单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,1,第6章 公共人力资源治理,6.1 人力资源治理的根本理论,6.2 公共人力资源治理的主要内容,6.3 公共人力资源治理制度,2,本章教学目的,公共人力资源是重要的公共资源，公共人力资源治理是公共治理的一个重要组成局部。本章全面介绍了当代公共治理领域人力资源治理的根本理论，从理论与实践相结合的角度上，阐述了公共人力资源治理的具体内容与环节、公务员制度、公共人力资源治理变革。,本章学习，要求学生全面把握当代公共人力资源治理的前沿理论，生疏公共人力资源治理的根本内容、具体环节和公务员制度，能够娴熟地运用公共人力资源治理的各种技术和方法。,3,本章学习的重点问题,人力资源与公共人力资源治理的含义、特点,公共人力资源治理与传统人事治理的区分,公共人力资源治理的具体内容,公务员制度,公共人力资源治理的变革,4,本章主要参考资料,1美罗纳德克林格勒、约翰纳尔班迪著、孙柏瑛等译：公共部门人力资源治理：系统与战略，中国人民大学出版社，2023年版。,2美杰伊M谢夫利兹、戴维H罗森布卢姆等著、彭和公平译：政府人事治理，党校出版社，1997年版。,3美派恩斯：公共和非营利组织的人力资源治理，清华大学出版社，2023年版。,4吴琼恩等著：公共人力资源治理两岸公共行政丛书，北京大学出版社，2023年版。,5孙柏瑛主编：公共部门人力资源开发与治理，中国人民大学出版社，2023年版。,6陈天祥、王国颖编著：人力资源治理其次版，中山大学出版社，2023年版。,7陈振明、孟华主编：公共人力资源治理，福建人民出版社，2023年版。,8李和中著：比较公务员制度，党校出版社，2023年版。,9彭正龙主编：公共部门人力资源治理，同济大学出版社，2023年版。,5,6.1 人力资源治理的根本理论,6.1.1 人力资源与公共人力资源治理,1.人力资源的含义。人力资源human resource，HR是指在肯定区域内的人口总体中具有劳动力量的人数的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动力量的人们的总和。,2.人力资源的特点：1生物性；2能动性；3效性；4智力性；5再生性；6社会性。,6,6.1.1 人力资源与公共人力资源治理,3.从传统人事治理向现代人力资源治理的进展,传统人事治理与现代人力资源治理的根本差异：,1关于人性的假定不同,2工作的性质不同,3治理内容不同,4治理部门的地位不同,5治理方式和手段的不同,7,6.1.2 人力资源治理的理论演进,1.科学治理时代,1代表人物理论的共同点,2科学治理的局限性,2.行为主义时代,1马斯洛的需要层次理论,2赫茨伯格的双因素理论,3弗鲁姆的期望价值理论,4麦格雷戈的XY理论,5布莱克和穆顿的“治理方格图”理论,8,6.1.2 人力资源治理的理论演进,3.现代治理时代,1以巴纳德为代表的社会系统学派,2以德鲁克为代表的阅历主义学派,3以卡斯特和罗森茨韦克为代表的系统治理理论学派,4权变治理理论,4.企业文化时代,企业文化是20世纪80年月消失的一种理论思潮，它的消失，完成了由以物为中心向以人为中心的转变。,9,6.2 公共人力资源治理的主要内容,6.2.1 职务分析,1.职务分析的含义：职务分析又称工作分析，它是全面了解、对该职务的工作内容和工作标准任职资格的描述和争论过程，即制定职务说明和职务标准的系统过程。,2.职务分析的程序,1目标选择与组织,2制定职务分析的打算和方案,3信息的收集和分析,4结果表达,5结果的运用,10,6.2.1 职务分析,3.职务分析方法,1工作实践法,2观看法,3访谈法,4问卷法,5典型事例法,6工作日志法,7定量分析方法,11,6.2.2 人员聘请,1.聘请过程治理,1组织的用人策略,2聘请人员的选择,3真实工作预览,4聘请的一般程序,5聘请工作责任的划分,2.聘请渠道的类型,1内部聘请,2外部聘请,12,6.2.2 人员聘请,3.聘请筛选的方法,1求职申请表的筛选,2测试,3面试,4对求职者的背景调查,6.2.3 人员培训与开发,培训过程,6.2.3 人员培训与开发,培训流程,15,6.2.3 人员培训与开发,1.培训需求分析1组织层面的分析；2任务层面的分析；3个人层面的分析,6.2.3 人员培训与开发,培训需求分析过程,6.2.3 人员培训与开发,2.培训打算,1培训打算的种类横向,6.2.3 人员培训与开发,2.培训打算,2培训打算的种类纵向,公共治理学 21世纪公共治理系列教材,6.2.3 人员培训与开发,培训打算制订流程,6.2.3 人员培训与开发,年度培训打算,21,6.2.3 人员培训与开发,3.培训的组织与实施,第一，确定培训目标；,其次，拟定培训打算；,第三，选择受训者；,第四，选择培训者；,第五，选择培训方式和方法；,第六，实施培训打算；,第七，培训效果评估；,第八，制定培训鼓励政策。,公共治理学 21世纪公共治理系列教材,22,6.2.3 人员培训与开发,4.人员培训与开发新趋势,第一，组织借助培训和教育的功能；,其次，培训呈现高科技和高投入趋势；,第三，培训日益走向社会化；,第四，培训向纵深进展；,第五，培训质量成为培训的生命力。,23,6.2.4 绩效评估,1.绩效评估的含义及其功能,1绩效评估的含义：绩效评估就是运用综合的指标体系对人员履行岗位职责所产生的工作业绩、工作力量、工作态度和工作效果进展考察、测定和评价的过程。,2绩效评估的功能,第一，掌握功能,其次，鼓励功能,第三，开发功能,第四，沟通功能,24,6.2.4 绩效评估,2.有效的绩效评估系统的要求,1敏感性,2牢靠性,3准确性,4可承受性,5有用性,25,6.2.4 绩效评估,3.绩效评估方法,1排序法,2量表法,3关键大事法,4行为比照表法,5行为锚定评价法,6目标治理评估法,7360度评估法,26,6.2.4 绩效评估,4.绩效评估的实施,1实施绩效评估过程中的职责分工,2考评者的选择,3培训考评者,4评估时间确实定,5绩效面谈,27,6.2.5 薪酬治理,1.薪酬治理的根本原则,1公正性,2竞争性,3鼓励性,4经济性,5合法性,2.影响薪酬制定的主要因素,1外在因素,2内在因素,28,6.2.5 薪酬治理,3.薪酬的构成,1经济性薪酬,2非经济性薪酬,4.薪酬制度设计的根本过程,1付酬原则与策略确实定,2职务分析,3职务评价,4薪酬率设计,5外部薪酬状况调查及数据分析,6薪酬分级和定薪,7薪酬制度的执行、掌握与调整,公共治理学 21世纪公共治理系列教材,29,6.3 公共人力资源治理制度,6.3.1 公共人力资源治理制度的类型,1.依据公共人事治理权归属的不同,1集权型,2分权型,3“人治”式,4“法治”式,2.依据公共人事治理的用人原则和方式的不同,1官僚型的人事治理制度,2贵族型的人事治理制度,3民主型的人事治理制度,30,6.3.2 公共人力资源治理制度的价值因素,一种制度的形成往往是对根本社会价值的反映，公共人力资源治理制度的内在简单性是各种价值冲突和平衡的结果。美国学者罗纳德克林格勒和约翰纳尔班迪把公共人事治理的价值总结为四个方面：,1.政治回应,2.组织效率,3.个人权利,4.社会公正,31,6.3.3 传统公共人事治理的制度安排,传统公共人事治理模式中，存在着四种根本制度：,1.政治任命制度,2.公务员制度,3.集体谈判制度,4.弱势群体爱护制度,公共治理学 21世纪公共治理系列教材,32,6.3.4 公务员制度,1.西方国家公务员制度的主要特点,1严格区分政务官与事务官,2强调政治中立,3公开考试，择优录用,4实行“功绩晋升制”,5强调官风官纪和职业道德，重视公务员队伍的廉洁,33,6.3.4 公务员制度,2.中国公务员制度的主要内容,1公务员的范围,2公务员的义务和权利,3职务与级别,4录用,5考核,6职务任免,7奖惩,8培训,9沟通与回避,10工资福利保险,11辞职辞退,12退休,13职位聘任,34,6.3.5 国外公共人力资源治理变革,1.国外公共人力资源治理变革的背景,2.国外公共人力资源治理改革的特点,1实行弹性化的任用制度,2放松规制，由刚性治理变为弹性治理,3实行谈判工资制,4推行绩效治理和绩效工资,5改革僵化的职位分类制度和职业进展路线,6留意人力资源开发,7下放人事治理权力,35,6.3.6 中国公共人力资源治理的变革思路,1.我国公共部门人力资源治理存在的问题,第一，没有进展整体性的人力资源治理体系的构建；,其次，人力资源治理的根底工作薄弱；,第三，没有形成以绩效为本的现代人力资源治理理念；,第四，重使用轻开发的传统用人观念仍旧存在；,第五，人事治理权力过于集中；,第六，业务部门主管缺乏人力资源治理的技能。,36,6.3.6 中国公共人力资源治理的变革思路,2.我国公共部门人力资源治理的改革思路与措施,1把先进的人力资源治理理念引入公共部门，转变传统的人事治理,2从治理的根底工作抓起，整体配套，系统推动,3下放人事治理权力,4有选择地借鉴企业和市场化方法，改造公共人力资源治理,5树立以绩效为导向的治理理念,6实施立足于力量和素养的人力资源开发,7培育公共伦理，弥补硬性治理之缺乏,复习题,一、本章概念：人力资源治理,二、简述题：,1、西方国家公务员制度的特点。,2、比较分析传统人事治理与现代人力资源治理的差异。,课下预习任务,1、政务信息资源治理的主要内容，并举例介绍其主要应用。,2、结合实例，分析我国现今公共危机治理的进展及问题。,