工(第七章),工作分析和職能分析的結果為標準來挑選員工,員工需要能融入組織文化,訓練及發展有競爭力的工作團隊(第八章),以社會化、訓練和發展員工，使員工能自我發展並擁有就業能力。,27,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,任用及留住合格員工(第六章)27第一章 人力資源與全球化策略,建立整體新酬制(第九章),組織設計整體新酬，包含基本工資、激勵獎金和各種津貼,實施績效評估並提供回饋(第十章),已績效考核來確保員工表現良好，並獲得適當表揚,實施以績效為基礎的新酬制度來激勵員工(第十一章),讓績效成為員工薪資的關鍵因子，使績效與薪資具有高度關聯性，增金激勵的效果和生產力，並進而控制勞動成本,28,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,建立整體新酬制(第九章)28第一章 人力資源與全球化策略聯盟,提供福利與服務(第十二章),除了明確的貨幣給付、健康保險和其他措施，也包含了法律規定的強制福利。,提升工作場所安全及健康,危險設備、有毒化學物、空氣品質、人因工程、職場暴力,組織工會和集體協商,企業與公會同討論生產力提升、工作生活品質和外包的問題，在全球化的競爭之下，工會仍扮演著重要的角色。,29,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,提供福利與服務(第十二章)29第一章 人力資源與全球化策略聯,第四節人力資源三要素,30,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,第四節人力資源三要素30第一章 人力資源與全球化策略聯,不論公司是有系統的或偶然的選用人力資源管理的政策和作法，這些政策和作法都會產生巨大的影響。為確保這些影響是正面而非具有毀滅性的，必須有三個主要角色的參與，我們稱為人力資源三要素：,人力資源專家,直線經理人,其他所有受人力資源管理政策和作法影響的員工,應用人力資源專家的專長和直線經理人的專長、其他管理職員和所有部門的第一線員工共同合作,31,第一章 人力資源與全球化策略聯盟,不論公司是有系統的或偶然的選用人力資源管理的政策和作法，這些,、直線經理人權責,在小公司裡，因為公司從無到有，所以業主必須具備人力資源的專業。,隨著公司的成長，老闆可能會外包一些員工管理的行政事務(如薪資)獲授權給專家處理，或者採用兩種方式。,雖然某些專家可以協助公司完成事業上的活動，可是管理責任仍歸咎於公司的經理人。,32,第一章