单击此处编辑母版标题样式,*,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,劳动争议案例,2023年9月,商定13个月工资 提前辞退也得付,年月日，杨某到某科技进展工作，同年月日与公司补签了劳动合同。合同商定，合同期限从年月日起至年月日止，转正前月工资元，转正后月工资元，全年为个月工资，试用期为个月。年月日，杨某试用期届满。年月日，科技进展因生产经营状况发生困难，口头与杨某解除劳动合同。同年月日，杨某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求科技进展补发年所欠的第个月工资。劳动争议仲裁委员会作出了支持杨某恳求的裁决。科技进展不服，诉至法院，要求撤销这份裁决。案例分析：在审理中，杨某辩称，他与科技进展公司所签订的劳动合同第条明确商定全年为个月工资，公司支付第个月的工资是员工理应获得的劳动酬劳，科技进展应依据合同商定，依据他工作的时间，支付相应的工资。本案中，科技进展与杨某所签期限为年的劳动合同表达了公平和自愿的原则，内容也符合有关法律规定，应认定合同有效。科技进展应按双方所签合同的商定履行义务。双方所签劳动合同第条商定全年为个月工资。但对于工作不满年应如何支付第个月工资，商定不明确，造成双方对合同条款的理解产生分歧。依据公正原则，科技进展应依据杨某的实际工作日，将他第个月的工资平均到各月中，支付杨某相应的第个月工资。中华人民共和国劳动法第条第款规定：劳动合同依法订马上具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务。在合同中杨某和科技公司商定全年为个月工资，科技进展以杨某工作没有满年为由，恳求不予支付杨某第个月工资，这个恳求缺乏法律依据，法院不予支持。据此，门头沟区法院判决驳回了科技进展的诉讼恳求。,任职条件,加班工资应以工资总额为基数发放,【案例】黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同商定，每月工资2023元，视工作成效另发奖金。公司实行的是构造工资制度，黄某的2023元工资中，包括根底工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满足，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能承受的是，公司在发放加班加点工资时，是依据月根底工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的状况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。劳动保障监察机构经调查，责令该公司按劳动合同中商定的月工资2023元折算每小时工资，并且按每小时工资的150%向黄某支付加班加点工资，同时责令该公司改正随便延长工作时间的行为。【评析】黄某依法维护自己权益的行为值得确定，而且她对劳动法规有关加班加点工资的生疏是正确的。其所在企业在两个方面违反了劳动法规的规定。首先，企业违反了国家有关延长工作时间的规定。劳动法第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊缘由需要延长工作时间的，在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。原劳动部公布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的意见(劳部发1995309号)第71条进一步明确规定，协商是企业打算延长工作时间的程序(劳动法第42条和劳动部贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施方法第七条规定的在生产设备发生故障必需准时抢修等一些特殊状况下除外)。企业确因生产经营需要，必需延长工作时间，应与工会和劳动者协商。对企业强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。本案例中，黄某所在企业不与工会和劳动者协商就单方面打算加班加点，在程序上违法；而且每天加班23小时，违反了每月延长工作时间不得超过36小时的规定。其次，企业违反了国家有关支付加班加点工资标准的规定。原劳动部公布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)规定，用人单位依法安排劳动者在每日法定标准工作时间以外延长工作时间的，依据不低于劳动合同商定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。本案例中，企业与黄某签订的劳动合同中明确其每月工资为2023元，企业却按根底工资800元折算小时工资并计算加班工资，违反有关依据劳动合同商定的劳动者本人小时工资标准支付加班加点工资的规定。在计算加班工资的倍数问题上，企业用黄某本人小时工资的100%作为加班工资标准，也违反了有关加班工资标准应当为本人小时工资的150%的规定。,法定休假日加班不能用补休代替加班工资,案例：1996年“五一”节期间，某公司因接待外宾参观，打算产品调试车间8名职工加班一天。其次天又安排8名职工休息。六月初领工资时，8名职工都没有领到加班工资，向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是工作需要，而且其次天已经安排了补休，不再发给加班工资。8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，恳求补发其“五一”节加班工资。仲裁委员会受案后，经调解公司仍不补发加班工资，遂裁决，该公司依据不低于劳动合同商定的工资的300%支付8名职工加班工资。评析：这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。仲裁委员会的裁决是正确的。加班加点，即劳动法中所规定的延长工作时间。劳动法第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资酬劳问题规定了三种情形：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资酬劳；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资酬劳；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资酬劳。上述三种情形中，法律规定，在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的工资酬劳，而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资酬劳。而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资酬劳，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资酬劳。在法定休假日安排劳动者工作不但影响劳动者休息，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的方法无法弥补的，因此，应当赐予更高的工资酬劳。可见，用人单位在遇到上述状况，安排劳动者工作时，应当严格依据劳动法的规定办事。属于哪一种状况，就应执行法律对这种状况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么缘由、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵害，都应当依法予以订正。,加班工资能用补休代替吗？,周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。今年五一节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种状况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免了免了！”果真谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真爱护，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们觉察工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问缘由，财务经理便把CEO早已叮嘱的话说了一遍:“由于事后给你们安排了补休，这一天的加班工资就不能再发给你们了。”谢某等人还将信将疑，财务经理连续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资！”这下谢某等人哑口无言，即然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒适，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感受地说了一句：“还是法管用啊！”但事实上，法律是这么规定的吗？在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。劳动法对安排劳动者加班后的工资酬劳问题规定了三种情形：1安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资酬劳平日；2休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资酬劳；3法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资酬劳。上述三种情形中，法律规定，其次种情形即在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资酬劳，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。由于标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进展加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特殊是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比寻常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的方法无法弥补的，因此，应当赐予更高的工资酬劳。可见，用人单位在遇到上述状况，安排劳动者工作时，应当严格依据劳动法的规定办事。属于哪一种状况，就应执行法律对这种状况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么缘由、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵害，都应当依法予以订正。,你怀孕，我就降你工资？,周云于2023年10月入职某音像公司，劳动合同商定，她的工作岗位是行政主管，每月工资2800元。2023年10月周云怀孕。2023年1月公司在与她协商续签劳动合同时，表示要将她调为一般文员，月工资为1200元。周云表示不同意这样的安排。2月2日，公司发出书面通知，表示调整岗位的缘由是周云在过去一年内的工作表现未能再次满足公司的要求。周云则认为自己被降级是由于公司对怀孕女职工的卑视，于是向广州市白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁：裁决周云胜诉。音像公司不服裁决，向白云区法院起诉。白云区法院审理认为，音像公司与周云在劳动合同期满后没有准时续约，周云照旧在公司工作，应视为连续履行原来的劳动合同。依据规定，女职工在特殊劳动爱护期间，劳动合同期限应自动连续到孕期、产期、哺乳期届满时为止。法院判决音像公司按主管的工资待遇支付周云2.24万元。现象：女工怀孕被炒时有发生 广州市妇联权益部介绍，女工怀孕被炒现象时有发生。这些怀孕后被炒的女工多集中在私企、民企和三资企业，以打工妹居多，同时也不乏白领。有两种比较典型的状况：一是双方签了合同，用人单位觉察女工怀孕了，利用合同期满，不再和怀孕女工续签劳动合同，自然解除双方的劳动关系；二是合同期内怀孕，单位知道后，借故调换工作岗位，降低薪水，逼怀孕女工自动离职。法律：合同连续到哺乳期完毕 广州市妇联的律师表示，依据妇女权益保障法，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊爱护，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。劳动法对处于孕期、产期、哺乳期的女职工特地规定了爱护性规定，即处于“孕期、产期、哺乳期”中的女员工，企业不得因此解除劳动合同，如劳动合同到期，合同应当连续到哺乳期完毕。女职工怀孕期间，假设用人单位擅自解除、变相解除劳动合同，与单位的劳动纠纷不能协商解决，可以申请劳动仲裁，假设对仲裁不服，可向法院起诉。,单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资?,【案例】李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经到达规定的工作时间的状况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，由于在加班期间，她急公司之所急，工作特别努力，工作效率与寻常最高相仿，因此她认为公司应当以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构询问，希望了解公司的做法是否合理，应当如何确定她的加班工资计算基数。【评析】李某所在公司的做法是错误的。关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部公布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制