,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,员工入职离职劳动关系管控,新时代,员工入职离职劳动关系管控 新时代,1,引言,1,入职法律风险防范,2,离职法律风险防范,3,诉讼仲裁法律风险防范,4,新时代,课程目录,引言1入职法律风险防范2离职法律风险防范3诉讼仲裁法律风险防,2,引言,1,入职法律风险防范,2,离职法律风险防范,3,诉讼仲裁法律风险防范,4,新时代,引言1入职法律风险防范2离职法律风险防范3诉讼仲裁法律风险防,3,近年来，由于缺乏规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷的趋势，劳动争议案件呈现利益矛盾成为大众焦点、企业败诉率总体居高不下的特点。,2019,年全国受理的劳动人事争议案件达,131.5,万件。,广东省劳动争议案件年增速为,10,。,新时代,近年来，由于缺乏规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷,4,员工入离职风险管控课件,5,劳动争议常见案例剖析,新时代,劳动争议常见案例剖析新时代,6,当前劳动争议的主要,特点,争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增,劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大,劳动争议的焦点具有社会敏感性，,劳动报酬争议所占比例逐年上升,.,劳动争议,特点,新时代,当前劳动争议的主要特点争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数,7,劳动争议,考验,企业人力资源管理水平,新时代,劳动争议考验企业人力资源管理水平新时代,8,引言,1,入职法律风险防范,2,离职法律风险防范,3,诉讼仲裁法律风险防范,4,新时代,引言1入职法律风险防范2离职法律风险防范3诉讼仲裁法律风险防,9,雾里看花：验明身份很重要,案例回放,A,公司是上海的一家生产型企业，非常规范：,李某是,2019,年,6,月到,A,公司工作的，,A,公司跟李某签订了一,年期劳动合同。,2009,年,5,月,12,日，李某在工作中被机器压,伤了食指，,A,公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为,李某申请了工伤认定。,2009,年,9,月初，劳动能力等级鉴定结,果出来了，确定李某因工致残程度十级。,A,公司在为李某办,理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符。,A,公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的。,新时代,雾里看花：验明身份很重要 案例回放新时代,10,使用身份证验证仪，建立企业黑名单库,员工出示户口本或复印件，配合验证身份证的真实性,在劳动合同中明确约定“员工提供的身份证明须真实，如有弄虚作假,科技产品,其他证件,劳动合同,员工本人须在各类复印件上签明“本人保证此复印件与原件内容一致”,签名确认,新时代,如何防范假名字假身份证？,使用身份证验证仪，建立企业黑名单库员工出示户口本或复印件，配,11,火眼金睛看体检,案例回放,某化工企业新进一名一线员工陈某，入职前曾在两家带有,污染源的企业工作过。该员工工作两个月后，公司未参加,工伤保险，发现四肢无力，经医院检查患有再生障碍性贫,血，被认定为工伤。鉴定伤残等级为五级，该员工要求企,业解决遭到企业拒绝，该员工申请仲裁。,企业认为：员工之前在两家化工厂工作，在我单位只工作,两个多月，病绝对是在之前的企业所致，与我单位无关，,要赔偿也应该和前两家单位一起来承担。,仲裁和法院会支持陈某的主张么？,新时代,火眼金睛看体检 案例回放新时代,12,3,、发现职业病,（劳动合同法第,42,条）,2,、开始工作,1,、,入职未体检,体检是为了确定入职者是否,有疾病或职业病,在实践中，有不少用人单位,为了节约成本，往往忽视对,劳动者进行入职前的体检,劳动合同签订后才发现员工,早就有疾病或者职业病，再解,除劳动合同已经很困难了,体检有何影响？,新时代,3、发现职业病2、开始工作1、入职未体检体检是为了确定入职,13,人力资源管理，尤其是劳动密集型企业中的人力资源管理，对于职业病的防治应更加关注，以上四点为基本要求。,要有体检意识，尤其是对一般工人要严格检查，防止职业病患者进入车间,劳动密集型企业人数及类别都较多，为防止浑水摸鱼，最好在固定的医院进行体检,对合格的体检标准要有大概的了解，有时候通过简单的询问也可能查找出问题,对职业病的相关法律要读懂读透,中华人民共和国职业病防治法,综合信息平台,防治职业病,新时代,人力资源管理，尤其是劳动密集型企业中的人力资源管理，对于职业,14,一般工龄对企业有影响么,一般工龄：员工参加工作后的累计工龄,案例回放,韩女士,2019,年,1,月份入职，入职时在其他好几家企业工作,过，入职时她填写的累计工龄,15,年，企业对此管理不严，,人力资源部工作人员认为反正这个跟现在也没关系，就默,认了。,2019,年,10,月，韩女士生病了，感觉整日头疼，在医院开了,假条后，向人力资源部办理病假手续需要休养，人力资源,部按事假处理。,回来后向企业索要医疗期工资，韩女士反复强调她工作,15,年多了，企业懵懵懂懂，不予理睬，韩女士申请仲裁。,新时代,一般工龄对企业有影响么 一般工龄：员工参加工作后的,15,员工的一般工龄对企业有什么影响？,工龄可分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。本企业工龄（连续工龄）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。,新时代,员工的一般工龄对企业有什么影响？工龄可分为一般工龄和本企业工,16,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定,第三条,企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根,据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个,月到二十四个月的医疗期：,实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的,为三个月；五年以上的为六个月。,实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的,为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五,年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个,月；二十年以上的为二十四个月。,企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待,遇按照有关规定执行。,中华人民共和国劳动保险条例,新时代,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 第三条新时代,17,先签合同还是先干活？,劳动合同法,第七条,劳动合同法,第十条,1,、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。,2,、用人单位自用工之日起超过一个月不满,1,年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。,3,、,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,1,、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。,2,、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。,3,、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,新时代,先签合同还是先干活？劳动合同法第七条 ,18,风险提示,实践中，用人单位可能会在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立劳动合同。也就是说，劳动合同的签订时间和劳动者的正式报到上班时间有一定的时间距离。对于劳动合同签订之后至用工之日这段时间，使用的是民事法律领域的,合同法,的规定。,这段时间他在干什么？,新时代,风险提示新时代,19,如何规避此类风险？,1,、由于,劳动合同法,第七条的规定，导致劳动合同与劳动关系的分离，劳动合同可以在用工之前签订，也可以在用工之后签订。用人单位,必须树立用人签订劳动合同的观念,，避免面临高昂的用工成本和用工风险。,2,、负责签订合同者应严格管控合同签订，尽量保证在入职当日即签订劳动合同，最迟不能超过,1,个月。同时，合同续签应提前,1,个月通知员工，避免入职时的合同风险在合同续签时发生。,3,、防止“灯下黑”：,负责签订合同的人员，在合同续签时没给自己续签，怎么办？,新时代,如何规避此类风险？1、由于劳动合同法第七条的规定，导致劳,20,案例回放,2019,年,3,月，张先生被某大型工程企业录用，签订了为期,3,年的固定期限合同，从事入职办理及合同签订等工作。,2019,年,2,月，张先生提出辞职。辞职后，张先生向劳动争,议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司支付,2019,年,3,月,至,2019,年,2,月未签订合同的两倍工资差额共计,30000,元。,此时，公司才知道张某在,2019,年,3,月合同到期时，未给自,己办理合同续签手续。,人事权要归属人力资源部门，其他任何部门不得越权；,对于关键性岗位，要在合同中约定严重违纪的惩罚条款，并让员工签字确认。,新时代,案例回放人事权要归属人力资源部门，其他任何部门不,21,入职风险管控小结,审查内容,可能导致的风险,招聘失败；一般工龄风险,学历、工作经验是否真实,解除劳动合同受限制,是否存在潜在疾病、职业病,劳动合同无效,前公司出具的离职证明,工伤、社保风险,身份证、户口本等身份证明,竞业限制等风险,背景调查,无证上岗风险,特殊职业从业资格证,合,同,签,订,用工之日起一个月内：合法,序号,1,2,3,4,5,6,7,一个月至一年：双倍工资,双倍工资,/,无固定期限合同,（最好不要跨在时间节点上）,超过,1,年：视为无固定,试,用,期,3,个月以下合同,/,非全日制用工,/,以完成一定任务为期限：无试用期；,3,个月以上到,1,年合同：试用期,1,个月；,1,年以上到,3,年合同：试用期,2,个月；,3,年以上的合同：试用期,6,个月。,（最好不要跨在时间节点上）,8,新时代,入职风险管控小结审查内容可能导致的风险招聘失败；一般工龄风险,22,引言,1,入职法律风险防范,2,离职法律风险防范,3,诉讼仲裁法律风险防范,4,新时代,引言1入职法律风险防范2离职法律风险防范3诉讼仲裁法律风险防,23,辞退违规员工风险,解雇依据,第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解,除劳动合同：,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（二）严重违反用人单位的规章制度的；,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成,本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，,拒不改正的；,（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳,动合同无效的；,（六）被依法追究刑事责任的。,司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通常，这些证据需要企业来准备。,新时代,辞退违规员工风险 解雇依据新时代,24,试用期不合格,违反规章制度,严重失职给公司造成损失,双重劳动关系,怎样,收集,证据,新时代,试用期不合格违反规章制度严重失职给公司造成损失双重劳动关系,25,试用期要有明确界定，与合同期限及公司,制度挂钩,试用期考核要规范，要有试用期报告,/,总结等资料,合格与不合格要有界定，如不合格，则需提前,3,天办理手续,在岗位不变的情况下，同一公司与同一员工只能约定一次试用期,1,、试用期考核作为证据,新时代,试用期要有明确界定，与合同期限及公司 1、试用期考核作为证据,26,发放的员工手册上让员工签名确认“已阅读”,新员工入职培训时的培训签到也可以作为证明,可以把劳动合同的主要内容作为合同的附件,新员工入职培训后，对公司制度进行考试（开卷也可），此试卷可作为证明,2,、违反规章制度时，如何证明员工知晓公司制度？,新时代,发放的员工手册上让员工签名确认“已阅读”2、