,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,XX,绩效考核,与整体薪酬方案,XX绩效考核,一、发展现状及存在的问题,二、绩效考核方案设计,三、整体薪酬方案设计,一、发展现状及存在的问题二、绩效考核方案设计三、整体薪酬方案,现行绩效薪酬制度存在的问题,没有考虑学历、职称、工作经历等因素，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围,薪酬方案设计架构不够科学，起点薪酬无科学参照；,绩效考核方式不合理，没有形成公平有效的激励机制,;,无法有效发挥薪酬的激励作用；不能有效吸引、激励与保留关键员工,。,现行绩效薪酬制度存在的问题 没有考虑学历、职称、,一、总则,五、申诉,二、绩效考核内容,四、结果应用,三、绩效考核实施,考核方案,一、总则五、申诉二、绩效考核内容四、结果应用三、绩效考核实施,目的,原则,周期,适用对象,激励员工,提高效率,了解员工对组织的贡献,员工薪酬、晋升、降职、调离的依据,简便性,公开性,客观性,反馈性,时效性,用途,公司对部门的考核,部门对员工的考核,季度考核,年度考核,一、总则,目的原则周期适用对象激励员工了解员工对组织的贡献简便性用途公,二、绩效考核的内容,6,2,、绩效考核体系设计,here,4,、绩效工资计算方法,3,、考核指标,1,、理论依据,Text in here,二、绩效考核的内容62、绩效考核体系设计here4、绩效工资,二、绩效考核的内容,1,、理论基础,我们在将目标转化成指标的时候，使用,QQTC,模型，即从数量、质量、时间和成本四个纬度来对目标进行指标化。,考虑到各部门以及岗位的性质不同以及对员工未来的发展的激励考虑态度、以及学习与成长,根据,KPI,理论，利用关键事件分解法，我们将战略目标分解到各个部门,二、绩效考核的内容1、理论基础我们在将目标转化成指标的时候，,8,二、绩效考核的内容,2,、绩效考核体系设计,XX2013-2015,年的战略目标,对战略目标进行成功要素分解,将战略目标分解到各个部门,8二、绩效考核的内容2、绩效考核体系设计XX2013-201,3,、考核指标,考核指标,指标说明,分值,得分,一、关键绩效指标,任务完成数量,任务完成质量,任务完成时间,任务完成成本,二、学习与成长,培训,创新,积极性,总分,100,分,考核成绩,被考评人（签字）：,被考评人意见：,部长（签字）：,部长意见：,3、考核指标考核指标指标说明分值得分一、关键绩效指标任务完成,4,、绩效工资计算公式,部门绩效工资的计算,（,1,）,K,d,=,（,W,0,/100,）,100%,W,2,=,K,d,W,1,K,d,部门考核成绩系数,W,0,部门整体绩效考核成绩,W,1,部门本考核周期内应得的绩效工资总数,W,2,部门本考核周期内实得的绩效工资,4、绩效工资计算公式部门绩效工资的计算（1）Kd=（W0,4,、绩效工资计算公式,员工个人绩效工资的计算,（,2,）,W=K,d,U,1,+KpU,2,*W,2,/M,A*N,S,1,S,2,W,本期绩效工资实得额度,Kp,个人考核成绩系数,U,1,、,U,2,权重系数,M,部门参与绩效工资分配的人数,A,缺勤一次扣除工资数,N,出现次数次数,S,1,特别加奖,S,2,特别扣减,4、绩效工资计算公式员工个人绩效工资的计算（2）W=K,三、绩效考核的实施,1,、考核说明,组长负责提出年度绩效考核总体要求,;,小组成员负责按时完成对部门的绩效考核,（,1,）绩效考核领导小组,成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督公司对部门的绩效考核工作,综合管理部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案,(2),部长对员工的考核,各部门部长负责完成对部门成员的考核,;,人力资源部负责指导考核过程并向员工解释相关考核制度,三、绩效考核的实施1、考核说明组长负责提出年度绩效考核总体要,三,、绩效考核,的实施,13,绩效考核实施过程,被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标,考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现,绩效评估,绩效审核,结果反馈,签字确认,计划实施阶段,计划沟通阶段,考核阶段,考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标,三、绩效考核的实施13绩效考核实施过程被考核人按照本考核期的,四、绩效考核结果运用,部门考核结果作为本考核期内该部门绩效工资发放基数,1,、部门绩效考核结果运用,2,、员工绩效考核结果运用,季度考核结果决定员工本季度绩效工资水平，年度考核结果用作员工年底奖金发放、薪酬调整、晋级和调岗的依据,四、绩效考核结果运用部门考核结果作为本考核期内该部门绩效工资,五、绩效考核的申诉,TEXT,ADD CONTENTS,1,、申诉条件,1,2,、申诉形式,3,、申诉处理,五、绩效考核的申诉TEXTADD CONTENTS1、申诉条,三、整体薪酬方案设计,三、整体薪酬方案设计,一、整体薪酬现状,通过对,XX,电子有限公司进行实地调研，了解到当前,XX,薪酬发放的依据为,2012,年工资调整后的工资结构明细表,该表对岗位工资和绩效工资标准进行了明确，并对不同职位进行了档次划分。,当前薪酬方案主要存在以下几点不足：,1,、薪酬整体方案有待进一步完善规范；,2,、学历、职称、工作经历等薪酬无规范参照；,3,、薪酬体系对关键岗位及人员的激励性不够，薪酬的激励作用有待进一步发挥。,一、整体薪酬现状 通过对XX电子有限公司进行实地调研，了解到,二、理论依据及编制目的,弗鲁姆期望理论,期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励,员工,，就必须让员工明确：,(1),工作能提供给他们真正需要的东西；,(2),他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；,(3),只要努力工作就能提高他们的绩效。,二、理论依据及编制目的弗鲁姆期望理论 期望理论是以三个因素,个人努力,个人绩效,A,组织激励,B,个人目标,C,A,=,努力,绩效联系,B,=,绩效,奖赏联系,C,=,吸引力,期望理论模式,个人努力个人绩效A组织激励B个人目标CA=努力绩效联系,亚当斯公平理论,员工的满意度不仅受绝对薪酬数目多少的影响，而且还受投入与产出比例的影响，也就是说员工的公平感不仅来自绝对薪酬，还来自相对薪酬。,基本公式,本人对自己所得报偿的感觉,本人对自己所做贡献的感觉,对比较对象所得报偿的感觉,对比较对象所做贡献的感觉,亚当斯公平理论 员工的满意度不仅受绝对薪酬数目多少的影,公平理论的三种情形,感觉到的比率比例,雇员的评价,所得,A,付出,A,所得,B,付出,B,所得,A,付出,A,所得,B,付出,B,所得,B,付出,B,所得,A,付出,A,公平(报酬相等),不公平,(,报酬过低,),不公平,(,报酬过高,),A:,某一雇员,B:,参照对象,公平理论的三种情形感觉到的比率比例雇员的评价所得A付出A,设计薪酬方案的目标,支持战略,强调薪酬战略支持,XX,转型期的发展战略。,效率目标,薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。,公平目标,形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，增强员工公平感。,规范目标,内容充实完备，符合国家有关政策。,设计薪酬方案的目标支持战略强调薪酬战略支持XX转型期的发展战,第七章 附则,第六章 薪酬管理,第二章 薪酬结构,第五章 薪酬计算与支付,第一章 总则,整体薪酬方案框架,（设置超链接到,word,）,第三章 研发人员薪酬,第四章 销售人员薪酬,三、薪酬方案框架及设计重点,第七章 附则第六章 薪酬管理第二章 薪酬结构第五章 薪酬计,公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。,基本工资,岗位工资,年终奖金,福利,工 资,其中：岗位工资,=,岗位固定工资,+,绩效岗位工资（绩效奖金）,1,、明确工资构成,公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据,基本工资,基本生活费,年功工资,基本工资,学历职称工资,基本生活费：参照天津市最低工资标准确定。,基本工资基本生活费 年功工资 基本工资学历职称工资基本生活费,学历工资额度表,（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）,(,参考值,),级别,学历,学历工资标准,一级,博士,600,二级,硕士,400,三级,本科,200,四级,专科,100,五级,中专、高中、职高,50,六级,其他,无,2,、确定学历工资,学历工资额度表（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）(,职称,员级,助理级（中级工）,中级（高级工）,高级,工资,(,元,),60,120,180,240,职称工资额度表,（公司聘用为准）,3,、确定职称工资,职称员级助理级（中级工）中级（高级工）高级工资(元)6012,年功工资,=,非本企业年功工资,+,本企业年功工资,；,非本企业年功工资,=,非本企业工龄,1,元,/,年；,本企业年功工资：按本企业实际工龄在,本企业年功工资月度发放额速查表,中查对。,4,、确定年功工资,年功工资=非本企业年功工资+本企业年功工资；4、确定,本企业年功工资月度发放额速查表,本企业工龄,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,年功工资,(,元,),1,3,7,12,19,27,36,46,57,69,82,96,本企业工龄,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,年功工资,(,元,),110,125,141,156,173,189,206,222,239,255,272,288,本企业工龄,25,26,27,28,29,30,31,32,33,34,35,36,年功工资,(,元,),304,319,334,348,362,375,387,398,408,417,425,432,本企业工龄,37,38,39,40,年功工资,(,元,),437,441,444,444,(,参考值,),本企业年功工资月度发放额速查表 本企业工龄1234567,发放系数,1.2,1.1,1.0,0.9,0.8,0.7,0,综合得分,111-120,101-110,91-100,81-90,71,80,60-70,60,分以下,分布比例,不超过,10%,不超过,20%,40%,30%,绩效奖金由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。（具体考核方法参考绩效考核方案）,绩效奖金发放系数参考表,5,、明确绩效奖金发放,发放系数1.21.11.00.90.80.70综合得分111,天津,XX,电子有限公司研发部全体员工,覆盖范围,岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级。,岗位固定工资,=,岗位评价值,薪点值,绩效奖金与岗位固定工资比例,绩效奖金,:,根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数岗位评价值,薪点值,绩效奖金与岗位固定工资比例,专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是,25,：,75,考核按照,天津,XX,电子有限公司研发部考核方案,的考核部分。,6,、明确研发人员薪酬,天津XX电子有限公司研发部全体员工覆盖范围 岗位工,年度奖金,年度奖金,特殊奖金,特别激励奖金,由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照年度奖金部分执行。,公司在研发和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。年底由各部门根据特