,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源开发概论,第三章：学习理论与培训迁移,Learning Theories and the Transfer of Learning,人力资源开发概论第三章：学习理论与培训迁移,主要内容,学习概述,学习理论,培训迁移,主要内容学习概述,学习目标,能够对学习进行定义,了解学习成果的五种类型,了解学习过程及其对人力资源开发的启示,掌握学习理论的发展,了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导,树立以“培训迁移”来设计人力资源开发的理念,诊断并解决培训成果转化的问题,创造有利于培训成果转化的工作环境。,学习目标能够对学习进行定义,学习概述,学习的定义和分类,学习过程,从学习过程研究看人力资源开发,学习概述学习的定义和分类,学习的定义,行为主义的定义：将学习看成是行为的变化，这一定义看到的主要是通过练习和经验而引起的行为的长久变化。,另一种定义认为学习的本质不是行为的变化，而主要是大脑中认知结构的变化。,学习的定义行为主义的定义：将学习看成是行为的变化，这一定义看,学习的分类,学习成果类型,能力描述,举例,言语信息,陈述、复述或描述以前储存在大脑中的信息,陈述遵守公司安全程序的三条理由,智力技能,应用可被推广的概念和规则来解决问题并发明新产品,设计并编制一个满足顾客要求的计算机程序,运动技能,精确并按时执行一种体力活动,射击并持续射中小的移动靶,态度,选择个人活动方式,在24小时内回复来函,认知策略,管理自己的思考和学习过程,选择使用三种不同的策略来判断发动机故障,学习的分类学习成果类型能力描述举例言语信息陈述、复述或描述以,学习过程,学习过程,外部指导事项,指导形式,1.预期,1.告知学习者学习目的,1a.说明预期绩效,1b.指出需要口头回答的问题,2.知觉,2.展现具有不同特征的刺激物,2a.强调感觉到的事物特征,2b.利用图表和文中的数字强调这些特点,3.加工存储,3.限制学习量,3a.将较长的资料分段,3b.提供学习资料的视觉图像,3c.实践并重复学习以帮助获得自觉性,4.语义编码,4.提供学习指导,4a.提供语言线索以形成正确顺序,4b.为较长的有意义的上下文提供语义联系,4c.利用图表和模型揭示概念之间的联系,5.长期储存,5.对学习内容进行加工,5a.为资料展示及回忆提供不同的上下文和背景设置,5b.将新学习的资料与以前掌握的信息联系起来,5c.在实践过程中提供不同的背景情况,6.恢复,6.提供用于恢复记忆的线索,6a.提供能够清楚回忆起资料的线索,6b.使用熟悉的声音或节奏作线索,7.推广,7.增强记忆和学习成果的应用,7a.设计与学习环境一致的学习转换环境,7b.为有附加难度的信息提供语句联系,8.满足,8.为绩效改进提供反馈,8a.为绩效的正确性与适时性提供反馈,8b.确认是否符合预期要求,学习过程 学习过程外部指导事项指导形式1.预期1.告知学习者,从学习过程研究看人力资源开发,学习指导,（instruction）指学习发生的环境特点,雇员应该知道他们为什么要学习,雇员应该将自己的经验作为学习基础,雇员需要反馈,雇员应通过对别人的观摩与交往来学习,雇员要求合理安排并协调培训项目,从学习过程研究看人力资源开发学习指导（instruction,培训目标,说明雇员应该做什么（绩效）。,阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。,说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。,培训目标说明雇员应该做什么（绩效）。,培训管理,培训管理包括：,将课程和培训计划通知雇员。,对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。,准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。,准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。,安排培训设施和房间。,检查指导过程中要用的设备。,准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。,在指导期间提供辅助支持。,分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。,在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。,在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。,培训管理培训管理包括：,学习理论,理论,流派,代表性,理论,基本,假设,学习动机假设,理论,缺点,学习迁移假设,对人力资源开发,的启示,行为主义,强化理论,社会学习理论,目标设定理论,期望理论,行为的愉快/痛苦；,改变个体的今后的行为,强化,强化物,被动,外部强化,试错,不人性,共因素说,形式训练说,培训目标明确,有助于激发成人的学习动机,即时反馈,反复练习,结合实践,培训内容有逻辑,知识与技能之间相关,对技能性培训设计有帮助,认知主义,信息加工理论,归因理论,人在学习有分析/选择/加工知识的能力，,有主动性动机,内部动机；,自己目标的选择,过于生理化,概括化理论,通过发现而学习,社会化,认知性的,挑战性,互动性,外部动机向内部动机转化,兴趣的意义,对知识培训设计有帮助,学习理论 理论代表性基本学习动机假设理论学习迁移假设对人力资,学习理论,理论,流派,代表性,理论,基本,假设,学习动机假设,理论,缺点,学习迁移假设,对人力资源开发,的启示,人本主义,需求理论,成就动机理论,人的学习动机/需求,认识与体验结合,全脑学习,自发学习,以需求为基础,动机比较成为行为的直接能力,兴趣和动机决定迁移,从真实问题引起学习,提供学习资源,利用社会进行学习实践,分组,建立学习团队,自我评价,对人际关系技能培训设计有帮助,建构主义,认知灵活理论,知识是学习者创造出来的,学习者可以有自己的体验,学习具有复杂性,社会互动,学习者对知识的创造,忽视概念的重要性,关系迁移理论,由随机而形成通达,自主决定学习起点、入口、时间、,深入度,协作或合作学习,由不同的情景引发概括,对高级学习有帮助，尤其是对研究,开发、知识创新有特殊意义,学习理论理论代表性基本学习动机假设理论学习迁移假设对人力资源,行为主义的学习理论,强化理论（Reinforcement Theory）,社会学习理论（Social Learning Theory）,目标设定理论（Goal Setting Theory）,期望理论（Expectation Theory）,行为主义的学习理论强化理论（Reinforcement Th,认知主义学习理论,信息加工理论,（Information Processing Theory）,认知主义学习理论信息加工理论,人本主义的学习理论,需求理论（Needs Theory）,成就动机理论,人本主义的学习理论 需求理论（Needs Theory）,建构主义学习理论,认知灵活理论,随机通达教学观,知识结构的网络概念,学习是社会性的,建构主义学习理论 认知灵活理论,成人学习理论,教育学和成人教育学的对比,特征,教育学（padagogy）,成人教育学（andragogy）,结构,以成熟化过程为基础,刚性格式,以主题/课程为中心,规则、程序、法律,弹性、开放、广泛,响应性,多科性,启发性,氛围,权威导向,正式、低信任,竞争性,赢输,放松、信任、互相尊重,非正式、温暖,协作、支持,赢赢,领导,教师主导,重任务轻关系,控制,轻视经验价值,假设学社不成熟和依赖,低风险,创新、创造性,任务和关系并重,独立、成熟,指导、示范,基于经验,高风险,成人学习理论教育学和成人教育学的对比特征教育学（padag,成人学习理论,教育学和成人教育学的对比（续）,特征,教育学（padagogy）,成人教育学（andragogy）,规划,管理人员和教师,强调理性和合法的机制,政策、计划和决策,高政治性,管理人员、教员和学员,互相评价,协力完成需求评估,彼此协商,以问题为中心,激励,外部报酬和惩罚,内部激励（好奇心）,自我指导,学习合约,沟通,单向,传播技术,情感压抑,双向,互相尊重,情感自由表达,支持性,评估,教师,标准参考,评定成绩,客观,以准则为基础,兼顾主观和客观,学员、同事和教师共同选择标准,成人学习理论教育学和成人教育学的对比（续）特征教育学（pa,成人学习理论对培训的启示,设计问题,启示,自我观念,相互启发和合作指导,经验,将学习者的经验作为范例和应用材料,准备,根据学习者的兴趣和能力进行开发指导,时间角度,立即应用培训内容,学习定位,以问题为中心而不是以培训主题为中心,成人学习理论对培训的启示设计问题启示自我观念相互启发和合作指,成人学习的三条重要的原则,原则一：,成年人把许多的经验带进学习中，因此他们即可能作出贡献，也可能失去一些东西（例如自尊心）。,原则二,：成年人希望能以现实生活中此时此地的问题和任务为核心，而不想探讨学术问题。,原则三：,成年人习惯于积极和自我引导的方式。这一原则的假设是，成年人习惯于以经验和实践为基础进行学习；大多数的成年人喜欢与人合作，努力推动一个合作进程，喜欢分享别人的经验。,成人学习的三条重要的原则 原则一：成年人把许多的经验带进学习,设计成人学习时应该考虑的因素,1.,工具性,在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。,2.,怀疑论,多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。,3.,抵制变革,多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。,4.,注意力跨度,受训者能够保持注意力的时间长度。,5.,期望水平,受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。,6.,主导需求,排列驱动受训者的内在和外在个体需求。,7.,吸收水平,受训者期望的速率和接受新信息的节奏。,8.,主题兴趣,个体对主题的兴趣。,9.,自信,受训者的独立性和自我关注程度，因此而要求的反馈、强化和成功经验的水平高低。,10.,控制地点,多大程度上受训者认为培训在工作中能成功实施（有/无组织支持）。,设计成人学习时应该考虑的因素1.工具性在多大程度上受训者关,培训迁移,学习迁移与培训迁移模型,学习迁移理论,受训者特征,工作环境特征,培训迁移 学习迁移与培训迁移模型,学习迁移,定义,：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的,学习迁移,。,种类,：正向转移、负向转移,特殊性迁移、一般性迁移,顺向迁移、逆向迁移,“近转移”、“远转移”,学习迁移定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的,培训迁移模型,受训者特征：,能力,个性,动机,培训设计,：,学习原理,排序,培训内容,应用转换理论,使用自我管理战略,工作环境：,管理者和同事支持,执行机会,技术支持,转换氛围,学习,保存,推广,维持,培训迁移模型受训者特征：培训设计：工作环境：学习推广,学习迁移理论,理论,强调重点,适用条件,同因素理论,培训环境与工作环境完全相同,工作环境的特点可预测且稳定,例子：设备使用培训,激励推广理论,一般原则运用多种不同的工作环境,工作环境不可预测且变化剧烈,例子：人际关系技能的培训,认知转换理论,有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆,各种类型的培训内容和环境,学习迁移理论 理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环,受训者特征,学习风格（Learning Styles）,学习策略(learning strategies),知觉偏好（Perceptual Preferences）,学习动机（learning motivation）,受训者特征学习风格（Learning Styles）,工作环境特征,迁移氛围（climate for transfer）,管理者支持（manager support）,同事支持（peer support）,应用所学技能的机会（opportunity to perform）,技术支持（technical support）,组织层次的支持(organizational support),学习型组织(learning organization),工作环境特征迁移氛围（climate for transfe,本章总结,本章分两大部分，一部分