,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,亚当斯,公平理论,亚当斯公平理论,陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业的面试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派到深圳的办事处。,陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业本科生所能得到的高水准工资，去年月薪,4950,元。,当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料中的事。,1,年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。上司对她得表现极其满意。她最近刚得到每月,500,元的加薪。,引例,陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业,但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急速下降。,原来，她得悉公司刚雇佣的一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验,工资却是每月,5500,元，比陈丽现在的工资还多,50,元。,除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另找一份工作。,想一想：,案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？,但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急速下降。,公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯于,1965,年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（,Referents,）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。主要研究相对报酬对人们的工作积极性的影响。,公平理论认为，一个人在自己的工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己相对投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理，通常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观评价和相互比较的方法来进行考察的。,公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚,这种“自我”与“他人”的比较及比较结果可用以下公式表示：,Op,Ip,Oc,Ic,Op-,对自己所获报酬的感觉,Oc-,对他人所获报酬的感觉,Ip-,对自己所作投入的感觉,Ic-,对他人所作投入的感觉,（,1,）,0p,Ip,Oc,Ic,，员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度。,（,2,）,0p,IpOc,Ic,报酬过高，一般来说，他不会要求减少报酬，而有可能自觉地增加自我付出，也可能认为是自己的能力提高了，其工作积极性不会因此而提高多少。,（,3,）,0p,IpOc,Ic,对组织的激励措施感到不公平，工作积极性会下降，会要求增加报酬，或者自动减少付出以便达到心理上的平衡。,这种“自我”与“他人”的比较及比较结果可用以下公式表示：,员工觉得不公平时所采取的方法：,（,1,）采取一定的行动，要求增加报酬，或者以怠工、泡病号等来减少自己的劳动投入。,（,2,）通过某种方式进行自我安慰，调整心理（改变参照物）,（,3,）改变他人的投入或产出（改变对他人投入产出的知觉）,（,4,）在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作、跳槽等行为。,员工产生不公平感的原因：,1,、存在不合理的现象,2,、不同员工在投入和所得上存在不可比性,3,、不同员工对投入和产出的认知不同,4,、绩效考核和奖励制度不透明,。,员工产生不公平感的原因：,公平理论的不足之处：,公平理论的不足之处在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，对他人的估计则刚好相反。因此管理者在应该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。,公平理论的不足之处：,因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以,120,万美元的高价达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。,随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师傅和工作踏实，英语过关的小王。然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅,10%,上下，洗模机干脆不能运作等等。我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。英国专家使出浑身解数，也一愁莫展。眼看四个月限期将至，英方老板带上另一专家亲来支援。又经月余努力，未见起色。英老板声称不堪负担，否则便将破产云云。我方据合同力争，然英方死皮赖脸，摊手耸肩，强行撤离。,案例：,因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶制品厂,厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品合格率提高到,60%,，虽然距能实现盈利运行的,80%,成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的。,班子决定，给攻关组姜、王两人各发,1000,元奖金，其余组员各发,500,元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不服气。果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？”甚至公司也来电话质问。,陈厂长遇姜工和小王，想安慰几句。姜工先说：“厂长，听见了吧？我不是为几个奖金去干的，是不服那几个鬼佬，也不愿看见这么贵的机器闲着。可苦干了一场，还得受这么多气。不是不能再改进，可如今谁还愿再干。”小王没多话，只说了声：“真没意思，还不如调走好。”,厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见,公平理论对我们也有着重要的启示，具体到本案例，陈厂长可以从以下几个方面进行改进，以营造出有利于公司发展的公平氛围：,冷静分析，严惩不稳定分子,从本案例来看，作为陈厂长应该冷静地看待部分员工的牢骚和不满，分清员工的不公平感到底是主观不公平感还是客观不公平感。而本案例中，一些员工的不满完全是主观不公平感引起的，这些抱怨都是感情用事、缺乏理性和根据的，严重地挫伤做出了贡献的员工的积极性，对于这样的员工决不能纵容。,加大宣传，引导职工形成正确的公平观,员工本身对公平的判断是极其主观的，,因此，管理者要多作正确的引导，组织管理者要引导职工正确进行比较，客观公正地选择比较基准，避免盲目攀比而造成不公平感。,公平理论对我们也有着重要的启示，具体到本案例，陈厂长可以从以,在本案例中，陈厂长尤其要对有不满情绪的员工加强必要的思想教育，引导他们进行全面客观的比较，正确看待他人，正确对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。,重新审视保持分配原则，建立科学的激励机制,对职工报酬的分配要体现,“,多劳多得，质优多得，责重多得,”,的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用,竞争机制,的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与,自我实现,的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业,责任感。,在本案例中，陈厂长应该对做出贡献的员工进行积极的肯定，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，使员工能够有成功的快乐和荣耀感，能够重新投入激情到工作中去。,在本案例中，陈厂长尤其要对有不满情绪的员工加强必要的思想教,