,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-10-08,*,#,单击此处编辑母版标题样式,第六章 薪酬结构设计,主 讲 人：杨春昭,1,第六章 薪酬结构设计主 讲 人：杨春昭1,本章知识要点,1、薪酬结构的概念和包含的主要内容，,2、薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，,3、薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间渗透度之间的关系，,4、薪酬中值级差与薪酬区间重叠，,5、薪酬结构的设计步骤，,6、宽带薪酬。,2,本章知识要点1、薪酬结构的概念和包含的主要内容，2,第一节 薪酬结构的原理及其设计方法,一、薪酬结构的相关概念及主要内容，,二、薪酬结构的设计步骤。,3,第一节 薪酬结构的原理及其设计方法3,一、薪酬结构的相关概念及主要内容,薪酬结构,概念：对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的安排，是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。,4,一、薪酬结构的相关概念及主要内容薪酬结构4,一、薪酬结构的相关概念及主要内容,完整的薪酬结构,主要包括：,1、薪酬等级的数量；,2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；,3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。,5,一、薪酬结构的相关概念及主要内容 完整的薪酬结构主要包括：5,最高工资,最低工资,薪酬等级,1,2,3,1000,2000,3000,中值,薪酬交叉重叠,4000,5000,6000,6,最高工资最低工资薪酬等级123100020003000中值,（一）到底应当划分多少职位等级比较合适？（经验数据）,人数 职级,1-3万 24个以上,0.8-1万 22-24,0.5-0.8 20-22,0.3-0.5 18-20,0.1-0.3 16-18,0.05-0.1 14-16,0.03-0.05 12-14,0.01-0.03 12,0.01以下 10,7,（一）到底应当划分多少职位等级比较合适？（经验数据）,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率,1、薪酬变动范围，也称为薪酬区间，它实际上是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对差距问题；,2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平确定的基础；,8,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率 1、薪酬变动范,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率,3、薪酬变动率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。,薪酬变动比率 最高值最低值,最低值,上半部分薪酬变动比率=最高值中间值,中间值,下半部分薪酬变动比率 中间值最高值,中间值,不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10150之间浮动。,9,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率3、薪酬变动率：是,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率,薪酬变动比率,职位类型,2025,生产、维修、服务等职位,3040,办公室、技术工人、专家助理,4050,专家、中层管理人员,50以上,高层管理人员、高级专家,不同职位类型及其薪酬变动比率（,变动比率变化的特点？,）,10,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率薪酬变动比率职位类,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率,思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？,（1）技能本身特点,（2）激励保留员工的需要,11,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率思考题：如何理解区,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率,不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响,职位,薪酬区间变动比率,最低值,中值,最高值,报销,会计,30,2608,3000,3392,40,？,3000,？,50,？,3000,？,12,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率不同薪酬变动比率对,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率,职位,薪酬区间变动比率,最低值,中值,最高值,报销,会计,30,2608,3000,3392,40,2500,3000,3500,50,2400,3000,3600,不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响,（薪酬变动比率确定要谨慎）,13,（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率职位薪酬区间变动比,（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数,1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。,公式：比较比率中值市场平均水平,举例：薪酬中值=12000,市场平均水平=10000,Compa-Ratio=,=1.2 or 120%or 12,该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。,12000,10,000,14,（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数1、比较比率：即员工,（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数,公式：比较比率员工实际基本薪酬中值,举例：实际工资=13,500,薪酬中值=15,000,Compa-Ratio=,=0.90 or 90%or 9,该公式比率的意义：,员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高于100%.新进员工薪酬比率低于100%。,13,500,15,000,中值,实际工资值,15,（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数公式：比较比率员工,（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数,2、薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系。,公式：薪酬区间渗透度实际所得基本薪酬区间最低值,区间最高值区间最低值,薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。通过薪酬区间渗透度可以分析特定员工的长期薪酬变化趋势。,16,（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数 2、薪酬区间渗透,（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠,1.,2.,3.,衔接式,非衔接式,交叉重叠式,17,（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠1.2.3.衔接式,（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠,1、薪酬设计一般均设计有交叉重叠。,优点：,利用薪酬相邻薪酬等级之间的衔接，避免晋升所带来的较大的薪酬差距，消除了内部矛盾；另外避免晋升机会不足所带来的薪酬增长局限，对员工产生激励作用。,注意问题：,相邻薪酬等级之间的薪酬重叠也不能太大，避免出现上级的薪酬低于下级的情况。,18,（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 1、薪酬设计一般,（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠,幅度重叠,超过三个或四个级别的重叠应该被避免（经验结论）,一般情况：劳动密集型，重叠不要超过四个级别,智力密集型，重叠不要超过三个级别,19,（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠幅度重叠超过三个或,（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠,2、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：薪酬等级内部的区间变动率和不同薪酬等级之间的中值级差。,两个结论：,首先：最高薪酬等级的中值与最低薪酬等级中值一定的情况下，薪酬等级中值级差越大，总体薪酬等级的数量就越少，反之则多；,薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则重叠区域就越大。,20,（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠2、薪酬等级之间的,二、薪酬结构的设计步骤,以采用计点法进行职位评价的情况为例说明薪酬结构的建立过程。,薪酬结构是薪酬的外部竞争性和内部一致性之间的平衡，职位等级不同，内部一致性与外部竞争性的侧重就会不同。,21,二、薪酬结构的设计步骤以采用计点法进行职位评价的情况为例说明,二、薪酬结构的设计步骤,内部一致性,外部竞争性,职位等级,低,中,高,22,二、薪酬结构的设计步骤内部一致性外部竞争性职位等级低中高22,二、薪酬结构的设计步骤,（一）通过观察被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序，,（二）按照职位点数对职位进行初步分组，,（三）根据职位的评价点数确定职位的数量及其点数变动范围，,（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来，,（五）考察薪酬区间中值与市场的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整，,（六）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。,23,二、薪酬结构的设计步骤（一）通过观察被评价职位的点值情况，根,（一）通过观察被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序（用升幂或降幂的方式排序）,1目的是：从整体上观察通过计点法所得到的被评价,职位的点值情况，是否有明显有出入的点值；,2注意：,（1）职位评价是否建立在对职位的充分理解的基础上？,（2）职位描述是否完备？,（3）在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？,（4）职位排序的结果是否反映了不同职位的功能差异？,（5）点数之间的差异是否能够反映职位之间所存在的价值差异程度。,（企业一般都会做出一些调整）,24,（一）通过观察被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进,（二）按照职位点数对职位进行初步分组,1、点数相近的属于同一职位等级，,2、按照一定的原则进行职位等级的划分，如以100点为限；,25,（二）按照职位点数对职位进行初步分组 1、点数相近的,（三）根据职位的评价点数确定职位的数量及其点数变动范围,1、根据非典型职位的数量对职位等级进行进一步的划分,2、不同职位等级内部的点数区间划分，,方法（以绝对级差表达）：,（1）恒定级差（等差系数）。每一职位等级的最高点值都以恒定的绝对级差方式来确定。但差异比率（等于决定级差与下一职位等级最高点数之间的比率）则是变化的，成递减趋势，,（2）变动级差，职位越高，相邻职位等级之间的差异就越大（较多采用），,（3）差异比率（级差百分比）恒定、上升情况（较多采用）；,26,（三）根据职位的评价点数确定职位的数量及其点数变动范围,（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来,700,RMB,100,200,300,400,薪酬曲线示意图,市场平均薪酬曲线,高于市场的企业薪酬曲线,低于于市场的企业薪酬曲线,1000,6000,27,（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来,（五）考察薪酬区间中值与市场的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整,总经理秘书、工会财务主管、行政主管所在的薪酬等级的区间中值与市场平均水平的比率（比较比率）明显偏高，企业可以根据自己的实际情况进行调整或不调整。,28,（五）考察薪酬区间中值与市场的比较比率，对问题职位的区间中值,（六）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构,建立如图62所示的薪酬结构,为了管理的方便，薪酬等级内部再划分为几个小的层级。,29,（六）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构2,第二节 薪酬宽带,含义：,宽带型薪酬结构，就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围；,一般，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要到达100%或100%以上。,30,第二节 薪酬宽带含义：30,关于宽带薪酬结构的介绍,二、作用：,支持扁平型组织结构,能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,有利于职位的轮换,能够密切配合劳动力市场的供求关系,有利于管理人员、人力资源专业人员的角色转变,有利于推动良好的工作绩效。,最高工资,最低工资,将三级合并为一级,将三级合并为一级,31,关于宽带薪酬结构的介绍二、作用：最高工资最低工资将三级合并为,以客户为导向,团队合作,沟通协调,专业技术,分析和解决问题,积极影响他人,变革与创新,自我发展,以结果为导向,发现并解决问题,战略性思考,前瞻性的革新,商业性思维,发展培养下属,决策与授权,技术员,高级技术员,技术负责人,特点,有限的几个级,非常宽的级,很大重叠