,单击此处编辑母版标题样式,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,劳动法规与员工关系细节管理,1,劳动法规与员工关系细节管理1,发言：韩智力,中国劳动保障报社法律事务中心 主任,中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长,中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员,中国政法大学民商经济法学院 兼职教授,武汉大学人力资源研究中心 客座教授,中国企业联合会培训中心 客座教授,2,发言：韩智力中国劳动保障报社法律事务中心 主任2,提纲,1、当前劳动争议情况与管理问题分析,2、工时制度适用与加班费争议处理,3、问题员工的类型和管理方式,4,、多元用工与法律关系认定风险防范,5、奖惩制度的制定原则和运用规则,6、合同到期时的员工合同管理与违法赔偿,3,提纲1、当前劳动争议情况与管理问题分析3,1、当前劳动争议情况与管理问题分析,2、工时制度适用与加班费争议处理,3、问题员工的类型和管理方式,4,、多元用工与法律关系认定风险防范,5、奖惩制度的制定原则和运用规则,6、合同到期的员工管理与违法赔偿,4,1、当前劳动争议情况与管理问题分析4,目前主要劳动争议类型,1、加班费追索,2、违纪员工解除和经济补偿,3、不胜任工作员工解除与补偿,4、多元用工带来的法律风险,5、合同的终止管理争议,细节管理冲突重点,1、用工退工随意,2、调整岗位没证据,3、日常管理少凭证,4、多元用工没头绪,5、制度缺少合法性,5,目前主要劳动争议类型细节管理冲突重点5,员工关系立法与调整趋势,1、劳动合同法,2、就业促进法,3、劳动争议调解仲裁法,先后颁布实施,4、社会保险法、工资支付条例,在高度关注中紧张起草中,6,员工关系立法与调整趋势1、劳动合同法6,1、当前劳动争议情况与管理问题分析,2、工时制度适用与加班费争议处理,3、问题员工的类型和管理方式,4,、多元用工与法律关系认定风险防范,5、奖惩制度的制定原则和运用规则,6、合同到期的员工管理与违法赔偿,7,1、当前劳动争议情况与管理问题分析7,案例,某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2004小时。,现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？,8,案例 某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“,结论,如果该企业制度规定每周休息一天，则每天工作时间八小时则属于每天超时工作，应当支付加班费,如果该企业制度规定每周休息两天，则周末加班可以调休，全年工作时间没有超过法定工作总时间，因此属于合法操作,9,结论如果该企业制度规定每周休息一天，则每天工作时间八小时则属,标准工时制法律特征,每天工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时,保证劳动者每周至少休息一天,企业可以根据实际情况灵活,安排周休息日,10,中国劳动保障报社 法律事务中心,标准工时制法律特征 每天工作时间不超过8小时10中国劳动保,不定时工作制的法律特征,针对特殊岗位,审批为实施前提,一般没有加班费支付,需要结合工作情况安排休息,考勤记录结合工作安排和业绩考核,11,不定时工作制的法律特征针对特殊岗位11,综合计算工时制的法律特征,针对特殊行业,需要向劳动行政部门申报审批,以审批周期计算总的工作时间,加班费的计算没有公休日概念,12,中国劳动保障报社 法律事务中心,综合计算工时制的法律特征针对特殊行业12中国劳动保障报社,加班的管理要求,一般情况下，考勤是基础,单位安排加班，一般需要支付加班费,员工自愿加班（没有申请，没有安排）不需支付加班费,加班争议凸现管理瑕疵,13,加班的管理要求一般情况下，考勤是基础13,1、当前劳动争议情况与管理问题分析,2、工时制度适用与加班费争议处理,3、问题员工的类型和管理方式,4,、多元用工与法律关系认定风险防范,5、奖惩制度的制定原则和运用规则,6、合同到期的员工管理与违法赔偿,14,1、当前劳动争议情况与管理问题分析14,问题员工类型,1、不遵守合同员工,2、违法乱纪员工,3、业务不合格员工,4、与管理发生冲突员工,管理冲突发生在离职环节！,15,问题员工类型1、不遵守合同员工15,正确判断辞职,1、员工一方主动提出：,2、提出的原因在于员工本人：,3、提出解除合同的主动方是员工,不要将辞职行为复杂化！,16,正确判断辞职1、员工一方主动提出：16,辞职处理中的注意事项,1，辞职是否需要领导批准？,2，辞职后能否翻悔？,3，如何规避可能出现的风险？,17,辞职处理中的注意事项17,违纪员工的管理方式,解除劳动合同/劳动关系（唯一合法方式）,一、违纪：,严重违反用人单位的规章制度的；,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,兼职产生利益冲突的,因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的；,二、违法：,被劳动教养的,三、犯罪：,被依法追究刑事责任的。,18,违纪员工的管理方式 解除劳动合同/劳动,案例：,范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某,在岗睡觉，造成财产损失,，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。,范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。,19,案例：范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡,过错离职的举证责任,因用人单位作出的,开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限,等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,20,过错离职的举证责任20,唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。,此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。,根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。,案例：,21,唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作,过错解除三个必要程序,1、证据-是否违纪,2、依据-有无制度,3、程序-能否送达,22,过错解除三个必要程序1、证据-是否违纪22,问题员工管理守则,1、忌未经调查、取证而当场肯定员工的错误；,2、要在公平、公正的前提条件下进行处理；,3、选择恰当的时间、地点、相关人员与被解,雇的员工进行面谈。,4、安排人分正面、反面与员工进行交谈，避,免员工情绪激动。,5，问题员工管理不求快，但求稳。,23,问题员工管理守则1、忌未经调查、取证而当场肯定员工的错误；,案例,张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。,培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。,张某不服诉至仲裁。,24,案例 张某进入某公司从事销售代表工作，2006年,不胜任认定法律要素,1，制度规定考核关键词,2，证据证明考核实际程序和结果,3，员工沟通辅助证明,4，培训证明和调岗安排证明履行义务,5，员工申诉或者违纪行为证明,6，送达决定证明,25,不胜任认定法律要素1，制度规定考核关键词25,不胜任处理的选择,对于考核不胜任职位要求的人员，可采取,1、员工主动离职,2、劳动合同到期自然终止,3、协商一致解除劳动合同,4、中止履行劳动合同的方式处理。,26,不胜任处理的选择对于考核不胜任职位要求的人员，可采取26,1、当前劳动争议情况与管理问题分析,2、工时制度适用与加班费争议处理,3、问题员工的类型和管理方式,4,、多元用工与法律关系认定风险防范,5、奖惩制度的制定原则和运用规则,6、合同到期的员工管理与违法赔偿,27,1、当前劳动争议情况与管理问题分析27,企业用工的类型和法律特征,劳动关系：劳动合同工、灵活用工,劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）,28,企业用工的类型和法律特征劳动关系：劳动合同工、灵活用工28,暧昧关系的法律风险,个人承包业务是否合法？,发生争议如何认定？,29,暧昧关系的法律风险个人承包业务是否合法？29,个人承包带来的风险,1、劳动关系确认,2、事实劳动关系确认,3、双倍工资支付的确认,4、无固定期限劳动合同关系的确认,5、社会保险违法的确认,6、关系解除引发争议的不确定性,30,个人承包带来的风险1、劳动关系确认30,注意！,业务外包也要和劳动法律发生关系,如何认定法律关系的属性关键看什么？,31,注意！业务外包也要和劳动法律发生关系31,案例,SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。,同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。,三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。,确认：是提供劳务关系还是事实劳动关系？,32,案例 SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公,反驳劳动关系成立的证据,1、身份证明材料：退休证、学生证,2、劳动关系建立文件：劳动合同,3、年龄证明：十六岁以下,4、非劳动关系合同文件等,33,反驳劳动关系成立的证据1、身份证明材料：退休证、学生证33,案例,一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时合同，而用工外企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。,三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经济补偿金。,34,案例 一家外企使用A公司的派遣员工，A公,1、当前劳动争议情况与管理问题分析,2、工时制度适用与加班费争议处理,3、问题员工的类型和管理方式,4,、多元用工与法律关系认定风险防范,5、奖惩制度的制定原则和运用规则,6、合同到期的员工管理与违法赔偿,35,1、当前劳动争议情况与管理问题分析35,法律对规章制度要求的关键词,1、经过,民主程序,2、,不违反,法律法规及政策规定,3、向员工,公示或者告知,36,法律对规章制度要求的关键词1、经过民主程序36,举例：某机场考勤制度规定,1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60计算工作时间。,2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。,3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。,37,举例：某机场考勤制度规定37,公示或者告知的方式,1、员工签收,2、培训员工,3、公告栏公布,4、网路公布,5、其他 邮寄送达的操作！,38,公示或者告知的方式1、员工签收38,案例,北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。,该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册未告知无效。公司举证证明其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括员工守则、纪律条例、考勤制度等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。,结果：这名女员工继续打赢了这场官司！,