,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,宏泰人力资源战略建议,20,10,年8月,宏泰人力资源战略建议2010年8月,0,人力资源战略目标的提出,人力资源部,（或委员会）,战略性定位,人力资源配置,培训与开发,薪酬管理,绩效管理,人力资源部职位设置的建议,（未来研究）,人力资源战略的实施计划,（未来研究）,目录,人力资源战略目标的提出目录,1,人力资源战略目标的提出,人力资源战略目标的提出,2,宏泰五年发展战略要求在人力资源管理方面实现专业化提升和宏泰公司的人力资源战略有以下目标,提升人力资源管理的专业水平，有力地支撑宏泰总战略的实现。,人力资源战略,的总体目标,人力资源战略,的具体目标,人力资源管理实现由事务性向专业化的转变,合理配置人力资源,充分发挥薪酬的激励作用,用绩效的观念引导员工的行为,为宏泰的长远发展进行人才储备,宏泰五年发展战略要求在人力资源管理方面实现专业化提升和宏泰公,3,将人力资源战略目标进行分解，形成五个方面的战略任务,建立基于关键业绩指标,（,KPI）,的绩效考核体系,建立与,一流的综合性,物业服务,企业,所匹配的,人力资源配置系统,建立公平、有竞争力的,薪酬激励体系,建立有效的支持绩效提升的,培训体系,设置,规范化,的职位，提升人力资源部的,专业化管理水平,将人力资源战略目标进行分解，形成五个方面的战略任务建立基于关,4,人力资源部,（或委员会）,战略性定位,人力资源部（或委员会）战略性定位,5,在中国，企业人力资源管理与战略管理的关系经历了三个阶段。要完成战略目标，宏泰的人力资源管理必须成为战略管理的有机组成部分,第一阶段,行政联系,人力资源部门与战略管理的全过程相分离，仅仅从事与企业核心业务需要没有什么联系的日常性行政管理工作。,第二阶段,单向联系,战略规划制定后再通知人力资源部门，人力资源部门的职能就是设计出执行战略规划的制度和方案。但人力资源职能被排除在战略形成过程之外。,第三阶段,互动联系,人力资源部门的职能直接融入战略管理的全过程。二者始终处于一种动态的、全方位的、持续的联系状态。表现特征之一就是人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策。,宏泰的人力资源管理正在从类似行政联系的阶段向以战略为导向的互动联系阶段过渡,在中国，企业人力资源管理与战略管理的关系经历了三个阶段。要完,6,作为战略管理的重要组成部分，人力资源管理在战略选择、战略形成以及战略执行过程中起着不同的作用,人力资源管理在战略管理中的作用,着重分析的是与人有关的机会和威胁，如劳动力市场的变化、竞争对手薪酬水平、国家有关的法律法规、人力资源的数量和质量、员工掌握先进的生产技术和管理技术的能力和水平等。,在战略形成过程中的作用,首先人力资源管理保证企业获得符合其战略发展要求、具备不同类型和不同层次技能的员工；二是通过工作分析、薪酬、绩效、员工关系等体系的建立和完善，确保员工的行为方式有利于推动战略规划目标的实现。,在战略选择过程中的作用,在战略的执行过程中，组织设计、工作分析、招聘、激励（绩效、薪酬、员工发展）、劳动关系这5个重要的变量对战略的成功实施发挥关键作用。除组织设计外，其他四个部分都是人力资源管理的基本职能。,在战略执行过程中的作用,作为战略管理的重要组成部分，人力资源管理在战略选择、战略形成,7,人力资源部是人力资源管理工作主要的组织和协调部门。对宏泰来讲，人力资源部应定位为战略规划的合作伙伴，其主要职责有三个层面,宏泰人力,资,源,部主,要,职,责,战略规划,基础管理,制度规划,目标：,控制、反馈，对政策流程的理解,内容：,绩效、薪酬、激励与约束、技能开发等体系的建立,目标：,决策,内容：,经营战略与人力资源战略的匹配、激励 及制度支持、变革管理、接班人计划等,目标：,服务、效率,内容：,人员招聘、培训、薪酬、员工档案、业绩表现、管理信息系统等,人力资源部是人力资源管理工作主要的组织和协调部门。对宏泰来讲,8,人力资源配置,人力资源配置,9,工作分析的主要内容,工作分析的基本流程,员工完成,什么样,的工作,将在,什么时候,完成工作,员工,如何完成,此项工作,工作,在哪里,完成,为什么要完成,此项工作,完成工作,需要哪些条件,工作信息收集,问卷（现在是否有这样的问卷？）,访谈（有否这样的记录）,工作观察（有否这样的记录）,工作信息分析,工作信息输出（编写职位说明书）,工作分析是人力资源管理的基础性工作，其作用是通过明确岗位目标、职责和任职条件，使岗位工作与组织发展目标保持一致。工作分析的主要内容和基本流程为,工作分析的主要内容工作分析的基本流程工作分析是人力资源管理的,10,职位说明书在人力资源管理中是一个基础性的文件，以地产部工程副总裁的职位说明书为例说明这里的主要内容,注：本页仅做为示意参考，可用宏泰现有的版本,职位名称,工程副总裁,职位编号,直接上级,总裁,所属部门,高管,工资级别,直接管理人数,岗位目的,主要工作内容,组织项目的可行性研究；,监督施工图设计及工程施工、材料设备采购的招标等工作的组织进行；,协调项目运作中的各种资源；,控制对工程项目总进度；,对工程的质量和造价控制进行监督；,监督工程的竣工验收等工作的进行；,负责对外关系的协调及与公司内部公司其它部门的协作；,独立解决项目过程中出现的重要问题和困难；,对项目经理和总工程师进行考核；,完成上级指派的其它任务。,岗位资格要求,教育背景：本科及以上学历，建筑相关专业；,工作经验：5年以上工程管理等相关工作经验,岗位技能要求,专业知识：熟练掌握专业知识，了解房地产行业的发展态势；熟悉房地产前期设计和策划；善于把握房地产项目降低成本、提高品质的关键点。,能力与技能：组织能力与管理能力；学习能力与创新能力；团队精神和竞争能力；影响能力与说服能力；沟通能力和人际理解力。,权限,对工程施工、材料设备招标的组织权；,对下属部门的人员、物资的调配权；,对工程项目质量、进度和造价的管理控制权；,对下属部门经理和总工的考核权,；,公司突发危机事件的处置权。,责任,对工程项目质量、进度和造价负责；,对工程中的重大失误负责；,对工程的竣工验收,结果负责,。,全面管理公司开发的工程项目，保证工程质量、进度、造价,职位说明书在人力资源管理中是一个基础性的文件，以地产部工程副,11,职位说明书的各项内容为人力资源计划、聘用、培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理环节提供依据,职位说明书,的主要内容,人力需求预测,招聘与甄选,培养与开发,绩效管理,薪酬福利,职责目标,主要职责,岗位任职资格,岗位技能要求,岗位劳动条件,职位说明书的各项内容为人力资源计划、聘用、培训、绩效管理、薪,12,对宏泰来讲，人力资源配置首先要解决现有人员的配置问题，主要有三种并行的机制：提升、轮换、淘汰。考核和薪酬等制度将对它们的运行提供支持,轮换,为员工发展找到良好的平台,使员工对企业有全面的了解,考核制度,关于考核的比例的规定,淘汰的实施办法,淘汰的比例,考核结果与提升的相关规定,薪酬制度,人员晋升规定,职级的变化,薪资和职级变化的对应关系,职业生涯管理制度,有关岗位轮换的规定,相关制度提供的支持,淘汰,淘汰不合格的员工,为优秀员工提供空位,提升,在每个部门，每个级别上都 有最优秀的人才,将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去,对宏泰来讲，人力资源配置首先要解决现有人员的配置问题，主要有,13,另外，宏泰应在未来的组织架构调整前提下，进行人才需求预测和招聘，为实现未来的战略补充人力资源缺口,宏泰发展战略,经营计划,管理提升计划,人力资源现状,对比,差距分析,形成行动计划,外部招聘,内部选聘,完成管理提升计划所需,的人力资源数量和质量,完成经营计划所需的,人力资源数量和质量,对比,另外，宏泰应在未来的组织架构调整前提下，进行人才需求预测和招,14,不论是现有人员的配置还是招聘，宏泰要发展为综合性一流的物业服务企业，必须形成自己的人才储备,宏泰人才需求初步预测,人才储备的方法,业务,人员,管理,人员,商业地产项目开发人员,商业地产管理人员,商业地产招商人员,商业地产广告策划人员,人力资源管理人员,投资管理人员,战略管理人员,提升,培训（专业培训、岗位培训）,岗位轮换,内部机会系统,内部,人才库,广告,人才市场,大专院校毕业生洽谈会,猎头公司,（不是我们现在要考虑的方法）,外部,人才库,不论是现有人员的配置还是招聘，宏泰要发展为综合性一流的物业服,15,对宏泰来讲，培养自己的人才势在必行。招聘高等院校毕业生进行储备，是增强企业核心竞争力的重要手段之一。在聘用大学生方面可借鉴的经验有,2000年起启动“新动力”的计划，每年从中国最有名的十几所大学选拔毕业生，经过集中培训后分派到各地公司。,万科,采用“梯队”培养模式，指对刚刚进入公司的大学生经过竞聘上岗、末位淘汰等机制充分激发其工作热情与工作能力，再加上定期的内部培训课程，使其迅速成长起来，从中选拔中层干部。,合生创展,北京公司,2004年的“活力创新”战略人才储备计划。该计划是,IBM2004,年度招聘的一个重要组成部分，主要面对2003和2004年已经或即将毕业的学士以上学历的人才。,IBM,对宏泰来讲，培养自己的人才势在必行。招聘高等院校毕业生进行储,16,宏泰聘用大学生提出实行“培养制”、“导师制”和“分流制”三个制度,选择公司中主管以上的年轻管理人员作为培养期新员工的指导老师，并由导师定期对该员工进行考评。,导师制,分流制,大学生培养期满后，实行跟踪考核，根据工作表现、个人兴趣爱好、发展潜力等综合情况，对大学生实行分流，进行岗位调整。,对到宏泰工作的大学毕业生实行一年的培养。在此期间，由公司指定的导师指导大学生完成工作，对表现突出的大学生实行重新定级。,培养制,宏泰聘用大学生提出实行“培养制”、“导师制”和“分流制”三个,17,在人力资源配置方面将实现的目标和关键途径分别是,途径,建立与一流的综合性物业服务企业所匹配的人力资源配置系统,目标,根据考核结果不断调整人员配置,制定基于能力的招聘流程,建立规范的职位说明系统,建立宏泰人力资源预测系统,招聘综合性物业服务企业所需人才,建立外部人才储备库,员工的提升、轮岗、培训以及淘汰的依据是绩效考核的结果。体现了人力资源管理中将合适的人放到合适的岗位上去的思想。,以能力作为招聘的重要考察标准，设计相应的招聘流程，作为招聘活动的执行依据。,目前的工作主要是进行原有职位说明书的规范化；从长久来看，宏泰在战略目标实现的过程中，应该根据需要不断调整职位说明系统。,人力资源预测有两个层面，一是针对公司的管理；二是针对项目运行。这个系统的持续运转是业务战略实现和管理提升的重要保障。,外部招聘的范围应扩展到山东范围，招聘途径不限于广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、推荐等；内部招聘应建立内部机会系统和岗位轮换机制。,招聘工作的重要工作之一是收集人才市场上包括优秀毕业生在内的各类人才信息，并关注其发展，在适当的时机为公司招募。,在人力资源配置方面将实现的目标和关键途径分别是途径建立与一流,18,培训与开发,培训与开发,19,培训是实现人才储备的重要手段之一。宏泰应建立面向战略的培训体系，包括管理者培训、核心人才培训、入职培训和全员培训四个方面,管理者培训制度化,战略管理,人力资源管理,领导方法,变革管理,企业文化,全员培训持续化,公司制度的更改,团队合作,时间管理,提高个人绩效的方法,核心人才培训专业化,投融资管理,人力资源管理实务,项目管理,招商管理,房地产开发管理,入职培训系统化,公司历史,公司制度,公司发展目标,企业文化,本岗位工作职责,宏泰培训体系,培训是实现人才储备的重要手段之一。宏泰应建立面向战略的培训体,20,培训的组织要经过四个阶段：培训需求分析、培训计划、培训实施和结果评估阶段,培训计划阶段,需求分析阶段,实施阶段,结果评估阶段,培训意愿调查,调查问卷,调查访谈,绩效分析,工作分析,考核结果分析,培训需求评估,