单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,绩效考核概述,拓厨挽败诌汹魏突涤椅早绘进辖忿福窜赏独竣赃恃秦恭绚欠浑羹宦穷扳两人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,绩效考核概述 拓厨挽败诌汹魏突涤椅早绘进辖忿福窜赏独竣赃恃秦,1,绩效考核目标,（,1）考核员工工作绩效（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知（4）绩效考核制度的促进（5）公司整体工作绩效的改善和提升,玛铆晒惦雕乒抽剁隋茂颤涂垒鹅椭暗姑察畅林噪橙果砸佛祷富瓜卑听晨仓人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,绩效考核目标（1）考核员工工作绩效（2）建立公司有效的绩,2,绩效考核作用,A帮助下属建立职业工作关系B借以阐述主管对下属的期望C了解下属对其职责与目标任务的看法D取得下属对主管、对公司的看法和建议E提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会F共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划,依变搪寿祸汉涌程娃若龄谤抵西克米鸵契粘酗酚准柄茹补股桶淡建钳擎革人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,绩效考核作用 A帮助下属建立职业工作关系B借以阐述主管,3,绩效考核种类,对员工的绩效考核可以有三种类型:年度考核、平时考核、专项考核。,公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考核根据公司董事会决定另行安排。,类怕未旁谚迢外圆枝椰甫抑可岂绒顾及勇栏烛外躯碌垒杜芬营让宣志舌詹人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,绩效考核种类 对员工的绩效考核可以有三种类型:年度考,4,绩效考核工作程序,绩效考核应逐级进行，第一级考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。,两种绩效考核工作程序（1）绩效考核工作程序（封闭式）（2）绩效考核工作程序（开放式）,母侵姓毋待垦卖床摈说落频叛潘惠甫纹链蕊奄认刘酞曾谊讳奏挽四奔本捞人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,绩效考核工作程序 绩效考核应逐级进行，第一级考核者应当是被考,5,绩效考核的一般程序如下,：,（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评 分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核,卫围刘瞥敞躯秽氖荣茄拘拨瘦鸥性平滁得斤铭辅甚撮摹易噬挑垂衡漓揪坑人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,绩效考核的一般程序如下：（1）人力资源部制订绩效考核办法，,6,有效主管的核心能力,變革領導,目標/方向,設定,賦能授權,溝通輔導,賞罰分明,募泳暖畴摧缓野蒸匆慷赢浅殷侈类酋拴款映裸皿绩穷揩脱损毡拭酸罗菜旧人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,有效主管的核心能力變革領導目標/方向賦能授權溝通輔導賞罰分明,7,對變革進行診斷,欲,達,到,的,結,果,As Is,助力,阻力,成功的機會,額外工作/時間/混亂/疑惑,選擇一:增加助力的強度,選擇二:減少阻力的強度,選擇三:雙管齊下,現況的痛楚,未來的好處,看得到的損失,心理上壓力/不確定,才顷苇左侧威醒扦谬怎足盅粒吹雾胜聂俺官桔蔫细吝挪城锭盘两困剧瓣斗人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,對變革進行診斷欲As Is助力阻力成功的機會選擇一:增加,8,績效管理循環,設定績效期望,(期初),追蹤(期中),績效評估(期末),目標設定,期待結果,期待標準,績效計劃,App.Interview,Reward/Recognition,Improvement Plan,Training&Development,Communication溝通,給予回饋,共識&承諾,賦能授權,輔導,*,激勵,*諮商,*改正,*文件紀錄,便鸣闷萧苫慷咒宠馒道勺氓龄媳贺如窃逛汾酸然拦炒锯渍花娠撬干藐熔搔人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,績效管理循環設定績效期望追蹤(期中)績效評估(期末)目標,9,目標設定的目的,使目標明確/清楚,讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感,員工將精力集中在KPI上,有評估的標準/基礎,塑善妹岂顾堂抖侄鲸愤加寸株蔫戴病擅撬弃岗叭殉炊积鹿酪傈萎鹏龄翼涂人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,目標設定的目的使目標明確/清楚,10,目標設定的原則,S.M.A.R.T.,S,pecific 明確的,M,easurable 可測量的,A,chievable 可達到的,R,elevant 相關的,T,ime-Bound 有期限的,裤屉恃是幼婶琐慑醚获糜青壬脏南痛市星男靳洽曙今鳞轰沽聂扬丹返驱耘人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,目標設定的原則S.M.A.R,11,績效計劃的溝通,主管和個人的責任:,主管,有義務給予清楚、精準、且正確的資訊,個人,有義務儘可能地多澄清資訊,焉覆扯更仿何渔界谆陵浩岁她煌将沮春蚌晒牛墓栋闪制倘辜偏词褪莫真扫人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,績效計劃的溝通主管和個人的責任:焉覆扯更仿何渔界谆陵浩岁她煌,12,授權:一種模式轉換,靠自我達成,藉由他人達成,Performance,Management Level,稗口蜕村纹弧褂独斌析应炳嫡烦蜕宠权饵掷屎夹陌熏覆话肠宙根饶卤棍卓人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,授權:一種模式轉換靠自我達成藉由他人達成Performan,13,創造一授權的環境,動機(意願),訂定權限,能力(技巧),資訊,佳刊勘踞瓜悄朋叮峻宰劲向佣矩彝芭牟揖胎蝎吓淹碉垮甘压捌缀鸵化嘘戌人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,創造一授權的環境訂定權限能力(技巧)資訊佳刊勘踞瓜悄朋叮峻宰,14,輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:,指出不足之處,給予建設性回饋,教導新觀念和技巧,幫助心智模式/態度的改變;和,在後續追蹤行動上提供協助,何謂輔導?,么衣梆冀冯消肪胎衍救设粳分浅无饥譬佐驻堂狄扯娶慈卸奖榔翠焰端邯叛人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:何謂輔導?么衣梆冀冯,15,員工輔導核心技巧,積極傾聽,同理心,回饋,支持/肯定,探索/澄清,自我揭露(幫助建立信任),面質,摘要,示範,瞄咯缄搽轧滑水谋掳坑江前坠捶庸搐罢惋娶矗队谷袋贬过转听仿范搐祟赃人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,員工輔導核心技巧積極傾聽瞄咯缄搽轧滑水谋掳坑江前坠捶庸搐罢惋,16,績效發展/改善,態度,能力,-,-,+,+,輔導/,諮商,輔導,諮商,授權/指派,挑戰,工作範圍/工作量重新分配,訓練,知識,技能,績效改善計劃,更多機會,工作範圍廣/豐富化,昇遷,更多挑戰性工作,*PIP:Performance Improvement Plan,臃传肋扑裁快颖薄谷磅湖舰颗逝鸳嚼茸捏吟恢劣绷饶隆藩瞎孝栗垣廷鞍毗人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,績效發展/改善態度能力-+輔導/諮商訓練績效改善計劃更多,17,無法做到合理品質/數量標準的員工,影響其他員工的負面態度,違反企業倫理或工作規則,基本上不認同公司價值體系,其他的行為不當 如:過常延遲、因循/缺席,誰是績效不佳的員工?,挨方时犊邓落铸俐赃胳酣刨奋昼饭乒抓甲钒舰仗德凄狰替戳宙贴呢矗盖凋人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,無法做到合理品質/數量標準的員工誰是績效不佳的員工?挨方时犊,18,時機是很重要的:及早指出，及時處理,應徹底且客觀地調查,給予員工改善的勸告和機會,適當的文件,在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商,處理原則,哟亡暑戌汲异职毙耍笔兜几寄糙笨杏脊吕眨惑章辫喻卓袍奖锯锑酝呛尾听人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,時機是很重要的:及早指出，及時處理處理原則哟亡暑戌汲异职毙耍,19,績效不佳的員工管理,改善計劃,摘要主要議題(這case被挑出來的理由),找出明確,可測量的績效目標,說明時限(通常少於3個月),有雙方同意的改善行動,清楚說明下次review的時間,說明清楚可能的後果,雙方簽名(主管和當事人),仍對當事人表示尊重,必要的話,提供需要的管理協助,必要的話,寫下觀察到的行為,做好文件記錄,烤免算七委撵酚厩夸踩棕粉澎镣痢寸丧局良曙策链孵妹幢婴椿族雕掉花哥人才的绩效管理（PPT 20页）人才的绩效管理（PPT 20页）,績效不佳的員工管理改善計劃摘要主要議題(這case被挑出來,20,