,第一节,一,（一）,1,（,1,）,#,1,第七章公共部门绩效管理与激励机制,人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。,1第七章公共部门绩效管理与激励机制人的一切行为都是由当时的,2,2,3,一、关于激励机制的理论,一、内容型激励理论,（一）马斯洛的需求层次理论,马斯洛,(Maslow),提出了人类基本需要等级论即需要层次论。,3一、关于激励机制的理论 一、内容型激励理论,4,4,5,马斯洛需求层次理论的基本观点包括：,（,1,）这些基本需要是等级分层的，层阶梯式逐级上升。只有在低层次需要满足以后，才会进一步追求高层次的需要。但基本需要有等级也不是说这个顺序是固定不变的，而是根据特殊情况有所变化。,（,2,）马斯洛认为需求的逐级形成机制会让我们有个错觉，即只有低级的某种需要百分之百满足了，才会出现次一种需要。而实际情况是，社会成员不是每种需要都能够得到满足，某些基本需要只要得到部分满足就会产生上一级需要。人的需要是交叉在一起的，不是非此即彼，而是共同存在。在低级需要部分满足的情况下，个人也会追求上一级的需要。这种情况称之为,“,相对满足,”,。,5 马斯洛需求层次理论的基本观点包括：,6,（,3,）人的各种需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面，人类文化存在许多共性，使我们得以理解组织中个人需要的共同性；而另一方面，不同文化也会导致不同的基本需求，从而使管理者需要考虑这种特殊性对激励问题的影响。,6（3）人的各种需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面，人类,7,（二）赫茨伯格的,“,双因素理论,”,20,世纪,50,年代末期，赫茨伯格,（,Herzberg,）,基于人类在工作中有两类性质不同的需求,（即作为动物要求避开和免除痛苦和作为人要求在精神上不断发展、成长的需求）,的假设，即同莫斯纳和斯奈德曼合作展开了一项大规模试验研究，进而提出了有名的激励一保健因素理论。,7（二）赫茨伯格的“双因素理论”,8,8,9,“,满意因素,”,即导致满意的因素多来自于工作任务本身，如工作内容、性质，工作成就及别人对其表示承认，工作责任，工作能力的提高等。,“,不满因素,”,即导致不满意的因素则多来自于周围环境，如上级的管理和监督，工作条件，人际关系，工作报酬等。,“,满意因素,”,和,“,不满因素,”,都反映了人们在工作中的需求，都是质量愈高,(,或数量愈多,),愈好。但,“,不满因素,”,与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为,“,保健因素,”,，借用了该词在医疗事业中代表,“,预防和环境卫生,”,之意。,9“满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，如工作内,10,双因素理论,10双因素理论,11,赫茨伯格认为，保健因素,（公司政策与管理方式，上级监督，人际关系，工作条件，工薪，地位与安全等）,对于工作来说是外在的，而激励因素,（成就，成就得到承认，工作本身、责任，以及成长与发展）,对于工作来说则是内在的。培养各种激励因素是促进员工个人成长的需要，也是组织提高效能、适应环境的需要。对此，赫茨伯格提出，激励一保健因素理论不是通过使工作合理化来提高效率，而是认为只有丰富工作内容才能有效地利用人力资源，从而位员工提供精神满足和成长的机会。,11赫茨伯格认为，保健因素（公司政策与管理方式，上级监督，,12,二、当代过程型激励理论,早期激励理论侧重于对激励内容的研究，即研究行为产生的原因和动机，但并不能解释这些动机和行为是如何产生的以及于工作业绩、员工满意感之间的关系。对此，管理人员就不仅需要了解员工的动机是怎样的，该需要掌握怎样使员工的动机导向组织所希望的行为。过程型激励理论就着重研究这样一个过程。,12二、当代过程型激励理论,13,（一）弗鲁姆的期望理论,期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。期望理论认为有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。,13（一）弗鲁姆的期望理论,14,14,15,（二）亚当斯的公平理论,公平理论是由美国心理学家亚当斯（,Adams,）于,1965,年在,社会交换的不公平,一书中提出的。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。,15（二）亚当斯的公平理论,16,公平理论的基本观点,可以用公式 表示：,16公平理论的基本观点,17,(,三,),强化理论,强化理论（,Reinforcement theory,是美国心理学家斯金纳,(BF,Skinn er),首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。,17(三)强化理论,18,18,19,强化模型表明了强化理论的,3,个观点：,1,人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为，奖励会强化在类似情况下再次进行这种行为的可能性。,2,人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，即惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性。,3,人们在行为结果既无奖励又无惩罚的情况之下，最终会停止这种行为，即消退。,强化模型是一种向后看的模型，即只有出现了行为结果才能对以后的行为产生影响。在实际管理中，主要还是以正强化为主。,19强化模型表明了强化理论的3个观点：,20,三、,对普通员工的激励方式,20三、对普通员工的激励方式,21,2,业绩型报酬方案的若干效应,进入,20,世纪,90,年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些形式新颖的激励计划,:,212业绩型报酬方案的若干效应,22,对员工激励的基本原则,激励要渐增,激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，份量都要逐步增加，以使激励效应持久,。,情景要适当,由于员工个性有差异，个人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜。,激励要公平,激励公平要求组织要遵循社会的或员工普遍接受的公平规范实施激励措施。,22对员工激励的基本原则,23,传统激励机制的不适应性,管理理念不适应；,没有形成有效的用人竞争机制；,没有将市场机制全面引入工资收入分配；,分配存在着平均主义；,分配方式比较简单，不能充分调动各方面的积极性；,考核评价体系不完善，严重制约了员工激励机制的实施；,忽略组织文化的导向作用。,23传统激励机制的不适应性,