单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,治理者胜任力与实现路径,大 纲,一、胜任力与治理者绩效,二、治理者胜任力的构成,三、治理者胜任力的塑造,一、胜任力与绩效,(一胜任力：工作绩效的源泉,高学历是否意味着高绩效？,学者的观点：,美国著名心理学家大卫.C.麦克利兰：,承受智力测验猜测将来工作的成败是不行靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系要视具体状况而定。他提倡用素养模型设计取代智力测验作为猜测将来工作绩效的方法。,美国学者理查德.博亚特兹：,素养是导致高绩效的一种潜在特质，它通过对行为的引导最终影响绩效。,美国学者莱尔.M.斯潘塞：,素养是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征。,理查德.J.马洛比利：,素养是与工作德高绩效相联系德学问、技能、力量或特性。,政府、协会等社会机构的观点,美国治理协会：,素养是在一项工作中，与达成优良绩效相关的学问、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。,美国政府：,素养是一种能够被定义、观看并测量的力量，它往往表达在那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中。,以询问公司为代表的企业观点：,美国询问公司合意公司：,素养打算一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。,美国伟士参谋公司：,素养是那些优秀员工比一般员工表现更全都的行为，考核素养比考核业绩更重要。,胜任力是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种共性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的学问、技能、共性与内驱力等。胜任力是推断一个人能否胜任某项工作的起点，是打算并区分绩效差异的个人特征.,胜任力受遗传、环境、个体能动性影响,学问，指个人在某一特定领域拥有的事实型与阅历型信息；,技能，指运用学问完成某项具体工作的力量；,社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；,自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象，如自信；,特质性格，指共性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反响,动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。,成功经理的,19,种能力,在,20,世纪,70,年代，美国企业管理协会用了,5,年的时间，对,4000,名经理进行了研究，从中选出,1812,名最成功的经理，发现一个成功的经理人员需要具备以下,19,种能力：,（,1,）工作有效性；（,11,）利用交谈做工作；,（,2,）工作主动性；（,12,）人际关系技能；,（,3,）逻辑思维能力；（,13,）乐观；,（,4,）创造性；（,14,）团体协作性,（,5,）判断力；（,15,）自制力,（,6,）自信心；（,16,）果断性,（,7,）辅导他人的能力；（,17,）客观性,（,8,）为人师表；（,18,）善于自我批评,（,9,）善于使用个人的权力；（,19,）勤俭艰苦和具有灵活性,（,10,）善于动员群众的力量；,GE,人才选拔标准,:“,德才兼备，以德为主”,GE,对于“德”的定义,任人唯贤,责任心、上进心、事业心,公司利益放在第一位,在团队中有分散力,勇于担当责任,确定他人的成绩,不谋私利,能够培育人,认同企业的价值观,虚心好学,日本人从孙子兵法中大将的“五德”素养中提出了现代企业治理者五种核心胜任力：,1智：领导者必需聪明而有才智，遇事能作出准确无误的推断和准时合理的打算；,2信：信任自己的下级并能获得部下的信任；,3仁：爱护、疼惜下属，时刻把部下的事情挂在心上；,4勇：有士气、有魄力，处事坚决，干起来雷厉风行；,5严：遵守法纪，赏罚严明。,盗 亦 有 道,庄子：跖之徒问于跖曰：”盗亦有道乎？”跖曰：”何适而无有道邪！夫妄意室中之藏，圣也；入先，勇也；出后，义也；知可否，知智也；分均，仁也。五者不备而能成大盗者；天下未之有也。”,二绩效是什么,1,、以结果为导向的绩效,2,、以过程为导向的绩效,3,、以胜任力为导向的绩效,20世纪90年月开头，西方学者着手争论绩效构造问题。,任务活动是任职者执行工作所要求活动的效率proficiency，通常来讲，这些活动至少不是组织内其他工作所要求的任务活动task activities。这些活动或者直接有助于组织的核心业务的实现，或者间接为之供给物质或者效劳。,周边活动contextual activities并不属于任务活动，但是它们对于组织效率也特别重要，这类活动包括：,主动担当非工作范围内的任务；,为完成工作任务而不懈努力；,帮助他人；,即使在个人不便的状况下也能遵守组织的规章和程序；,支持、维护组织目标等等。,斯科特和穆特威德鲁(1996)进一步对周边绩效进展了争论。他们争论了周边绩效的两个维度：人际便利interpersonal facilitation和工作奉献job dedication。,人际便利是有助于组织目标实现的人际倾向行为，这些行为能够提高员工士气，鼓舞协作，营造任务绩效发生的情境。,工作奉献集中表现在自律行为上，比方遵守规章，努力工作，主动解决工作中的问题等。,二、治理者胜任力的构成,一专业力量,1智力,智力是指人生疏世界并运用学问解决实际问题的起根底作用或保障作用的力量总和，包括观看力量、记忆力量、留意力量、思维力量等各个方面。,卡特尔的智力理论：,晶体智力是通过学校和社会文化阅历而获得的力量,是个体所获得学问与技能的结合,表现为个体的学识水平。,流体智力是个体根本的生物潜能,是非语言及不受文化影响的才智力量。如留意力，学问整合力，思维的灵敏性等。,一是初步确定了不同智力水平的智商区和占总人口的百分比见韦克斯勒智商分布表；,二是证明白智力商数与受教育程度之间呈现出高度的正相关，这说明，人的智力并非完全取决于先天的遗传素养，也取决于后天的智力投资，智力投资是智力开发的有效手段；,三是证明从事不同简单程度的职业的人们存在着群体的智力差异，这说明不同性质职务对人智力进展的不同促进作用；,四是根本上确定了智力进展速度。,2、四个方面的争论成果：,韦克斯勒智商分布表,智力类型,智商,占人口,%,超优,优秀,中上,中等,中下,低等边缘,智力缺陷,130,以上,120,129,110,119,90,109,80,89,70,79,69,以下,2.2%,6.7%,16.1%,50%,16.1%,6.7%,2.2%,2、专业学问与技能,中层“应知应会”，高管“行家里手”,随着战略目标变化不断优化,？有哪些，还需提升哪些,3、学习力量,学什么、如何学,三非专业力量,1、价值观,价值观与组织文化？财务总监聘请,2、团队治理力量,人岗匹配、鼓励通道设计：财务、技术、,培育名发世家、留住大桥局,3、组织协调力量海南正业片区经理聘请,4、战略思维力量会做事的不肯定会当领导,5、创新解决问题力量测评题目-高管最宠爱的中层,学习、思考、分析力量,6、人际沟通力量听、说,7、应急与决断力量,三、治理者胜任力的塑造,一胜任力与人员甄选,1、甄选岗位所需胜任力,2、甄选的方法针对胜任力,方法：笔试,面试构造化、非构造化,评价中心无领导小组争论,3、甄选的题目就是力量指标,4、甄选得分就是力量得分,二胜任力与绩效治理,1、绩效考核指标来源：,力量席位标准中任职资格,力量席位标准中岗位职责,2、绩效考核中指标标准来源流程化、量化,3、绩效考核中指标权重来源,建设银行绩效指标体系,业绩指标,60%-80%,能力指标,20%-40%,业绩指标指具体工作任务，包括量化的关键业务指标或者定性的关键任务目标。前台员工以量化的KPI为主，中后台员工以重大工作事项或工作任务为主；,力量指标指员工为完成业绩目标和岗位职责所需要的核心力量与行为要求。越是高层员工，力量要求越高，因此力量目标权重越大,两类指标,三胜任力与培训,培训什么？,绩效不佳者：,提升该岗位胜任力,绩效优秀者：,有可能晋升的下一个岗位胜任,力的培训,培训需求,培训方法的选择：,依据培训内容选择培训方法：,1、授课,2、观摩,3、网络,4、情境模拟,三星销售人员、案例大赛,谢谢大家！,