单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,课程介绍,人力资源管理属于工商管理类专业的专业核心课程，是该专业不可或缺的课程。同时，该课程也是管理类其他专业的核心课程，因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的知识经济社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是,针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。,1,这门课程主要通过课堂讲授、案例分析和讨论、主题发言、角色扮演、自我测试教学等多种手段进行,成绩考核,-课程结业考试（40）,-平时作业（10）,-大作业：（30）,-,课堂纪律,（10）；平时课堂讨论（10）,课堂纪律,缺课1/3以上，取消考试资格。,2,案例讨论要求,本课程有较系统案例讨论，由教师提供案例，学生课前准备，课堂案例讨论，学生必须有准备好的POWERPOINT，并演讲，随后，教师和同学提问。,由教师和同学共同对案例分析结果打分。,大作业,课程学习中，有23次大作业,课前准备,教材内容预习、案例讨论与准备、案例分析 报告、案例分析的POWERPOINT,.,3,主要参考书,1、陈维政主编.人力资源管理.高等教育出版社。,(该书是本课件备课的第一参考书）,2、朱舟主编.,人力资源管理教程.上海财经,大学出版社，,（该书同样是本课件重要参考书）,3、助理人力资源管理师培训教材,4、中国人力资源开发杂志,主要参考书1、陈维政主编.人力资源管理.高等教育出版社。,4,本课程的大作业和课堂案例分析题目,一、,大作业,1、请仔细阅读1本人力资源管理方面的学术著作或教材，或收集相关视频和背景材料写出不少于2000字的读书笔记（手写），并制作PPT。,二、案例讨论题目,1、相关学习对开发自己的人力资源有何启示。2、如何适应苏州与上海的发展，开发自己的人力资源。,本课程的大作业和课堂案例分析题目一、大作业,5,学生创新科研能力培养项目,苏州市大学科技园建设模式的创新对策研究,学生创新科研能力培养项目,6,第一章：,人力资源管理概述,本章重点,人力资源概念,人力资源管理的性质,新时期人力资源管理面临的挑战,本章学习目的:,1.阐述人力资源管理的内涵及战略,2.明确人力资源管理基本职能的转变,3.比较直线部门人力资源管理以及高 层决策者在人力资源工作中的分工,4.了解在经济全球化新时期人力资源管理面临的挑战及特点,第一章：人力资源管理概述,7,第一节 人力资源管理的产生与发展,1.人力资源的含义,（1）概念：,指包括在人体内的一种生产力，表现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量来表示的一种资源，是组织活动中所必需的人的体力和脑力的总称，是组织各类资源（人、财、物、信息、时间等）中最根本、最核心、最重要的资源。,第一节 人力资源管理的产生与发展1.人力资源的含义,8,其他学者的定义,广义,智力正常的人,狭义,能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,（清华大学 张德）,包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。,（南京大学 赵曙明）,企业组织内外具有劳动能力的人的总和。,（复旦大学 郑绍濂等）,一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。,企业全体员工的能力。,9,（2）特征：,a.实践性。人力资源必须与生产资料相结合，必须通过具体劳动才能体现出来。,b.寿命周期的时效性（生理寿命，知识技术寿命亦即市场寿命）。,c.主观能动性。表现为对组织与环境的创造性适应，与组织目标相联系具有二重性。,（2）特征：,10,d.价值创造性。惟有活劳动的投入和转移才能创造商品的价值，高素质的人力资源能够形成高附加值。,e.潜能发展的无限可能性。潜能首先是尚待发现和使用的现有能力，更重要的是具有一定发展方向、潜在优势和发展后劲，有待开发的潜在能力。潜能的发展，一方面取决于本人的知识、能力和素质的自我积累和强化，另一方面依靠适当的环境激励和培养。,d.价值创造性。惟有活劳动的投入和转移才能创造商品的价值，高,11,（1）人力资源管理概念,指在合适的时间，将合适的人安排在合适的岗位上，并且根据企业的要求和环境变化不断的进行人力资源开发、培养、使用、管理的综合性、动态性的人力资源再配置的过程。,与书上第5页定义比较。,2、人力资源,管理的含义,（1）人力资源管理概念2、人力资源管理的含义,12,（2）内容：,工作分析,人力资源规划（计划）、招聘和选拔,人力资源开发,绩效考核,薪酬和福利,安全和健康,劳动关系,（2）内容：,13,人力资源,管理的主要变化,职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,人力资源管理的主要变化职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培,14,（3）人力资源管理目标：,确立人本管理战略，充分挖掘人力资源的发展潜能，实现人力资源与其他市场资源的最佳配置，使人力资源的开发利用产生最佳经济效益；实现企业战略与员工目标的整合，促进企业的社会效益与经济效益，企业利益与员工利益的协调统一。,a.收益最大化：雇主在人力资源投入一定的情况下获得最大的可能收益,b.效用最大化：员工通过工作希望获得预期物质和精神方面的最大回报。,c.顾客满意最大化：互动关系,（3）人力资源管理目标：,15,二、人力资源管理的产生和发展,人力资源管理是随着整个社会生产和社会经济同步发展和进步的。,1、手工艺制度阶段：18世纪，在英国家庭手工场中师徒关系产生。,2、科学管理阶段：19世纪中后期到20世纪初的工业革命时期。,代表人物：欧文：1799年，在苏格兰建立棉纺厂。他是“人事管理先驱”，“人事管理之父”,二、人力资源管理的产生和发展 人力资源管理是随着整,16,泰勒：通过人事改革提高生产效率。,法约尔、韦伯,3、人际关系运动阶段,1924-1932年梅奥进行的霍桑实验。,4、组织行为科学人力资源方法阶段,组织行为学的知识体系与各阶段相关企业时间相结合产物。,泰勒：通过人事改革提高生产效率。,17,5、二十世纪六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。,6、现代企业人力资源的理念与运营系统产生与发展则在美国。,美国人力资源理念演变历程：,二十世纪九十年代前：崇尚个人英雄主义。,二十世纪九十年代后：推崇学习型组织。,5、二十世纪六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制,18,第一本书,(1920),Personnel Administration:Its Principles and Practice,“高级打杂”期,“Staff Office Boy”Stage,“明日之星”期,“Rising Star”Stage,专业化及地位提高,Professionalization and Elevation of Status,“如日中天”期,“Corporate Hero”Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大规模企业,工业心理学及社会学,人群关系论,需要层次论,双因素理论,工作改良及工作民主,日本兴起,人力为资源,人力资源,管理发展的历史,第一本书(1920)“高级打杂”期“明日之星”期1880-,19,1.,解放初,-50,年代中期,废除了封建的包工制度,实行“低工资，高就业”制度,1955年将供给制改为工资制,学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等,2.1958-1961,企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效,取消了计件工资制和奖励制度,3.1961-1966,1961年，工业七十条,精简职工,恢复计件工资制度并健全了奖励制度,4.1966-1978,定编定员遭否定，职工人数大膨胀,废除计件工资和奖金制度,教育受到严重破坏,人力资源管理,历史中国的情况,1.解放初-50年代中期人力资源管理历史中国的情况,20,5.1978-1992,用工形式多样化,发展职业教育、成人教育、继续教育,管理方法趋于标准化,工资奖金管理逐步合理化等,6.1992,年至今,1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例,劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权,十四大：社会主义市场经济体制,现代企业制度，下岗分流,十七大,2008年1月新劳动合同法实施,人力资源管理,历史中国的情况,人力资源管理历史中国的情况,21,第二节 传统人事管理与现代人力资源管理,一、现代人力资源管理的核心员工与工作岗位的匹配,1、员工的能力和工作要求匹配,2、员工工作意愿与组织报酬匹配,第二节 传统人事管理与现代人力资源管理一、现代人力资,22,二、人力资源管理与传统的人事管理的比较,见图片,二、人力资源管理与传统的人事管理的比较,23,人事管理,人力资源管理,环 境,机 构,管理方式,人 员,活 动,国内、内部,全球、外部,事务性、操作性,战 略 性,职 能 式,合作关系,专 家,通 才,集中于个人,集中于群体,范围狭窄,范围广泛,人力资源,管理的主要变化,管理内容,人事管理人力资源管理环 境机 构管理方式人 员活 动,24,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助,协助工作分析调查,工作分析的组织协调,根据部门主管提供的信息写出工作说明,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据,面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核,绩效考核面谈,汇总并协调各部门的人力资源计划,制定企业的人力资源总体计划,开发绩效考核工具,组织考核，汇总处理考核结果,保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍,进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管,甄选过程的组织协调工作,甄选技术的开发,人力资源部门的工作,部门经理的工作,招聘与,录用,工作分析,考核,人力资源,管理中,部门经理与人力资源部门的作用,人力资源计划,职能,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助工作,25,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训,为新的业务的开展评估、推荐管理人员,进行领导和授权，建立高效的工作团队,对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础,决定给下属奖励的方式和数量,决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件,根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议,在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值,开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平,在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议,开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与,发展,薪酬管理,人力资源,管理中,部门经理与人力资源部门的作用,职能,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训向人力资源,26,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系,坚持贯彻劳动合同的各项条款,确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出,跟人力资源部门一起参与劳资谈判,保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对