单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四篇 人员配备,说明：很多教科书中国没有这一篇，最多是一章或一节（组织篇章）,第11章、人员配备的概念及管理人员的选聘,第12章、管理人员的考评,第13章、管理人员的培训,第四篇 人员配备,1,1、掌握几点基本内容,人员配备,1.1什么是人员配备？,1.2人员配备的重点是什么？,1.3人员配备的内容？,2、如何配备管理人员？,2.1比较外部选聘与内部提拔的两种方式,2.2如何通过竞争方式来选聘管理人员？,2.3如何对管理人员进行考评？,1、掌握几点基本内容人员配备1.1什么是人员配备？1.2人员,2,2、,如何配备管理人员？,人员配备,2.4管理人员培训有哪些方法？,什么是工作轮换？作用分析,什么是彼得原理？管理启示,2、如何配备管理人员？人员配备2.4管理人员培训有哪些方法？,3,人员配备（选人、育人、评人）,一、管理人员的选聘：,1、确定人员需要量：,组织现有的规模、机构和岗位；,管理人员的流动率；,组织发展的需要。,2、管理人员的来源：,1）外部招聘,2）内部提升,人员配备（选人、育人、评人）一、管理人员的选聘：,4,3、选聘的标准：贡献？能力？,管理的欲望；正直的品质；冒险的精神；决策的能力；沟通的能力等。,4、选聘的方法：,1）初选：推荐和背景调查；就业申请表,2）录用方法：面试；能力测试；工作实例测试；笔迹分析；民意测验,5、选聘过程中应遵循的原理及应注意的问题：,1）公开竞争原理、用人之长原理,2）选聘条件要适当、对选拔人员的要求、要注意候选人的潜在能力、要敢于大胆启用年轻人、要正确对待文凭与水平的关系,3、选聘的标准：贡献？能力？,5,二、培训：,理想工作绩效 实际工作绩效=培训需要 （强调实践性）,培训对象：,1）任现职的管理人员：（提高现有的各方面的素质和能力）,2）新选拔出来的管理人员：（根据各自的弱点和不足，通过各种方式尽快地补课，以达到拟提升职务对主管人员的要求。）,培训内容：,1）政治思想教育,2）管理业务知识,3）管理能力,培训中应注意的问题：,培训工作必须与组织目标相结合实际,上级主管人员必须积极支持和参与培训,对培训者的要求,对受训者的要求,二、培训：,6,培训方法：,知识的更新与补充,信息传达：演讲、会议、函授、计算机辅助教学,模拟方法：案例教学法、角色扮演法、文件篓方法,在职培训：职前教育、在岗训练、学徒等,工作轮换,设置助理职务,临时职务（代理）彼得原理,培养能力和改变态度的方法,5、培训的具体内容必须与受训者的需求相吻合,6、培训的方法必须有效,7、理论与实践必须相结合,培训方法：知识的更新与补充信息传达：演讲、会议、函授、计算机,7,三、考评,1、目的：,2、内容：,传统的个人素质考评（与人共事的能力、领导能力、勤奋、首创精神、完成任务的能力、计划和执行命令的情况等）,对主管人员管理效果的考评（与目标管理联系在一起）,按主管人员标准考评（管理工作方面：管理职能；管理活动的工作效率方面：思维与决策的效率、知人用人的效率、处理事务的效率）,3、评价人：顶头上司、同事、下级职员、自我鉴定、顾客,4、考评方法：,工作行为评价法：书面报告、简单排列、行为对照等,工作成果评价法：目标管理、工作计划与检查。,三、考评1、目的：4、考评方法：,8,引子：两个,故事,故事一：木桶定律（康德）,故事二：管仲荐相,（,易牙,、,竖刁,、,开方,、,鲍叔牙,、,隰朋,）,引子：两个故事 故事一：木桶定律（康德）,9,第11章、,人员配备的概念及管理人员的选聘,一、人员配备的概念,人员配备是根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需管理人员进行恰当而有效的选择、考评和培训，其目的是为了配备合适的人员去充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现管理目标。,人员配备实质上是一个“用人”与“留人”的问题，有效的人员配备就是要妥善地选拔出训练有素的管理人员，让他们充分发挥出管理才能。,第11章、人员配备的概念及管理人员的选聘,10,人员配备是以组织设计为基础的，因为组织计划、组织结构的规模和复杂程度，以及组织扩充的发展计划和管理人员的流动、增减情况，都决定了管理人员的需要量。人员配备就是以这个需要量为基础的。,人员配备是一种对组织成员的个人知识和能力进行评价、承认和使用的方式，通过人员配备，可以调动组织成员的积极性，使他们在期待提升中为组织努力工作。同时，这一过程又是组织成员努力改造自我、丰富自我，使组织成员自觉地用自己可望达到的那一个职位所需要具有的标准要求自己。,人员配备是以组织设计为基础的，因为组织计划、组织结构的规模和,11,二、管理人员的选聘,人员配备的一个重要内容是管理人员的选聘。所谓选聘是遴选和聘用的统称。管理人员的选聘就是要把合乎管理者职位要求的人员遴选出来，并且聘用到管理岗位上来。,管理人员的选聘是以人的素质和能力为标准的，或者说，只有拥有一定素质和能力的人，才是有可能被选聘到管理工作岗位上来的人。,二、管理人员的选聘,12,MBA的第一课上什么？未来经理人 诚信第一课,MBA的第一课上什么？不是管理之道，也不是经营之术，而是“诚信”。昨天，复旦大学MBA新学员在他们开学伊始的培训活动中，喊出了“未来经理人，诚信第一课”的响亮口号。复旦大学工商管理硕士项目主任苏勇接受记者采访时说，最近，美国发生了一系列的财会丑闻，“什么是职业经理人最重要的品质”，重新成为国内商界和学界共同关心的话题。复旦大学管理学院副院长吴立鹏表示，无数的实践都证明，我们的经济活动越来越需要诚信来支持，因此，对于经理人来说，诚信不仅是个人的优良品德，更是职业的需要。,MBA的第一课上什么？未来经理人 诚信第一课,13,据介绍，MBA新学员要接受为期三天的室内培训和两天的野外拓展训练。记者看到，一些游戏在设计上有意识地融入了“诚信”这一主题。例如一种出牌游戏，出牌双方如果按照协议出牌，双方都能有较好的收益，一旦一方作弊，他能得高分，而对方吃亏，但在之后的出牌过程中，产生不信任的对方也开始作弊，最终两败俱伤。,苏教授说，玩过游戏后，学员会体会到，个人的信誉度影响到自己在团队中发挥的作用，进而影响到了团队的成败，这就如现实中的商业往来，在能力和诚信的天平上，诚信掌握着一票否决权。,据介绍，MBA新学员要接受为期三天的室内培训和两天的野外拓展,14,张亚勤：软件专业人才应具备四种素质,张亚勤12岁进入中国科技大学少年班，是中国年纪最小的大学生，23岁完成的博士论文获美国乔治华盛顿大学历史上惟一的满分，31岁获得电气和电子学领域全世界最高学术荣誉，成为IEEE100年历史上最年轻的院士。现任微软亚洲研究院院长、首席科学家。张亚勤每年都要到大学举行4050场演讲。,软件人才只要聪明就行吗？张亚勤的回答是否定的。他认为，软件专业的学生要具备四方面素质。,一是要掌握最简单的知识，因为软件理念是建立在基本模块上的。,张亚勤：软件专业人才应具备四种素质,15,二是要有团队合作精神，中国IT业有很多聪明年轻的人才，但团队合作精神不够，所以每个简单的程序都能编得很好，但编大型程序就不行了。微软开发Windows XP时有5000名工程师奋战了两年，有5000万行编码。软件开发需要协调不同类型、不同性格的人员共同奋斗，缺乏领军型的人才、缺乏合作精神是难以成功的。,三是要有激情，要热爱计算机、热爱软件。不热爱是难以坚持长久的。,四是要有长远的眼光和开放的心态，理解、跟踪全球的技术标准，而不是仅仅局限在中国。同时要学会和不同的人相处，这是一个人能否成功的关键。,二是要有团队合作精神，中国IT业有很多聪明年轻的人才，但团队,16,具体地说，人的素质和能力包括以下几个方面：,(1)具有高度的事业心和为事业献身的精神。这是选聘管理人员的首要条件，因为一个管理者如果能够对自己所从事的事业有着高度的热忱和献身精神，他在管理活动中就会不怕困难和挫折，艰苦奋 斗，勇于创新，不断前进。,(2)具有高尚的道德品质。对管理人员的基本要求是应当为人正直、诚实、谦虚，作风正派，严于律己，事事处处以身作则，做部下和群众的表率；一旦工作中出现了问题，要勇于负责，敢于承担责任，为了工作，为了事业，乐于作出自我牺牲；办事公道，原则性强，不徇私情，赏罚分明，平等待人，等等。,具体地说，人的素质和能力包括以下几个方面：,17,(3)具有良好的智力水平。这是现代管理的客观要求。良好的智力水平取决于合理的、系统的、多方面的知识结构，作为现代的管理者，仅仅具备必要的专业技术知识是不够的，因为现代管理活动是多方面的综合性活动，管理者不仅在自己的本专业方面应当是内行，而且应当拥有多方面的社会科学知识，以求在多方面的知识背景下获得掌握社会发展规律和预测社会现象变动趋势的能力。,(4)掌握一定的管理艺术。管理艺术也就是管理的技巧，它要求管理者在决策方面，能够从全局和整体出发，多谋善断；在用人方面，能够做到知人善任，善于调动广大群众的积极性、主动性和创造性；在工作效率方面，能够做到统筹兼顾、分清主次、妥善安排。此外，善于总结经验和向他人学习，不仅是提高管理艺术的重要途径，而且它本身也就是管理艺术的一种 形式。,(3)具有良好的智力水平。这是现代管理的客观要求。良好的智力,18,职业经理人十大管理技能,分析决策技能,计划管理技能,沟通技能,激励技能,指导和培育部属技能,会议管理技能,团队管理技能,时间管理技能,绩效管理技能,合理授权技能,管理人员的选聘有两种途径：一种途径是从组织内部提升，另一种途径是从组织外部招聘。,职业经理人十大管理技能,19,第12章管理人员的考评,管理人员的考评也是人员配备的一项重要内容，所谓考评就是考核、评价，是一种定期对管理人员的工作绩效、能力、素质等进行估计和衡量的过程。,管理人员的素质和能力也就是管理人员的德、才、勤、绩。,所谓德，既包括政治素质、思想素质、心理素质，也包括道德品质、责任意识和工作态度；,所谓才则是体现在工作能力、创新意识、领导艺术和管理技巧等方面的。素质与能力必须统一起来，才能成为有用的管理人才，有德无才和有才无德都是不能进入管理人员的队伍中来的。,第12章管理人员的考评,20,勤：对工作的投入程度，包括投入的时间，如出勤等；,绩：工作业绩，实际取得的工作效果。,勤：对工作的投入程度，包括投入的时间，如出勤等；,21,第13章 管理人员的培训,管理人员作为一种特殊的人才也有一个成长的过程，定期地、有计划地对管理人员进行培训，是促进管理人员迅速成长的有效途径。通过培训，可以丰富管理人员的知识、增强管理人员的素质和提高管理人员的管理水平。,第13章 管理人员的培训,22,案例：宏基育才不惜血本 一年500万让主管充电,宏基一向被我国台湾省IT业视为最佳“人才培育所”，一是因为它本就人才济济，二是宏基对人才培养从来都是不遗余力。宏基每年都花大钱让高层主管充电，对公司的技术人才培养则采取“正向引导”模式，以加薪、鼓励的方式让员工更上一层楼。而随着知识对于企业的重要性越来越强，宏基也在人才培养方面不断加码。,宏基的特别之外就是自己拥有一家出色的培训教学机构“标竿学院”，它与美国在国际管理方面排名第一的Thunderbird学院合作，让台湾省内的专业人士可近拿下Thunderbird的学位。,案例：宏基育才不惜血本 一年500万让主管充电,23,一是让高层主管接受国际化与经营管理的培训，像他们在标竿学院一年多的桑德博课程，每人的学费就高达50万元人民币，而“泛宏基集团”就有10位主管由公司出资参加，也就是说他们的学费总计高达500万元人民币，而且根氢上课时间的需要，一律给这些主管放“公假”。,二是对技术人才的培养，宏基一年也要花上数十万元人民币。由于宏基已转型成为行销服务公司，因此员工身怀专业认证对于开展业务相当重要。为此，宏基鼓励相关员工到外面或在公司内部上课，所有相关认证费用不但由公司出资，考得认证后，还有加薪或职务升迁等种种奖励。,一般IT企业对