单击以编辑母版标题样式,2002年12月,保密文件,第,*,页,管理模式和人力资源咨询项目岗位工资评分法培训,福建三木集团股份有限公司,管理模式和人力资源咨询项目,-如何进行岗位评价-,2002年12月,今,日,日,议,议,题,题,工,作,作,评,评,价,价,的,的,定,定,义,义,工,作,作,评,评,价,价,的,的,意,意,义,义,工,作,作,评,评,价,价,的,的,注,注,意,意,事,事,项,项,工作评价,的,的方法介,绍,绍,工作评价,的,的定义,工作评价,：也称职,务,务评价或,岗,岗位评价,指采用,一,一定的方,法,法对企业,中,中各,种,种工,作,作岗位的,价,价值作出,评,评定,以,作,作为员工,工,工资分配,的,的依据。,职位,：指一个,组,组织中特,定,定人员承,担,担的各种,职,职责的集,合,合。例如,，,，秘书是,一,一个职位,，,，处理函,件,件、管理,文,文件、人,事,事接待、,会,会议记录,等,等职责构,成,成了秘书,职,职位。,工作,：指组织,中,中一组职,责,责相似的,职,职位的集,合,合。例如,，,，某企业,办,办公室有,三,三个秘书,这三个,秘,秘书职位,就,就构成一,个,个秘书工,作,作。它在,我,我国企业,人,人事管理,中,中与岗位,、,、职务同,义,义。,今日议题,工作评价,的,的定义,工作评价,的,的意义,工作评价,的,的注意事,项,项,工作评价,的,的方法介,绍,绍,工作评价,是,是薪酬制,度,度设计过,程,程的重要,环,环节,制定薪酬策略,工作分析,工作评价,薪酬调查,定额、定薪,设计薪酬结构,薪酬政策,整理成文,薪酬制度执行,薪酬制度评价与调整,工作评价,的,的意义,可以为比,较,较广泛范,围,围的人事,管,管理提供,依,依据,工作评价,中,中所搜集,的,的信息和,结,结果可以,为,为人力资,源,源管理提,供,供依据，,例,例如确定,招,招聘条件,、,、培训技,术,术标准等,。,。,容易被理,解,解和受欢,迎,迎,工作评价,可,可以使员,工,工与员工,之,之间、管,理,理者与员,工,工之间对,报,报酬的看,法,法趋于一,致,致和满意,，,，从而使,员,员工明确,自,自己的职,业,业发展和,晋,晋升途径,，,，便于员,工,工理解企,业,业的价值,标,标准，引,导,导员工朝,更,更高的效,率,率发展。,工作评价,的,的意义,有利于改,善,善劳动关,系,系,工作评价,为,为员工参,与,与工资确,定,定过程的,各,各个方面,提,提供了机,会,会，并且,为,为工资结,构,构的确定,提,提供了一,个,个十分准,确,确和值得,信,信赖的基,础,础。,有利于实现同,工,工同酬,一各个岗位在,整,整体工作中的,相,相对重要性来,确,确定其工资等,级,级，能够保证,同,同工同酬原则,的,的实现，有利,于,于消除工资结,构,构中的不公正,因,因素，维护企,业,业工资等级间,的,的逻辑和公正,关,关系。,今日议题,工作评价的定,义,义,工作评价的意,义,义,工作评价的注,意,意事项,工作评价的方,法,法介绍,第一，是“对事不对人”。此方法只,根,根据被评职务,本,本身的性质与,工,工作内容，以,其,其职务描述为,基,基础，不考虑,担,担任该职务特,定,定人物的特点,与,与情况，也不,需,需考虑外界人,才,才市场的价格,与,与条件；,第二，工作评,价,价衡量的是岗位的相对价,值,值，而不是绝对,价,价值。工作评,价,价是根据预先,规,规定的衡量标,准,准，对岗位的,主,主要影响指标,逐,逐一进行测定,、,、评比和估价,，,，由此得出各,个,个岗位的量值,，,，使岗位之间,有,有对比的基础,；,；,第三，评分时,仅,仅考虑该职务,相,相对于本公司的贡献，不必考虑其,它,它公司或其它,行,行业该职务的,情,情况。,今日议题,工作评价的定,义,义,工作评价的意,义,义,工作评价的注,意,意事项,工作评价的方,法,法介绍,工作评价方法,介,介绍,参照对象,定性分析,定量分析,与工作对比,工作排序法,因素比较法,与量级对比,工作分类法,点数法,海氏系统方法,工作排序,法,根据各种工作,的,的相对价值或,它,它们各自对组,织,织的贡献来由,高,高到低进行排,列,列,定义：,成立评价委员,会,会和选择需要,评,评价的工作,通过工作分析,，,，以职务说明,书,书作为排序依,据,据,进行评价排序,简单排序法：,简,简单高低排序,交错排序法：,先,先挑出价值最,高,高的工作，再,挑,挑出价值最低,的,的工作，,然,然后在选次,高,高次低等等,成对比较法：,把,把工作对象两,两,两比较，然后,将,将对比的结果,综,综合比,较，得出全部,工,工作的排序结,果,果。,方法：,缺乏时间和财,力,力作规划工作,的,的公司,结构稳定的公,司,司,势力单薄的公,司,司,适用范围：,工作排序法,简单方便,容易理解和,应,应用,优点：,难以避免主,观,观性,标,准,准,定,定,义,义,宽,宽,泛,泛,，,，,没,没,有,有,明,明,确,确,的,的,补,补,偿,偿,因,因,素,素,作,作,参,参,考,考,和,和,修,修,正,正,评,价,价,主,主,体,体,要,要,非,非,常,常,熟,熟,悉,悉,评,评,估,估,的,的,客,客,体,体,缺,乏,乏,定,定,量,量,分,分,析,析,可,以,以,按,按,价,价,值,值,大,大,小,小,进,进,行,行,排,排,序,序,，,，,但,但,无,无,法,法,显,显,示,示,岗,岗,位,位,之,之,间,间,价,价,值,差,差,距,距,的,的,大,大,小,小,缺,点,点,：,：,因,素,素,比,比,较,较,法,法,因素比较法可以,看,看作是工作排序,法,法的改进,定义：,成立评价委员会,和,和选择需要评价,的,的工作,通过工作分析，,以,以职务说明书作,为,为排序依据,进行评价排序,简单排序法：简,单,单高低排序,交错排序法：先,挑,挑出价值最高的,工,工作，再挑出价,值,值最低的,工,工作，然后,在,在选次高次低等,等,等,成对比较法：把,工,工作对象两两比,较,较，然后将对比,的,的结果综,合,合比较,，,，得出全部工作,的,的排序结果。,方法：,时间和财力匮乏,的,的公司,结构稳定的公司,势力单薄的公司,适用范围：,海氏系统方法：,“,“三分一统”的,组,组成形式,1,、,三个分表,：,依据三种付酬因,素,素：知识技能、,解,解决问题能力及,职,职务所承担的责,任,任，把职务进行,量,量化分解，形成,相,相应的三个分表,分,分别进行评分。,2、,统一加权汇总,：,最后根据各职务,的,的特点赋予不同,的,的权重计算出加,权,权总分，即为该,职,职务对公司的贡,献,献分值。,海氏系统方法的,适,适用范围,管理类工作岗位,专业技术类工作,岗,岗位,海氏职务分析指,导,导量表之一：智,能,能水平指导量表,付酬因素之一：,智能水平,智能水平,是指使工作达到,规,规定的标准所需,要,要的、通过任何,方,方式所获得的各,种,种技术和技巧的,总,总和。,智能水平,的衡量包括广度,和,和深度，即综合,性,性和透彻性两个,方,方面。一种工作,可,可能需要涉及大,量,量事物的某一方,面,面知识，也可能,需,需要涉及少量事,物,物的大量知识。,因,因此，,智能水平,是广度和深度的,乘,乘积。它包括三,个,个子因数。,智能,水,水平,子,子因,素,素之,一,一：,科,科学,知,知识,、,、专,业,业技,术,术和,实,实践,经,经验,用来,反,反映,任,任职,者,者教,育,育背,景,景和,工,工作,经,经验,方,方面,的,的要,求,求。,A、B、C、D表,示,示训,练,练有,素,素的,程,程度,，,，是,由,由受,教,教育,的,的程,度,度加,工,工作,经,经验,所,所决,定,定的,。,。,E、F、G、H表,示,示建,立,立在,中,中等,教,教育,学,学科,基,基础,之,之上,的,的专,门,门技,术,术和,专,专业,技,技,能,能，,是,是通,过,过长,期,期工,作,作实,践,践获,得,得的,。,。,智能,水,水平,子,子因,素,素之,一,一：,科,科学,知,知识,、,、专,业,业技,术,术和,实,实践,经,经验,A.,基,基,本,本的,业,业务,水,水平:,达到,基,基本,的,的工,作,作规,则,则要,求,求与,工,工作,训,训练,B.,初,初,等,等的,业,业务,水,水平:,熟悉,不,不很,深,深入,的,的、,标,标准,的,的工,作,作规,则,则，,并,并使,用,用简,单,单的,设,设备,和,和机,器,器,C.,中,中,等,等的,业,业务,水,水平:,指精,通,通整,个,个过,程,程或,整,整个,系,系统,，,，并,熟,熟悉,的,的掌,握,握某,种,种专,门,门设,备,备和,使,使用,方,方,法,法,智能,水,水平,子,子因,素,素之,一,一：,科,科学,知,知识,、,、专,业,业技,术,术和,实,实践,经,经验,D.,高,高等,的,的业,务,务水,平,平:,通过,各,各种,途,途径,获,获得,的,的，,能,能够,给,给某,一,一单,一,一职,能,能工,作,作提,供,供额,外,外的,广,广度,和,和,深,深度,的,的某,种,种专,门,门（,非,非技,术,术性,的,的）,技,技巧,。,。,E.,基,基本,的,的专,门,门技,术,术：,需要,掌,掌握,需,需的,深,深入,的,的实,践,践技,能,能和,惯,惯例,，,，或,科,科学,知,知识,，,，或,者,者两,者,者兼,备,备,的,的充,分,分技,术,术,智能,水,水平,子,子因,素,素之,一,一：,科,科学,知,知识,、,、专,业,业技,术,术和,实,实践,经,经验,F.,熟,熟,练,练的,专,专门,技,技术:,通过在一个,专,专门的或技,术,术的领域中,的,的广泛实践,或,或经验而获,得,得的、深入,掌,掌握的实践,技,技能和惯例,或,或科学理论,，,，或者两者,综,综合的精通,的,的技术。,G.精通,的,的专门技术,：,：,通过广泛的,、,、提高性或,专,专门性的训,练,练而获得的,，,，对关键性,的,的技术、实,践,践和理论的,精,精通。,H.权威,的,的专门技术,：,：,对科学知识,或,或某种学科,特,特殊的、无,比,比的精通。,智能水平子,因,因素之二：,管,管理技巧和,要,要求,指在经营、,辅,辅助和直接,管,管理领域中,，,，协调涉及,各,各种管理情,景,景的各种职,能,能，并使之,一,一体化的技,巧,巧。这种技,巧,巧既可以执,行,行性的应用,，,，也可以商,议,议性的运用,，,，还涉及组,织,织、计划、,执,执行、监控,和,和评价职能,的,的综合运用,。,。它分为以,下,下几个等级,：,：,起码的,相关的,多样的,广博的,全面的,智能水平,子,子因素之,三,三：人际,关,关系技巧,指人际关,系,系方面积,极,极的、熟,练,练的、面,对,对面交往,的,的技巧。,人,人际关系,有,有三个等,级,级：,基本的：,一,一般的礼,貌,貌就够了,重要的：,在,在作出某,种,种决策之,前,前，需要,事,事先对可,能,能产生的,反,反应进行,估,估计，但,不,不作为影,响,响决策的,关,关键因素,来,来考虑。,关键的：,激,激励他人,去,去作某件,事,事情是工,作,作的一个,关,关键性的,要,要求。如,果,果不注重,人,人际关系,技,技巧，工,作,作就无法,完,完成。,智能水平,指,指导量表,说,说明,以上三个,因,因素的每,种,种组合分,值,值如量表,所,所示，即,为,为该职位,智,智能水平,的,的相对价,值,值。表中,各,各数值的,相,相对差异,，,，遵循心,理,理测量学,所,所谓15%韦伯分,级,级定律。,智能水平,指,指导量表,智能水平,指,指导量表,应,应用举例,举例：,小车司机,班,班班长、,产,产品研发,工,工程师、,营,营销副总,进,进行评分,智能水平,指,指导量表,应,应用举例,：,：小车司,机,机班班长,小车司机,班,班班长在,专,专业知识,方