单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,*,工资与奖金分配方案,工资与奖金分配方案,目 录,一、工资与奖金体系设计的原则和思路,二、*集团工资与奖金分配现状分析,三、*集团工资与奖金体系设计,四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议,目 录一、工资与奖金体系设计的原则和思路,本次工资与奖金体系设计所遵循的原则,本次工资与奖金体系的设计将从*的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。,战略与问题导向原则,本次工资与奖金体系设计将遵循“按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的回报。,基于能力和绩效付薪的原则,工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分配改革对*生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑*的实际情况，把握平稳过渡的原则。,平稳原则,本次工资与奖金体系设计所遵循的原则本次工资与奖金体系的设计将,本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标,内部公平,外部公平,激励,效率,途径,职位价值,评价,技能、贡献定酬,市场比较,能力定酬,绩效定酬,总额控制,分类管理,效益定酬,重点倾斜,本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标内部公平外部公平激励效,劳动力市场形势会影响薪酬策略,招聘,能力提升可得到较高工资,培训,提供基础和调整标准,绩效,提供标准和晋升路径,任职资格,（缺失）,工,资,奖,金,分,配,工资水平影响绩效,工资可以促进培训,良好的薪酬体系会吸引更多的人才,强化任职资格体系,工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系,劳动力市场形势会影响薪酬策略招聘能力提升可得到较高工资培训提,本次工资奖金分配体系设计的思路,薪 酬 政 策,职位价值评估,内部公平性,市场比较,外部竞争力,工资调整,与支付,系数表,工 资 奖 金 管 理 制 度,本次工资奖金分配体系设计的思路薪 酬 政 策职,目 录,一、工资与奖金体系设计的原则和思路,二、*集团工资与奖金分配现状分析,三、*集团工资与奖金体系设计,四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议,目 录一、工资与奖金体系设计的原则和思路,管理类职位,其他类职位,提薪路径,薪酬水平,管理独木桥,“,官本位”，一个普遍存在的现象,内部公平性分析,“,官本位”现象困扰着*,管理类职位其他类职位提薪路径薪酬水平管理独木桥“官本位”，一,在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级。,专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。,专业人员在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位,失去了许多优秀的专业人员，而多了许多蹩脚的管理者,内部公平性分析,“,官本位”现象困扰着*,在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级,内部公平性分析,完全基于职务的薪酬分配,乙烯管理与专业技术人员工资标准,辽河管理与专业技术人员工资标准,目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职位价值评估,。,辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有,10,元差距，起不到任何激励作用。员工要想提高工资，只能走行政管理序列。,岗位,岗位职务,企业职工工资,合同工工资,一类,二类,一类,二类,1,公司正职,510,2,公司副职,470,3,处级正职,430,420,400,390,4,处级副职,410,400,380,370,5,科级正职,390,380,360,350,6,科级副职,370,360,340,330,7,一级员,360,340,330,310,8,二级员,340,320,310,290,9,三级员,320,305,290,275,岗次,职务名称,一,二,三,1,公司正职,470,2,公司副职,430,3,经理助理,340,4,处级正职,320,310,300,5,处级副职,300,290,280,6,高工,290,280,270,7,科级正职,280,270,260,8,科级副职,工程师,260,250,240,9,助工,240,230,220,10,技术员,210,200,190,11,无职务的管理人员,170,170,170,内部公平性分析完全基于职务的薪酬分配乙烯管理与专业技术人,内部公平性分析,完全基于岗位的薪酬分配,生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。,岗位类别,企业职工岗位工资,企业合同工岗位工资,1,390,360,2,380,350,3,365,335,4,350,320,5,335,305,6,320,290,7,305,275,8,290,260,内部公平性分析完全基于岗位的薪酬分配生产工人岗位工资也是,内部公平性分析,价值错位现象比较严重,薪酬理念与政策更多的表现出向,“,生产,”,的倾斜，忽视了对于价值和贡献的评估,向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。人们对,“,按劳分配,”,的理解非常狭隘，认为,“,劳,”,主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能（即狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂固。不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人倾斜是理所应当的。,企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不同的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。新经济时代，知识、管理、创新能力成为企业价值创造的主导要素。生产已经不再是公司经营中的短板，公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入,WTO,对中国企业带来的巨大冲击。面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。,内部公平性分析价值错位现象比较严重 薪酬理念与政策,问题,目前实行职务等级工资制，薪资待遇与行政级别挂钩，级别越高，相应工资待遇就越高，员工收入没有同业绩贡献挂钩。,机关里每一级的岗位薪资和奖金系数差距不大，分配中平均主义、大锅饭比较严重。,目前对职位没有评估，员工职位价值不能真正衡量和体现。,工资调整基本处于停滞状态，几年没有变化。与外部市场相比，一些关键职位差距较大。,员工反映,“,做得好的员工与做得不好的员工的待遇基本上没有太大差别”。,“部门对薪酬分配上没有支配权，无权对干得好的员工加薪以激励。”,“不干活的人和干活的人拿一样的钱。”,薪酬分配缺乏激励性和公平性,内部公平性分析,薪酬分配缺乏激励性和公平性,问题目前实行职务等级工资制，薪资待遇与行政级别挂钩，级别越高,外部竞争性分析,市场线,薪酬,职等,操作类,研发技术,销售,*个别职位薪酬水平与市场水平比较图（加一些薪酬调研的数据）,外部竞争性分析市场线薪酬职等操作类研发技术销售*个别职位薪,根据*人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部门公布的工资指导价位，*咨询师与*人力资源部共同做出的判断如上图所示：*目前操作类员工的平均薪酬水平远高于同行业市场平均水平以及本地区市场平均水平，而研发技术人员和市场销售人员的薪酬水平则居于同行业中等偏上水平，并不具有明显的竞争力。,外部竞争性分析,根据*人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部门,目 录,一、工资与奖金体系设计的原则和思路,二、*集团工资与奖金分配现状分析,三、*集团工资与奖金体系设计,四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议,目 录一、工资与奖金体系设计的原则和思路,按价值贡献大小付薪,职位,“,舞台大小”,个人知识和技能,在特定舞台上所具有的表演能力,实际工作绩效,实际的“表演”效果,付薪的根本基础：企业经济效益的好坏,（员工与企业要“同舟共济”）,本次工资奖金分配体系所遵循的基本思路,按价值贡献大小付薪职位“舞台大小”个人知识和技能在特定舞台上,工资系数,工资系数代表着每位员工对企业的相对价值大小，是工资和奖金分配的基础依据。员工个人工资系数的大小取决于其所担任岗位的相对价值大小以及个人的技能高低。,工资系数,=,岗位系数,+,技能系数,针对个人知识和技能,针对岗位,工资系数工资系数代表着每位员工对企业的相对价值大小，是工资和,工资系数,1.5,2.0,2.5,3.0,3.5,4.0,职等,职等,1,职等,2,职等,3,职等,4,职等,5,职等,6,职等,7,能力提升与职位（种）异动,实现内部公平性与外部公平性的有机结合,任职能力提升,工资设计的总体框架,竞聘，选最优,认证合格，晋级,工资系数1.52.02.53.03.54.0职等职等1职等2,未来的工资与奖金结构,工资与奖金总收入,固定部分,浮动部分,津贴,年功工资,基础工资,效益工资,奖金,固定部分是不随个人绩效浮动的部分，体现保健功能，但基础工资将随着企业整体经济效益好坏进行年度的调整。,浮动部分是随着个人绩效、部门绩效、企业经济效益浮动的部分，充分体现激励功能。,未来的工资与奖金结构工资与奖金总收入固定部分浮动部分津贴基础,基础工资系数与效益工资系数比例,基础工资系数所占比例越大，员工收入越稳定；效益工资系数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。,通过改变基础工资系数与效益工资系数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。,基础工资系数和效益工资系数,员工总工资系数分成基础工资系数和效益工资系数两部分，总工资系数反映每位员工对企业的相对价值大小，是企业进行价值分配的基础和依据。,基础工资系数,=,总系数*基础工资系数所占比例,效益工资系数,=,总系数*效益工资系数所占比例,总工资系数,基础工资系数,效益工资系数,基础工资系数与效益工资系数比例基础工资系数和效益工资系数员工,基础工资系数和效益工资系数的比例,基础工资系数和效益工资系数的比例,总额控制,根据企业的销售收入、人员编制等因素对工资进行总额控制。,原则上按不超过计划销售收入的,10%,制定工资预算。,传递市场压力,月工资总额与当月的经营计划、计划完成率相关，通过薪酬杠杆向员工传递市场压力。,相对稳定,工资总额与企业经营状况挂钩，同时也要保证工资的相对稳定，避免由于收入波动剧烈使员工产生不安全感。,工资总额确定的原则,总额控制根据企业的销售收入、人员编制等因素对工资进行总额控制,工资计提比例,工资计提比例是指企业销售收入中有多大部分作为工资发放给员工,销售收入,90%,工资总额,=,销售收入,10%,（假设）工资计提比例为,10%,10%,工资总额的计提比例,工资计提比例工资计提比例是指企业销售收入中有多大部分作为工,工资总额的计提比例,目前的工资计提比例,新的工资计提比例,员工人数变化,消费水平提高,企业销售收入增长,员工工资普调,工资计提比例的确定,企业的工资计提比例并不是一成不变的，要根据许多因素作相应的调整。,工资总额的计提比例目前的工资计提比例新的工资计提比例员工人数,固定工资（基础工资）,基础工资,指公司每月发给员工的基本工资，这一部分薪酬不受公司月度经济效益以及绩效考核的影响，只与员工的月度考勤挂钩。全集团公司执行统一的基础工资标准。,基础工资计算,某员工基础工资,=,该员工基础工资系数*基础工资系数值*正常出勤天数,/,标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,基础工资系数值,基础工资系数值即,1.0,系数的货币价值。基础工资系数值每年一定，由公司每年年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与工资预算决定，原则上保持一定的稳定性。,固定工资（基础工资）基础工资指公司每月发给员工的基本工资，,浮动工资（效益工资）,浮动工资（效益工资）,指公司将员工系数的一定比例与其月度经济效益状况挂钩的一种工资形式。效益工资的多少随企业经营效益及员工个人的绩效波动。每个二级业务单位的效益工资