单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20 十一月 2024,组织行为学-群体动力与激励理论,02 八月 2023组织行为学-群体动力与激励理论,1,启示,管理的本质就是,通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，,去实现组织制定的目标。,启示,2,激励理论与激励的一般过程,未满足,的需要,目标驱使,的行为,满足,需要,需要层次,双因素,期望,公平,强化,挫折,影响因素,目标选择,行为转化,内容型,过程型,调整型,激励理论与激励的一般过程未满足目标驱使满足需要层次双因素期望,3,第一节 卢因的群体动力论,一、群体动力论,德国社会心理学家,卢因,提出，借用,“,磁场,”,概念，认为人的行为是个体（内部力）与及其所处的环境（情景力场）的函数，即：,行为,B,=,f,（个性环境）,其中,f,函数关系,第一节 卢因的群体动力论一、群体动力论,4,群体气氛对群体成员的影响,建立良好的群体环境，既包括,物质和技术环境,，还包括群体的精神环境，即,群体的气氛,：,1）群体的风气,2）群体的领导方式：中国民营企业的领导风格,3）群体成员相互作用关系,群体气氛对群体成员的影响建立良好的群体环境，既包括物质和技术,5,内容型激励理论,需要层次理论,双因素理论,内容型理论的拓展,-,ERG,理论,-成就需要理论,内容型激励理论需要层次理论,6,需要层次论,由美国社会心理学家亚伯拉罕,马斯洛提出来的，因而也称为,马斯洛需要层次论,。,需要层次论主要试图回答这样的问题：,决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?,马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:,一是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。,二是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。,需要层次论 由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提,7,马斯洛需要层次论,尊重需要,归属需要,安全需要,生理需要,自我,实现需要,马斯洛需要层次论尊重需要 自我,8,需要层次与管理措施相关表,需要的层次,诱因（追求的目标）,管理制度与措施,生理的需要,薪水、健康的工作环境、各种福利,身体保健、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备,安全的需要,职位的保障、意外的防止,雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度,归属的需要,友谊（良好的人际关系）、团体的接纳,团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划,尊重的需要,地位、名分等，群体成员的尊重和认可,工作头衔和职位、表彰制度、社会荣誉等,自我实现的需要,发挥自身潜能、追求胜任感和成就感,承担挑战性工作、决策参与制度、提案制度、研究发展计划,需要层次与管理措施相关表 需要的层次诱因（追求的目标）管理制,9,需要层次理论（续）,人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。,一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。,需要的相对强度,心理的发展,A,B,C,自我实现,尊重,社交,安全,生理,美国工人优势需要变化概况,需要种类,1935年,1995年,生理,35%,5%,安全,40%,15%,爱与归属,10%,24%,尊重,7%,30%,自我实现,3%,26%,这一图一表对我们运用需要层次理论有什么启示？,需要层次理论（续）人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要,10,马斯洛需要层次理论的借鉴意义,把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。,指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，大体符合人的本性。,需要分为低级需要（物质需要）和高级需要（精神需要）很有意义。,指出在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。,马斯洛需要层次理论的借鉴意义 把人类形形色色的需要概括为五类,11,奥德弗的ERG理论,奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基本需要：,生存需要：,人全部生理需要和物质需要。,关系需要：,工作中人与人之间相互关系和交往的需要。,成长需要：,人要求得到提升和发展的内在欲望。,员工需要：,生 存,关 系,成 长,工作,行为,工作,结果,需要,满足,奥德弗的工作需要与工作成果的关系图,奥德弗的ERG理论奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三,12,马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点,马斯洛需要层次理论,阿德佛ERG理论,相,似,点,1人的需要分为五类。,2这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。,1人的需要分为三类。,2这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。,不,同,点,1人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。,2人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升。,3人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。,1人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。,2人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。,3人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况。,马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点 马斯洛需要,13,ERG理论的基本观点,三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。,同层次需要得到越少满足，这种需要会更强烈；,较低层需要满足得越充分，对较高层需要会越强烈；,较高层的需要一再遭受挫折，人就会重新追求较低层需要的满足。,对马斯洛的需求理论作了有利补充：,满足前进，受挫倒退（上面第三点）,由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。,不认为剥夺是激发需要的唯一手段（第一点）,在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用,ERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体,14,双因素理论,双因素理论也叫,“,保健,激励理论,”,，是美国心理学家,弗雷德里克,赫兹伯格,于20世纪50年代后期提出的。,理论认为人类有两种不同类型的需要，以不同的方式影响人们的行为：,指那些与人们的不满情绪有关的因素，又称为“维持因素”。,指那些与人们的满意情绪有关的因素。,保健因素,激励,因素,双因素理论 双因素理论也叫“保健激励理论”,15,赫兹伯格的双因素理论,成就,赞赏,工作本身,责任,进步,成长,公司政策与管理方式,监督,工作环境,工资,与同级的关系,个人生活,安全,个人地位,与下级的关系,与上级的关系,使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素,保健因素 激励因素,百分比,69,19,31,81,50%,0,40%,30%,20%,10%,10%,20%,30%,40%,50%,赫兹伯格的双因素理论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管,16,满意不满意观点的对比,传统观点,满意 不满意,赫茨伯格的观点,激励因素 保健因素,满意 没有满意 没有不满意 不满意,满意不满意观点的对比传统观点满意,17,马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别,区别：,马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机，,双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因,联系：,双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级需要，而激励因素相当于高级的需要。,马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别区别：,18,双因素理论的应用,要调动和维持员工的积极性，,首先要注意工作本身对员工的价值和激励作用。,承认员工的个体差异，尽量安排员工在其喜爱的岗位上。,正确发放工资和奖金，在激励的过程中,防止激励因素变成保健因素,在员工的工作设计上，尽量,丰富工作内容,。,双因素理论的应用 要调动和维持员工的积极性，首先要,19,成就需要理论,美国管理学家大卫麦克兰提出三种需要理论：,成就的需要：,追求卓越、争取成功的需要。,归属的需要：,与人为伴、归属于某些群体的需要。,权力的需要：,渴望影响或控制各种资源，为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。,成就需要理论美国管理学家大卫麦克兰提出三种需要理论：,20,归属感强,的人有利于组织建立良好的,人际关系,。,少量权利需要强的人对组织也是,必要的,，能有效组织领导协调和施加影响，保证,目标的实现,。,一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。（正相关）,成就需求可以通过后在培养、训练而获得。,高度的成就需要同工作中的高绩效是相联系的。,理论对管理实践的意义,归属感强的人有利于组织建立良好的人际关系。理论对管理实践的意,21,过程型激励理论,过程型激励理论着重探讨,激励的心理过程以及的指向和选择,，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。,它主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论。,过程型激励理论过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向,22,1964年由佛隆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：,效 价,指个人对某种,结果的效用价值的,判断。,期 望,达到某种结果的可能性。,工具性,个人对工作结果的预期回报。,依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式：,F（激发力量）=V效价 X E期望值,期望理论,1964年由佛隆（Vroom）在工作与激励一,23,佛隆认为，个人所预期的成果有两个层次,一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额,二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬,因此,期望值也有两层含义,达到工作标准可能性的大小,达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。,作为职工来说,一般是把一级成果当作实现二级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或关联性。,只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩效一定会得到相应奖酬时,目标才有激励作用,职工才会有积极性。,工具性,佛隆认为，个人所预期的成果有两个层次工具性,24,劳勒的期望理论,将期望（E）细化为：,努力导致绩效的期望,绩效导致结果的期望,努力程度与绩效和结果之间存在的关系,努力,绩效,结果,个人目标,劳勒的期望理论将期望（E）细化为：,25,努,力,（E）,工作绩效,（P）,劳勒的期望模式,成果（O）,成果（O）,成果（O）,成,果,的,效,价,环境,能力,努工作绩效劳勒的期望模式成果（O）成果（O）成果（O）成环境,26,期望理论的启示,提高效价：根据员工的需要设置报酬和奖励措施,提高一级成果的期望：改良工作条件，增强达到目标的信心,提高二级成果的期望：奖罚分明，提高员工的工作热情,期望理论的启示提高效价：根据员工的需要设置报酬和奖励措施,27,亚当斯的公平理论,一个人对其所的的报酬,是否满意，看相对值,。,把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。,把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较。,投入包括：,教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、态度等,产出包括：,工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等,人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭,个体的主观感觉,。,亚当斯的公平理论一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。,28,比较过程,当事人A,O/I,参照人a,O/I,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),A,(O/I),B,不公平,公平,不公平,减少贡献,或增加报酬,工作满意,增加贡献,或减少报酬,(O/I),B,(O/I),A,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),B,(O/I),A,比较过程当事人A参照人a(O/I)A (O,29,行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：,请求提高,工资报酬,报酬,不满意,罢工,减低,工作兴趣,怠工,流动,工作,消极,旷工,萎靡,不振,泡病号,灰心,行动,影响,绩效,抱怨,行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：请求提高报,30,公平理论对我们有着重要的启示：,重视了解员工的公平感,建立奖赏分明的制度,实行量化管理，增加透明度,战略为主，平衡为辅，加强员工的教育,一是要认识到绝对的公平是不存在的，,二是不要盲目攀比，,理论的