Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,北京万通实业股份,薪酬构造设计方案,名目,一、薪酬工程背景介绍,二、薪酬设计的根底：职位评估,三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较,四、万通的薪酬市场定位,五、薪酬体系的实施政策,一,、,背景介绍,北京万通薪酬调整的必要性,2023年北京万通员工满足度调查说明：员工对于薪酬的满足度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业进展快速，行业薪酬水平增涨很大。,2023年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司供给更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要缘由之一。,万通公司前几年效益不抱负是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司工程效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争剧烈，正是公司需要增加员工鼓励的时期。,公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不准时兑现将会较大地影响员工乐观性。,因此，依据市场变化进展北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。,2023年薪酬调查显示:万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力,背景介绍万通薪酬构造设计过程,2023年底至2023年5月，北京万通聘请亚太方兴询问参谋公司，为公司制订了将来五至十年的进展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；,2023年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴询问参谋与公司治理层进展了万通新的组织构造设计，并聘请了世界著名的美世询问公司WILLIAM MERCER与亚太方兴联合为北京万通进展新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。,美世询问公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世询问公司的国际职位评估系统进展评估的全部岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2023年8月，万通依此进展了全部岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进展横向比较的有机关系。,在万通薪酬构造设计的建议中，美世询问公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进展了全面的阐述。,目的,步骤,问题,1,职位,评估,3,分析组织机构图的相对合理性,2.,设计内部职位级别体系,衡量每一职位对企业的奉献和价值的相对关系,为与市场的竞争性比较供给框架,澄清组织对职位之间关系的生疏,机构澄清,角色責任,全都性,批准,自然分布,调动，晋升步骤,按岗付酬,汇报,职位名称体系,继承打算,二、薪酬设计的根底：职位评估介绍,职位评估目的及作用,进展岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。,通过评估，可以解决的内部治理问题有：,跨部门的岗位价值平衡性,薪资级别的建立根底,总体岗位根本工资支付政策的依据,可以解决的外部问题有：,建立与市场同类型岗位挂钩的钮带,供给与外部岗位薪酬相比较的依据,该局部将阐述运用美世询问公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别,目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位根本工资时，均承受这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位根本工资。,万通公司职位等级分布,进入普遍工资构造的级别将从职级43到61,职位评估结果万通总部,之一,Dept,公司高层,董事会秘书处,业务开发部,市场营销部,预算管理部,工程管理部,规划设计部,客户服务部,61,副总经理,秘书长,60,59,总经理助理,58,57,经理,56,55,经理,54,经理,经理,经理,经理,53,市场副经理,/,销售副经理,52,项目经理,项目经理,51,50,规划师,49,董事长事务助理,/,公司治理事务助理,/,投资助关系事务助理,开发专员,预算员,供应商管理,/,工程开发专员,建筑师,客户俱乐部主管,48,董事会事务助理,/,股权证券事务助理,客服主管,/,客户关系主管,47,46,45,44,热线接待员,43,职位评估结果万通总部之二,Dept,财务管理部,会计部,企业发展部,人力资源部,总经理办公室,法律部,公共关系部,61,60,59,58,57,56,经理,55,经理,经理,经理,经理,54,经理,经理,53,信息经理,52,副经理,行政经理,51,会计主管,(,广场,/,新概念,),研究专员,50,主管,律师,财经公关专员,49,投资主管,/,融资主管,会计主管,(,总部,)/,会计主管,(,税务工资,),人事专员,信息专员,形象建设专员,48,会计主管,(,子公司,),法律助理,品牌管理专员,/,中城房网执行专员,47,总经理秘书,/,机要档案管理员,中城房网助理,46,银行出纳,行政助理,45,业务助理,信息文员,44,43,前台,/,司机,三,、,万通制订薪酬策略的目标,依据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有肯定的进展空间。,优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套标准的与市场接轨的薪酬体系，目的是保存和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。,薪酬体系将会鼓励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素养力量,有一个良好的职业生涯进展时机。,建立一套公正的与职位系列本身所赐予的职责以及其奉献价值大小而相对应的薪酬体系。,薪酬体系支持对核心员工乐观性的调动。,万通制订薪酬策略的考虑因素,职位价值,依据美世询问公司的职位描述以及国际职位评估体系建立,市场竞争性,依据美世询问公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分析,业绩表现,依据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级,强调内部公正性及外部竞争性,薪酬市场定位的选择取决于：,企业目标万通要成为国际治理标准的专业房地产投资公司,整体市场的增长,销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高,本钱的掌握,制订,万通,薪酬策略,参考的,两个市场,样本,万通薪酬的两个市场样本：,市场样本一：10家国内知名民企，中位点级差为16.25%：,联想控股；大唐电信；中国远大；亚信；,中国网通；神州数码；高阳；联想电脑；,劲量电池；伊莱克斯生产厂,市场样本二：2023年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：,华润置地；中远房地产；当代投资集团；,太合控股；光大房地产；鹏润房地产；,珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司；,鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产,两个市场样本的比较市场样本一知名民营企业：,市场样本一是美世参谋公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%：,优点：市场样本公司与万通的性质全都，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值表达；,缺点：市场样本公司与房地产行业关联较小。,市场样本一 知名民营企业 的市场数据,万通现有工资体系在市场,样本,一中的位置,在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，,因此，建议万通在市场的定位线为,50P,与,80P,之间。,年度固定工资,年度总现金收入工资+奖金,两个市场样本的比较市场样本二北京房地产企业：,2023年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。,优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合；,缺点：由于房地产行业参与薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，假设完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。,因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。,房地产行业的市场数据,万通目前工资体系在北京房地产行业的位置,四、万通新工资构造的市场定位,万通依据人才类型确定了不同的薪酬定位:,1.一般职员43级47级：,人才市场供给量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；,市场定薪原则：低风险，低回报；,万通薪酬定位：目标市场一的50P60P,2.中层经理及专业类职员48级57级：,公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保存的人才,市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。,万通薪酬定位：目标市场一的70-80P,3.高层经理58级61级：,岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到适宜的人才,是公司需要重点保存和鼓励的人才；,市场定薪原则：高风险，高回报。,万通薪酬定位：目标市场一的80P90P,万通新工资构造,职位等级,人数,月薪,年薪,下限,中值,上限,下限,中值,上限,43,4,2186,2573,3011,26229,30881,36126,44,2,2492,2934,3432,29901,35204,41184,45,2,2841,3344,3912,34087,40133,46950,46,3,3238,3813,4460,38859,45752,53523,47,7,3821,4499,5263,45854,53987,63157,48,5,4433,5219,6105,53190,62625,73262,49,12,5230,6158,7204,62764,73897,86449,50,4,6433,7574,8861,77195,90888,106326,51,1,7802,9186,10747,93627,110234,128959,52,3,9113,10729,12551,109352,128748,150617,53,0,10644,12532,14661,127729,150385,175929,54,5,12432,14637,17124,149187,175649,205485,55,5,14521,17097,20001,174250,205158,240006,56,16960,19969,23361,203524,239625,280327,57,19810,23323,27285,237717,279882,327422,58,24366,28688,33561,292391,344255,402729,59,1,29970,35286,41280,359641,423433,495357,60,1,36863,43402,50774,442359,520823,609289,61,2,45342,53384,62452,544101,640612,749425,工资上限=1.2,工资下限=0.8,中点工资=1.0,同级级别差幅:40%,月薪,X 12=,年薪,万通主要职级的新工资构造水平,表示调整后的万通主要职级年度工资构造水平,万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较(在目标市场一的薪酬位置变化),现状实际薪酬数据趋势线,调整后实际薪酬,数据趋势线,万通薪酬调整后，共有,46人上调工资，8人工资不变，,公司年度工资总额需增加,1,062,672元，工资上浮27%。,五、薪酬体系实施政策,鉴于建立新工资构造的目的是要建立具有市场竞争力，内部公正的薪资体系。而市场数据与构造值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的具体薪酬应依据个人的阅历与力量水平具体确定。,分析的原则,对员工的上岗素养力量进展评估,分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响,实行的措施,对于不符合任职力量要求的，在第一年仅支付工资的下限，在这一年里仍不能到达要求者，应适当考虑其它妥当处理方法,对于超过任职力量要求的，但其工资又处在“red-circled”里的，公司可考虑职位的晋升或者一次性支付肯定的奖金，而不提升其固定工资,绩效工资的实施政策,业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩，分为五等：,A:卓越,B：优良,C:良好,D：不合格,E：完全不合格,依据员