*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,劳动争议相关政策及案例分析,1,劳动争议相关政策及案例解析,一有关劳动争议相关政策问题,二劳动合同及劳动争议处理中遇到的一些实际问题,三劳动争议案例解析,一劳动争议相关法律法规政策规定,1劳动争议定义,劳动争议，也称“劳动纠纷、“劳资争议，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理的关系，双方并不是处于平等主体的地位。,2发生何种行为适用劳动争议,一因确认劳动关系发生的争议；,二因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；,三因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；,四因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；,五因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；,六法律、法规规定的其他劳动争议。,3劳动争议发生后的处理程序,我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审来概括，即发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；,不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；,对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。,4局部仲裁一裁终局,新法规定一裁两审，局部仲裁可一裁终局。,以下劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决,为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：,一追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；,二因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，以,自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉,讼。,而用人单位只有在仲裁有错的情况下才能提起诉讼。,5仲裁时效延长,劳动争议申请仲裁的时效期间由原来的60天延长至一年，,时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出,。,7,二劳动合同中的一些实际问题,订立无固定期限劳动合同有两种情形。,一用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。实践中此种情况比较少见,二在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。以下情形如何应对？劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。,例：有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间到达了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年的条件。劳动者工作时间缺乏十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。,除劳动合同必备条款外，用人单位还应当约定哪些条款来保护自身利益？,1试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款、离职工作交接条款；,2约定规章制度已经向劳动者公示的条款；,3约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款；,4可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款等等。,8,9,劳动合同的附加条款,一试用期条款-试用期期限条款,1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；,3、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；,4、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。,5、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,10,劳动合同的附加条款,试用期待遇条款,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,试用期期间解除合同条款,在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,【提示】根据这条规定，试用期期间也不能无过错解除劳动合同。,11,案例：,试用期工资待遇问题,案例：单位规定试用期人员无奖金，没有奖金，其收入就会低于同类岗位的80，是否合法？,结论：法律规定，试用期工资不能低于同类岗位80%，不能低于最低工资。,如正式工岗位工资为2000，绩效工资也是2000，试用期员工原那么上不能低于1600。,如果正式工岗位工资为500，绩效工资为800，当地最低工资为450，试用期员工工资如果还按500的80%即400支付，就违反了合同法的规定。,12,劳动合同的附加条款,二培训条款,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。劳动者违反效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。,用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在效劳期期间的劳动报酬。,13,劳动合同的附加条款,二培训条款,【提示】,1、可以约定违约金的情形：,按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例目前是2.5%提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这局部培训费用的使用不能作为与劳动者约定效劳期的条件。,2、专项培训费用的范围包括哪些？,一般可包括培训费、差旅费、住宿费等,培训条款,3、违约金的限制：,明确约定金额不得超过用人单位提供的培训费；,实际支付金额不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。,4、约定效劳期的期限。未对效劳期的年限做出具体规定。可由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定效劳期时要遵守两点：一是要表达公平合理的原那么，不得滥用权利。二是约定的效劳期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在效劳期间的劳动报酬。,14,操作指南：效劳期长于合同期限，合同到期，劳动者能否终止合同,1劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同，如用人单位放弃对劳动者履行剩余效劳期要求的，那么劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支付违约金。,2劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余效劳期的，那么双方应当续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与效劳期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。特别提醒：用人单位必须保存支付培训费用的相关票据，否那么可能人财两空。,15,16,劳动合同的附加条款,三保密协议和竞业限制条款,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。,在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,17,劳动合同的附加条款,三保密协议和竞业限制条款,【提示】1995年223号文件?关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法?第五条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按?反不正当竞争法?第二十条的规定支付用人单位赔偿费用；除违反保密和竞业限制条款外，劳动者不承担违约金。223号文件第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位以下损失：,一用人单位招收录用其所支付的费用；,二用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；,三对生产、经营和工作造成的直接经济损失；,四劳动合同约定的其他赔偿费用。,18,劳动合同的附加条款,三保密协议和竞业限制条款,【案例】某职工与公司签订劳动合同，同时签订保密协议。后该员工离职，到与原公司有竞争关系的公司从事同类型业务工作，被公司以泄露商业机密为由告上法庭。法庭驳回了公司诉讼请求。理由是解除合同后公司并未按协议支付被诉人一定数额的经济补偿，违反权利义务对等原那么，应为无效。此例说明，用人单位可以与员工约定竞业限制条款，但在竞业期内应支付劳动者一定的经济补偿。,劳动合同的附加条款,三保密协议和竞业限制,补偿金和违约金如何约定？,特别提醒：法律没有规定竞业限制补偿金的标准，可由合同双方进行约定，但需注意合理性的问题，劳动者不能漫天要价，原稿中有此规定，以劳动者上年度收入的二倍给予补偿按月，可作为参照。同样，也没有规定劳动者违反协议支付违约金的标准问题，用人单位在与劳动者签订协议时可参照当年社平工资或劳动者上年度工资进行约定。,19,20,无效劳动合同的认定和处理,劳动合同生效的要件是：协商一致，签字盖章，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本。,【实例】林某伪造了一张某大学的硕士学位证书，与一家高科技公司签订了为期3年的劳动合同，月工资5000元，并没有试用期的约定。由于该员工水平很低，无法胜任工作。林某以需要适应新工作为名，要求公司为其安排一份简单的工作。一个月后，公司发现，林某连这个简单的工作也做不好，不由对他的学历产生了疑心。经与学校核实，证明林某的学习是伪造的，于是，公司以欺诈公司为由，单方面作出了解除与其的劳动合同关系的决定，并拒绝支付其已经工作的一个月时间的工资。林某不服，要求至少支付5000元的工资，才同意解除劳动合同，并为此提起了劳动仲裁。,21,无效劳动合同的认定和处理,哪些劳动合同才能被认定为无效合同？,?劳动合同法?第26条第1款也有规定：“以下劳动合同无效或局部无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三违法法律、行政法规强制性规定的。在认定无效劳动合同方面，?劳动合同法?对?劳动法?进行了补充和完善，并确立了无效劳动合同的三个种类，其中第一类是因为劳动合同的签订主体中有一方或双方并非出自自己的真实意思而签订的；第二类那么例如用人单位在劳动合同中规定合同期内，劳动者不能结婚、生孩子，用人单位不缴纳社会保险等，从而导致劳动合同无效。第三类那么属于补遗性的规定。凡属于该三类的，均属于无效劳动合同。,22,无效劳动合同的认定和处理,无效劳动合同的效力？,?劳动合同法?第27条也有类似规定：“劳动合同局部无效，不影响其他局部效力的，其他局部仍然有效。由此可见，劳动合同的无效可以分为全部无效和局部无效两种情况，而且该无效自双方订立时就不生效。,23,无效劳动合同的认定和处理,无效劳动合同的认定机关？,?劳动合同法?第26条第2款规定：“对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,对劳动合同是否有效确实认，不能由劳动者或用人单位一方说了算，在发生争议的时候，任何一方都不能随便终止或解除劳动合同，而是应该立即提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院，要求确认劳动合同的效力，等裁决书下来之后，劳动者或用人单位才能决定是否终止劳动合同。,24,无效劳动合同的认定和处理,劳动合同被确认无效后，如何处理后续问题？,对于劳动合同的局部条款被确认无效的，如果没有对一方或双方造成损失，且也可以通过修改相应条款进行处理的，那么在双方协商同意后，可以对劳动合同进行相应修改，并继续履行。,对于劳动合同被全部确认无效之后的后续事情，主要有两方面，其一是劳动者已付出劳动期间的劳动报酬问题，其二是导致劳动合同无效的一方，是否应对另一方进行赔偿的问题。,对于第一个问题，?劳动合同法?第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动