,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,激励及激励方案的制订,南京分公司 许进,激励理论简介,激励理论一瞥,共同的基本原理：人们愿意做那些能够 从中得到报偿得事情。,需要理论,强化理论,期望理论,一,、,需要理论：,它主张人们都要有某些身体和心理上的需求，并尽力使这些需求得以满足。,1.,马斯洛的需求层次论,生理上的需要,对安全的需要,对归属的需要,对尊敬的需要,对自我实现的需要,2.,赫茨伯格的需要双因素理论,该理论认为对于需要的满足可产生两种结果，要么使雇员对自己的工作感到满足，要么避免雇员对自己的工作感到不满足。,3.,麦克莱兰需要分类法,对于取得成就的需要,对于交往的需要,对于权力的需要,二、强化理论,也被称之为刺激理论或诱导条件论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系。得到奖励的行为倾向于重复出现，而没得到奖励的行为倾向于不再重复。,三、期望理论,强调个人的期望可以激发出个人向上的力量。,据此理论，一个人所做出的决策是三个普遍观念，即价值、绩效获奖估计与期望的产物。,激励三步曲,一、目标制订,目标制订的三要素：,设立目标,建立追踪,进行评估,二、激励的实施,大致分为三部分：,为达成目标消除客观上的障碍,为达到目标提供方法与充足保证,为达到目标提供良好的工作氛围,三、,激励的奖励,要注意的三个方面：,奖励的价值与数量的把握,奖励时间与形式的把握,奖励公平性的把握（自己、他人、承诺）,建立一个有效 的激励系统,有效性的标志,简明：规则要简明扼要，且容易被解释，理解,和把握。,具体：让所有人员准确地知道到底希望他们做,什么,可以实现：每一个人都应该有一个合理的机会,去赢,得胜利。,可估量：可估量的目标是制定激励计划的基础，,否则计划资金就会白白浪费。,步骤与要旨,1.,制定高的工作绩效标准,低标准往往会滋生出“自我满足”的不良倾向,高标准也并不意味着高不可攀，主要是让员工明白日前的工作不是最优秀的，没有什么了不起,2.,建立起准确、可行的工作绩效评价系统,必须着重于工作规范与工作成果的评价标准,要符合实际，依据工作目标对员工进行审核,要针对团队而非特定某个人,3.,训练自己与各级主管对工作绩效的评价技巧及上情下达的沟通艺术,你的行为举止的最终目标在于激励而非激怒,绩效评价应该是往积极的方向努力,对低工作绩效的，要进行善意的、建设性的批评，仅对工作不对个人,4.,将激励与工作绩效紧密相联,对绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐标,哪怕是“微不足道”也要“始终不渝”,激励方案 的制订,激励方案的制订,1.,具体：让被激励的对象了解自己该如何做，以及做后,的必然结果,2.,期限：说明在某一时间段内完成工作绩效,3.,经济性：合理的资金配置会使你的计划更具成效性,4.,简洁生动：它应该是耐人寻味的，引发人参与其中的,一项游戏,5.,要有侧重：计划本身是面向所有人，但要激励的对象,是那些有识之士,激励方案的宣传与管理,要有一个激励人心的开端,让各级主管关心计划的规则和计划对他们本身提出的要求,让上级领导者参加计划开始时的启动会及结束后的发奖活动,在计划执行过程中，要实施监控并提供相关报告,为员工的家庭提供物质及精神上的奖励与感谢,计划完成后，要及时开庆功会、颁奖会或总结表彰大会,自我评估及评价,