,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2021-2-23,#,“,“,刘昕 编著,薪酬管理（第,6,版）,中国人民大学出版社,北京,“刘昕 编著薪酬管理（第6版）中国人民大学出版社北京,2,特殊员工群体薪酬,第,9,章,2特殊员工群体薪酬第9章,读完本章之后，你应当能够：,1.,说明销售工作的特征及其对销售人员薪酬管理的影响,2.,论述销售人员薪酬方案的主要类型及其特点,3.,指明销售人员薪酬方案的设计步骤与要点,4.,阐述专业技术人员的特点及其对薪酬管理产生的影响,5.,论述专业技术人员的事业成熟曲线与他们的薪酬决定之间的关系,6.,说明专业技术人员的双重职业发展通道的重要性,7.,论述外派员工的工作特征以及在外派员工的薪酬管理中可能遇到的困难及解决方案,8.,讨论管理人员的工作特征以及在管理人员的薪酬管理中应当注意的问题,9.,阐述高层管理人员的薪酬决定及其管理特征以及应当注意的主要问题,学习目标,读完本章之后，你应当能够：学习目标,引例,万科的事业合伙人制度,万科企业股份有限公司成立于,1984,年，,1988,年进入房地产行业，在经过三十多年发展后成为国内领先的房地产公司以及全球最大的专业住宅开发商。,万科的股权高度分散，最大股东是去国有企业华润。到,2014,年,3,月，华润及其关联公司合计持有万科,A,股股份的,15%,。第二大股东是自然人刘元生（,2013,年底持股,1.21%,），王石和郁亮的股份比例非常小。,引例万科的事业合伙人制度万科企业股份有限公司成立于198,引例,万科的事业合伙人制度,万科表示，公司在事业合伙人制度方面进行的探索是成熟市场广泛采用的制度安排，在重视创造力的行业中更为普遍。其出发点是在股东和员工之间、员工和员工之间形成合力，产生背靠背的信任，进一步激发公司的创业热情和创造性，提升经营效益，为股东创造更大的价值，即具有掌握命运、形成信任、做大事业、分享成就的四大特点,。,事业合伙人不仅是一个简单的制度，更是一种发展机制、一种管理机制、一种分享机制。,引例万科的事业合伙人制度万科表示，公司在事业合伙人制度方,引例,万科的事业合伙人制度,万,科实行事业合伙人制度的目的不言而喻，这就是稳固公司管理层对公司的控股权，防止在股权结构分散、管理层持股极少的情况下失去上市公司控制权。,虽然万科管理层多次提到事业合伙人资产管理计划成立的背景是对抗“野蛮人”，但市场普遍认为，万科的事业合伙人制度与上市房企前几年普遍使用的股权激励不同，事业合伙人实际上是管理层收购（,MBO,）的变种。,引例万科的事业合伙人制度万科实行事业合伙人制度的目的不言,第,1,节,销售,人员的薪酬管理,第,2,节,专业,技术人员的薪酬管理,一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理,二、销售人员的薪酬方案类型,三、设计销售人员薪酬方案的,步骤,目 录,第,3,节,外,派员工的薪酬,管理,第,4,节,管理,人员,的,薪酬管理,第1节 销售人员的薪酬管理第2节 专业技术人员的薪酬管,第,1,节销售人员的薪酬管理,一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理,（一）销售工作的特征及其对销售人员的薪酬管理的影响,工作特征,工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难进行监督,销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量,销售人员工作业绩的风险性,第1节销售人员的薪酬管理一、销售工作的特征与销售人员的薪酬,第,1,节销售人员的薪酬管理,一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理,（二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价,有效性评价,增长指标,利润指标,客户满意度和忠诚度指标,销售人才指标,薪酬投资的收益指标,第1节销售人员的薪酬管理一、销售工作的特征与销售人员的薪酬,第,1,节销售人员的薪酬管理,二、销售人员的薪酬方案类型,纯佣金制,薪酬构成,佣金计算方式,基本薪酬：零,目标佣金：,6,万元,/,年，每月根据实际销售业绩浮动计发,目标薪酬：,6,万元,/,年，上不封顶,实际完成销售目标的百分比,佣金占销售额的百分比,0100%,5%,超过,100%,8%,第1节销售人员的薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型纯佣金制,第,1,节销售人员的薪酬管理,二、销售人员的薪酬方案类型,基本薪酬加直接佣金制,薪酬构成,佣金计算方式,基本薪酬：,3,万元,/,年,目标佣金：,3,万元,/,年，每月根据实际销售业绩浮动计发,目标薪酬：,6,万元,/,年，上不封顶,实际完成销售目标的百分比,佣金占销售额的百分比,0100%,产品,A,产品,B,产品,C,超过,100%,3%,5%,8%,5%,9%,12%,第1节销售人员的薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型基本薪酬,第,1,节销售人员的薪酬管理,二、销售人员的薪酬方案类型,基本薪酬加间接佣金制,薪酬构成,佣金计算方式,基本薪酬：,4.2,万元,/,年,目标佣金：,2.4,万元,/,年，每月根据实际销售业绩浮动计发,目标薪酬：,6.6,万元,/,年，上不封顶,产品类型,单位产品的点数（每个点等于,2,元）,A,2,B,5,C,8,D,10,E,6,第1节销售人员的薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型基本薪酬,第,1,节销售人员的薪酬管理,二、销售人员的薪酬方案类型,基本薪酬加奖金,制,一,薪酬构成,奖金计算方式,基本薪酬：,4.2,万元,/,年,目标奖金：,2.4,万元,/,年，每月根据销售业绩浮动计发,目标薪酬：,6.6,万元,/,年，上限封顶，最高不超过,8.04,万元,实际完成销售目标的百分比,每月目标奖金的百分比,70%,0,80%,50%,90%,75%,100%,100%,110%,120%,120%,140%,130%,160%,第1节销售人员的薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型基本薪酬,第,1,节销售人员的薪酬管理,二、销售人员的薪酬方案类型,基本薪酬加奖金,制二,薪酬构成,奖金计算方式,基本薪酬：,2.4,万元,/,年,目标奖金：,2.4,万元,/,年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发,目标薪酬：,4.8,万元,/,年，上限封顶，最高不超过,5.76,万元,绩效评价等级,奖金比例,（相当于季度基本薪酬的百分比）,S,140%,A,120%,B,100%,C,50%,D,0,第1节销售人员的薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型基本薪酬,第,1,节销售人员的薪酬管理,二、销售人员的薪酬方案类型,基本薪酬加奖金,制三,薪酬构成,奖金计算方式,基本薪酬：,6.4,万元,/,年,目标奖金：,1.6,万元,/,年，每季度根据销售和利润完成情况浮动计发,目标薪酬：,8,万元,/,年，上限封顶，最高不超过,9.6,万元,相当于季度目标奖金的百分比,最低利润,目标,利润,卓越,利润,卓越销售额,目标销售额,最低销售额,50.0%,87.5%,125.0%,162.5%,200.0%,37.5%,75.0%,112.5%,150.0%,162.5%,25.8%,62.5%,100%,112.5%,125.0%,12.5%,37.5%,62.5%,75.0%,87.5%,0,12.5%,25.8%,37.5%,50.0%,第1节销售人员的薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型基本薪酬,第,1,节销售人员的薪酬管理,二、销售人员的薪酬方案类型,基本薪酬加佣金加奖金制,薪酬构成,季度利润奖金,基本薪酬：,4.2,万元,/,年,佣金：每月发放，佣金比率为销售额的,6%,奖金：季度发放，相当于佣金的一定百分比,目标薪酬：,6,万元,/,年，上不封顶,毛利率,奖金比例,（相当于佣金的百分比）,15%,0,20%,10%,25%,25%,第1节销售人员的薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型基本薪酬,第,1,节销售人员的薪酬管理,三、设计销售人员薪酬方案的步骤,组建新的薪酬方案设计团队,评估现有的薪酬计划,设计新的薪酬方案,执行新的薪酬方案,评价新的薪酬方案,第1节销售人员的薪酬管理三、设计销售人员薪酬方案的步骤组建,第,1,节销售人员的薪酬管理,三、设计销售人员薪酬方案的步骤,（一）组建新的薪酬方案设计团队,部门,职责,销售部门,由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。,市场部门,市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。,财务部门,财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。,人力资源部,人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程。,信息部门,信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。,第1节销售人员的薪酬管理三、设计销售人员薪酬方案的步骤（一,第,1,节销售人员的薪酬管理,三、设计销售人员薪酬方案的步骤,（二）评估现有的薪酬计划,对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。,是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈现出来的一种正态分布。,是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增长状况进行判断可能存在一定的困难。,第1节销售人员的薪酬管理三、设计销售人员薪酬方案的步骤（二,第,1,节销售人员的薪酬管理,三、设计销售人员薪酬方案的步骤,（三）设计新的薪酬方案,销售人员薪酬计划的覆盖范围。,目标现金薪酬。,薪酬组合。,绩效衡量。,奖励公式。,第1节销售人员的薪酬管理三、设计销售人员薪酬方案的步骤（三,第,1,节销售人员的薪酬管理,三、设计销售人员薪酬方案的步骤,（四）执行新的薪酬方案,计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划地说明应当能够揭示新的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，然后它还可能要回答一些员工最有可能提出的一些问题。,对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人员薪酬计划实施的时候，对一线的销售管理人员进行新的培训在很多时候都是必要的。,对新薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新薪酬计划。,第1节销售人员的薪酬管理三、设计销售人员薪酬方案的步骤（四,第,1,节销售人员的薪酬管理,三、设计销售人员薪酬方案的步骤,（五）评价新的薪酬方案,客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。,产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。,成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。,第1节销售人员的薪酬管理三、设计销售人员薪酬方案的步骤（五,第,2,节,专业技术人员的薪酬,管理,第,1,节,销售人员的薪酬管理,一、专业技术人员的特点及其薪酬,决定,二、专业技术人员的薪酬,设计,目 录,第,3,节,外,派员工的薪酬,管理,第,4,节,管理,人员,的,薪酬管理,第2节 专业技术人员的薪酬管理第1节 销售人员的薪酬管,第,2,节专业技术人员的薪酬管理,一、专业技术人员的特点及其薪酬决定,（一）作为一个特殊群体的专业技术人员,内涵,专业技术人员（