单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第十一章 激励,11/15/2024,1,第十一章 激励10/9/20231,第一节激励概述,11/15/2024,2,第一节激励概述 10/9/20232,激励指的是持续激发人的动机，推动并引导行为，使之指向预定的组织目标，并努力实现目标的过程。,激励是组织管理的核心问题。,激励旨在激发个体工作积极性，从而提高个体工作绩效。,个体工作绩效（Performance）主要取决于工作能力（Ability）、激励水平（Motivation）和机会（Opporunity）,P=,（A M O）,激励的概念,11/15/2024,3,激励指的是持续激发人的动机，推动并引导行为，使之指向预定的组,需要决定动机，动机引起行为，行为指向目标,激励的模式,内外,诱因,刺激,产生,需要,引起,动机,指向,预期,目标,产生,目标,行为,导致,需要,满足,挫折,产生,产生,新的,愿望,新的,愿望,11/15/2024,4,需要决定动机，动机引起行为，行为指向目标激励的模式内外刺激产,动机的产生，一定要有两个条件：,一是内在条件，即需要；,一是外在条件，即满足需要的对象。,仅有需要是不足以引发动机的。只有当需要指向目标，即把主观欲望和客观具体对象联系起来时，才能产生动机。,动机的强度与需求缺乏的程度及外部刺激的强度直接相关。,动机激发应从以下两方面进行：,一方面以需要为起点和基础；,另一方面将外部适当的刺激转化为内部心理动力。,11/15/2024,5,动机的产生，一定要有两个条件：10/9/20235,内容型激励理论,重点研究需要。探讨何种需要能激励人们努力工作，试图解释激励员工努力工作的具体内容。,内容型激励理论有两个研究思路：,一是对需要进行分类，寻求激励规律，提高激励效率。,包括马斯洛的需要层次论、奥尔德福的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论,二是将人的需要具体化为员工在组织中切实关心的问题。,如赫茨伯格的双因素理论,激励理论的分类,11/15/2024,6,内容型激励理论激励理论的分类10/9/20236,过程型激励理论,重点研究目标的实现过程。探讨人的行为是如何被激发、引导和延续，并导向目标实现的。,过程型激励理论试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键因素及其相互联系，通过目标诱因、强化手段等达到诱导、控制乃至修正人的行为的目的。,过程型激励理论主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论 等。,11/15/2024,7,过程型激励理论10/9/20237,第二节内容型激励理论,11/15/2024,8,第二节内容型激励理论 10/9/20238,马斯洛（1943）的需要层次论人类多种多样的需要归纳为五大类，并按其发生的先后顺序排列成由低至高的五个等级。,需要层次论,基本内容,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实,现需要,11/15/2024,9,马斯洛（1943）的需要层次论人类多种多样的需要归纳为五大类,生理需要,是人类生存所必需的，也是最基本的需要，包括对食物、水分、空气、睡眠、休息及性等方面的需要。,安全需要,指人们寻求保护自己免受生理与心理侵害的需要。,社交需要,包括爱的需要和归属感,尊重需要,包括外部尊重（受尊）因素和内部尊重因素（自尊）。,自我实现需要,要求挖掘潜能，发挥才能，实现理想和抱负的需要。,11/15/2024,10,生理需要10/9/202310,主要观点,人的需要呈从低到高，顺序发展的趋势。高层需要必须在低层需要等到满足后才会产生或出现。,一个时期只存在一种需要，需要基本满足后就不再发生激励作用。,需要变化遵循“满足-上升-停滞”规律，某一层次的需要受挫时，需要会滞留在这一层次，直到满足为止。,管理工作应努力将员工的需要层次提升到自我实现需要。,11/15/2024,11,主要观点人的需要呈从低到高，顺序发展的趋势。高层需要必须在低,相应的管理措施,需要的层次,诱因（追求的目标）,管理制度与措施,生理需要,薪水、健康的工作环境、各种福利,身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备,安全需要,职位的保障、意外的防止,雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度,社交需要,良好的人群关系、团队的接纳、与组织的一致,协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度,尊重需要,地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低,人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金制度、选拔进修制度、委员会参与制度,自我实现需要,能发展个人特长的组织环节，具有挑战性的工作,决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议,11/15/2024,12,相应的管理措施需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理,奥尔德福（1969）将人的需要分为三类：,生存需要（Existence）,指一切生理需要和物质需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要,关系需要（Relatedness）,即人际交往需要，相当于马斯洛的社交需要和受尊需要,成长需要（Growth）,个人自我发展、自我完善的需要，相当于马斯洛的自尊需要和自我实现需要,ERG理论,基本内容,11/15/2024,13,奥尔德福（1969）将人的需要分为三类：ERG理论基本内容1,不像马斯洛理论一样强调需要层次的刚性顺序，认为较高层次需要的产生并不一定要有较低层次需要的基础上。,关系需要和成长需要满足后，强度不仅不会减弱，往往会进一步生长。,需要变化遵循“上升-受挫-倒退”规律，较高层次需要受挫后，会产生倒退现象，更加看重低层次需要。,主要观点,11/15/2024,14,不像马斯洛理论一样强调需要层次的刚性顺序，认为较高层次需要的,既然需要的发展并不一定表现出刚性顺序，管理者就应根据具体情况，把握员工当前的主导需要，采取针对性激励。,激励工作应努力建立在高级的生长性需要的基础上，而不是低级的匮乏性需要基础上。,员工过分追求低层次需要，往往是由于领导者在管理上失策，未能给员工提供能满足高层次需要的环境和条件所致。因此，在管理过程中为员工提供满足其高层次需要的机会，可起明显的激励激励作用。,几点启示,11/15/2024,15,既然需要的发展并不一定表现出刚性顺序，管理者就应根据具体情况,赫茨伯格（1959）调查发现，职工在工作中感到满意的因素与感到不满意的因素是不同的。,激励因素（Motivation Factor），能激发职工的工作热情，调动职工的积极性，使职工产生满意感。,包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个人成长,保健因素（Hygiene Factor），只能消除职工的不满却不会使职工感到非常满意。,包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障,双因素理论,基本内容,11/15/2024,16,赫茨伯格（1959）调查发现，职工在工作中感到满意的因素与感,激励因素与工作本身有关，保健因素与工作周围事物有关。,两类因素对人的行为的影响不同。,保健因素缺乏时，人会感到不满；保健因素处理得当，仅仅满足了员工的这些需要，起维持作用。,激励因素如处理得当，能激发员工积极性；如处理不当会引起一些不满，但影响不大。,主要观点,满意,不满意,传统观点,满意,没有满意,不满意,没有不满意,激励因素,保健因素,赫茨伯格观点,11/15/2024,17,激励因素与工作本身有关，保健因素与工作周围事物有关。主要观点,工作本身的不同状况会引起员工不同的心理效应，管理工作应努力实现工作的扩大化和丰富化，注重对职工的内在激励。,激励因素在保持满意方面比保健因素在防止不满意方面有更为持久的效果。保健因素是进行激励的一个舞台和背景，是调动积极性的必要条件，但真正起激励作用的是激励因素。在管理过程中不能忽视保健因素，但不能过分依赖。,激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用可以相互转化。在管理过程中要善于把保健因素转化为激励因素。,管理启示,11/15/2024,18,工作本身的不同状况会引起员工不同的心理效应，管理工作应努力实,麦克利兰将将人的高层次需要分为三类：,权力需要（Power）,影响和控制他人的欲望,合群需要（Affiliation）,建立友好和亲密人际关系的欲望。,成就需要（Achievement）,追求卓越、实现目标、争取成功的需要。,成就需要理论,基本内容,11/15/2024,19,麦克利兰将将人的高层次需要分为三类：成就需要理论基本内容10,成就需要的强弱对一个人的发展、一个组织的发展、一个国家的发展都起十分重要的作用。,高成就需要者有三个主要特征：,喜欢独立负责，自己找出解决问题的方法；,偏爱中等难度的目标；,渴望得到及时的业绩反馈。,优秀的管理者具有较高的权力需要，但归属需要则十分低。,高成就需要者并不一定就是优秀的管理者，优秀的管理者也未必就是成就需要很高的人。一般而言，大型组织的总裁只有一般的成就需要。,主要观点,11/15/2024,20,成就需要的强弱对一个人的发展、一个组织的发展、一个国家的发展,第三节过程型激励理论,11/15/2024,21,第三节过程型激励理论 10/9/202321,弗罗姆（1964）的期望理论主要是从外部目标来研究人的动机激励。,该理论认为，目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素。,激励力量=效价期望值 或MVE,期望理论,基本内容,11/15/2024,22,弗罗姆（1964）的期望理论主要是从外部目标来研究人的动机激,激励力量（Motivation）,指激励水平，即目标对于激励个体积极性所具有的作用。,效价（Valence）,指个体对目标的价值即目标能否满足自我需要的主观评价。,效价取值范围在1和1之间。,期望值（Expectency）,指个体根据自己的经验，对实现目标的可能性，即目标实现的概率的主观判断。,期望值取值范围在0到1之间。,特别注意，上述效价和期望值两个要素都是主观评价，并不一定都符合客观效价和客观上的目标实现概率。,11/15/2024,23,激励力量（Motivation）10/9/202323,效价和期望值的结合方式不同，产生的激励力量也不同。,效值或期望值两个要素中只要有一个要素为0，则激励力量为0；,效值或期望值两个要素同时为低时，激励力量低；,效值或期望值两个要素一高一低，激励力量也低；,只有当效值或期望值两个要素同高时，激励力量才高。,11/15/2024,24,效价和期望值的结合方式不同，产生的激励力量也不同。10/9/,努力,工作,业绩,奖酬,需要,满足,期望值1,员工相信自己,能完成任务,期望值2,员工相信好业绩,会获得奖励,效价,员工相信奖酬,能满足需要,期望模式,11/15/2024,25,努力工作奖酬需要期望值1期望值2效价期望模式10/9/202,努力与工作业绩的关系,目标的适度困难性最能刺激一个人的积极性。,目标过难，员工认为高不可攀；,目标过易，会降低对效价的评价。,管理者的作用：,制定切实可行的工作目标；,保证组织成员经过努力能完成工作任务。,期望理论的应用,11/15/2024,26,努力与工作业绩的关系期望理论的应用10/9/202326,工作业绩和奖酬的关系,制定合理的奖酬制度，提高工作业绩和奖酬的关联性。,平均主义不能调动人的积极性。,平均主义使个体获取报酬的期望值达到最大，一方面破坏了工作业绩和奖酬之间的关联性，同时也大大降低了目标或奖酬在人们心目中的主观效价。,11/15/2024,27,工作业绩和奖酬的关系10/9/202327,奖酬与满足需要的关系,盲目的奖励既没高效价，也不符合经济性原则。,只有当奖酬能满足员工的需要时，才有高效价。,奖励要因人而异，内容丰富，形式多样，奖人所需。,11/15/2024,28,奖酬与满足需要的关系10/9/202328,亚当斯在二十世纪六十年代提出的公平理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产