个人基本信息,*,个人基本信息,人事行政部三年规划,报告人：,我们可以做得更好,!,协作公司战略目标的实现，加强人力资源工作的打算性，依据公司进展打算和经营目标，人事行政部制定三年规划:,行政治理类工作,人力资源类工作,名目,2,人力资源类,摘要,人力资源规划,聘请治理,绩效考核,薪酬福利治理,培训治理,3,人力资源规划,战略进展篇,企业将来三年的进展，以稳定进展为前提,通过强化内部治理，为客户供给优质产品和效劳，乐观稳妥开发市场、做好渠道建设，逐步成为彩妆品牌前十强，底妆NO1.,2023暂定销售业绩3000万，2023 年到达年销售业绩过亿，2023年销售业绩再翻两番.,战略目标,4,人力资源规划,组织架构图,5,人力资源规划,组织架构要点分析：,6,人力资源规划,2014,、,2015、2016,三年各阶层人数预测表,年份,2014,年,2015,年,2016,年,层级,人数,比例,人数,比例,人数,比例,高层,5,13.16%,6,9.68%,6,9.38%,中层,7,18.42%,13,20.97%,13,20.31%,基层,26,68.42%,43,69.35%,45,70.31%,总人数,38,100%,62,100%,64,100%,各阶层人员猜测：,7,人力资源规划,2014,、,2015、2016各部门人数预测表,年份,2014,年,2015,年,2016,年,层级,人数,比例,人数,比例,人数,比例,总经办,1,1.61%,1,1.56%,产品部,12,31.58%,17,27.42%,17,26.56%,品牌部,5,13.16%,8,12.90%,9,14.06%,销售部,17,44.74%,30,48.39%,31,48.44%,人事行政部,2,5.26%,3,4.84%,3,4.69%,财务部,2,5.26%,3,4.84%,3,4.69%,总人数,38,100%,62,100%,64,100%,各部门人员猜测：,8,人力资源规划,人员猜测要点分析：,9,人力资源规划,企业文化构成要素：,10,人力资源规划,企业文化建设步骤：,11,人力资源规划,人力资源部战略实施规划,依据公司的进展战略的要求，制定人力资源规划，通过组织实施聘请治理、培训治理、绩效治理、薪酬福利治理及日常人事治理等，最终实现公司人力资源的有效提升和合理配置。,12,人力资源规划,人力资源三年目标,短期目标,中期目标,长期目标,建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核，实现准确、快捷的人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系企业文化。,实现统一规范的人力资源管理流程，提升总体人力资源管理水平，实现人力资源无纸化管理（引进今目标管理系统）,建立并推广能力模型，建立,职业生涯规划,体系，大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础。,13,据公司经营目标，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责。,人力资源规划,1,2,制订人力资源治理规划和人员需求打算并实施聘请。,4,在建立预算的根底上，制订薪酬安排和人力本钱管控方案。,3,进一步完善绩效考核体系、培训体系。,5,进一步完善各项规章制度。,实施方案：,14,目标概述：,公司目前正进展时期，近三年总体目标做到三点,满足岗位需求,做好人才储藏,人才梯队建设,人力资源目标,聘请治理,15,聘请治理,人才市场,内部提拔,学校培训机构,熟人推举,网站聘请,聘请方式,猎头聘请,16,聘请治理,具体实施方案：,A、聘请方式：以网络聘请为主，和全国知名的聘请网站合作，至少同时签约一家传统性渠道，及一家专业性渠道，例如智联聘请、前程无忧、中国美容精英网、八斗人才网等。,B、猎头聘请：高层治理岗位的聘请方式；,C、人才市场现场聘请：保持与上海各大小人才市场联系，参与大型聘请会、金领聘请会、专场聘请会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；,D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；,E、熟人推举：针对特殊岗位或难点岗位实行嘉奖熟人推举的形式；,F、学校现场聘请：培训师、督导岗位选用知名专业培训类学校，定向输送人才资源；,17,培训治理,目标概述,协作力量,协作默契参与治理,职业指导,职业生涯规划职业进展,新技术力量,计算机力量外语力量,沟通技巧,倾听技巧关心他人,企业文化,经营概念核心价值观,协作力量,协作默契参与治理,培训目的,18,培训治理,各部门对培训的重视不够，力度缺乏，公司培训治理制度的约束力不强。,未能系统化和标准化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训。,培训方式单一，多为入职培训、岗前培训为主，缺少互动和反响，效果不明显。,培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成。,培训现状,：,19,培训治理,培训需求调研,培训组织,培训方式,层次职能划分,培形式与内容,实施与治理,效果评估,培训实施要素：,20,培训治理,具体实施步骤：,1、依据公司现有人员，各部门经理提交一份培训需求表，人事部依据培训需要表制定一份培训需求打算表，落实预算，报总经理审批后执行。,2、分层次进展培训：高层人员统筹治理力量、中层人员沟通、指导力量、一般员工执行力量,3、承受内外部相结合的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；,4、选拔一批内部讲师进展内部治理和工作技能培训；,5、购置先进治理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；,6、员工自我培训读书、工作总结等方式等。,7、加大新员工入职培训力度，除规章制度流程外，导入企业文化等培训，加大岗前培训。,8、培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一，培训成绩、落实的效果直接与绩效考核挂钩。,9、培训成绩优异，培训完毕后工作中表现突出，可晋升优秀员工及职位晋升。,21,培训治理职业生涯规划,目标概述：,1、编制各岗位的职业进展通道，形成职业进展规划治理制度文件；,2、着力跟进员工的职业进展，供给帮助和指导；,3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合；,22,职称进展途径,行政级别进展途径,个人薪酬进展途径,横向进展途径,进展渠道,培训治理职业生涯规划,23,薪酬福利治理薪酬,定义,薪酬是员工因向所在的组织供给劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。,原则,对内公正性原则、对外竞争性原则、经济型原则、鼓励原则、合法原则。,公司为小型民营企业，现处于高速进展的阶段，另一方面化装品德业的竞争比较剧烈，在设计薪酬时，除了坚持以上原则外，重点考虑了对销售人员的鼓励性，以到达该薪酬设计的效果。,目的,1.建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才；,2.激发员工的工作热忱，制造高绩效；,3.努力实现组织目标和员工个人进展目标协调,外部环境,24,薪酬类型,分配原则,特点,优点,缺点,绩效薪酬,根据员工近期绩效确定,薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动,激励效果明显,易助长员工短期行为，不利于提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作,技能薪酬,根据工作能力确定,因人而异，技高薪提,鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设,薪酬，绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑战以及劳动力成本过高,年功薪酬,根据年龄、工龄、学历和经历确定,薪酬与工龄同步增长,稳定员工队伍，增长员工安全感和忠诚度,论资排辈，不利于调动员工积极性,职务薪酬,根据与职务相关的因素确定,一岗一薪，薪随职变,鼓励员工争挑重担，承担责任,鼓励涉及面受职务高低限制,结构薪酬,综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定,由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成,综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用,设计和实施比较麻烦,薪酬类型,薪酬福利治理薪酬,25,针对办公室人员实行稳健的薪酬体系，保证基根本收入的同时，加大对公司整体业绩的奉献值。层级增多，业绩优秀者，不再受单一的层级限制，在同一阶层内，可实现业绩导向的最大化。,薪酬类型,办公室,销售部,分段设定不同的嘉奖机制。,薪酬福利治理薪酬,加大业绩导向作用、重点突出奉献值。,加强制度建设，形成优胜劣汰的机制。,26,薪酬福利治理薪酬,实施稳定居中的薪酬战略，重点突出业绩导向,明确职责，通过岗位评价，对岗位的整体状况作出评定，有利于岗位职责的明确，实现薪酬的公正性。,明确薪酬构造，结合组织架构设置和各职位工作分析，重新规划薪资等级，将原来单一的薪资构造转变成多元化薪资构造、薪资构造根本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务治理津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等,实施步骤,27,薪酬福利治理薪酬,市场薪酬调查,高层,职位,年薪,取中值,取中值的,80%,公司水平,销售总监,32-40,万,36,28.8,略高,市场总监,31-39,万,35,28,低于,40%,财务经理,18-22,万,20,16,低于,25%,人事经理,17-21,万,19,15.2,低于,48%,中层,大区经理,15-19,万,17,13.6,略高,10%,培训师,7-8,万,7.5,6,高于,50%,平面设计主管,11-14,万,12.5,10,高于,17%,采购主管,11-13,万,12,9.6,低于,17%,物流主管,9-11,万,10,8,高于,6%,客服主管,7-9,万,8,6.4,持平,注：1.此数据来源于前程无忧薪酬调查报告，快速消费品民营企业,2.年度薪酬是指税前年薪，即缴纳个人所得税前的应发工资，包括计时工资、计件工 资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊状况下支付的 工资。,4.公正水平指的是公司相对于市场中值的比较。,3.,薪酬设计依据市场调查数据中间值的,80%,作为基准,28,薪酬福利治理薪酬,工资结构比例,适用对象,薪酬结构,岗位技能工资（固定）,季度绩效工资（浮动）,年度绩效工资,（根据公司业绩）,总经理（年薪制）,30%,20%,50%,总监（年薪制）,40%,30%,30%,经理,50%,30%,20%,主管,60%,25%,15%,专员,70%,20%,10%,销售人员（特殊单设）,30%,50%,20%,29,薪酬福利治理薪酬,增加7个级别，供给更多进展空间,岗位晋升,层级增多,同一层级内设置不同的考核基数，绩效优秀者可在不晋升的状况下增加收入。,考核方式,业绩考核改月度为季度，突出业绩导向，鼓舞整体业绩奉献,办公室薪酬整改方式,30,薪酬福利治理薪酬,销售部薪酬制定要点：,考核指标,销售量,客户开发,客户关系,费用率,薪酬方式：底薪,+,提成,/,奖金,考核方式：季度考核,突出业绩导向，针对不同业绩完成段，分别制定鼓励制度，并考核团队奉献值,31,薪酬福利治理福利,A,B,C,D,进一步完善医疗保险制度，对绩效考核成绩优异员工购置住房公积金，另效劳满三年以上职员方可享受此项福利、年终春节礼金等。,C,打算制订鼓励政策：月季度优秀员工评比与表彰、年度优秀员工评比表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议提案奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制如末位淘汰机制等。,2023其次季度内6月31日前完成福利工程与鼓励政策的具体制订，并报总经理审批，审批通过后进展有组织地宣传。,自7月份起，将严格依据既定的打算、政策、制度进展落实，此项工作为持续性工作，并在运行半年后进展一次员工满足调查，依据调查结果和各部门经理的反响，进一步对福利政策、鼓励制度再行调整和完善。,具体实施步骤：,32,薪酬福利治理福利,庆生会,体检,拓展训练,旅游,带薪休假,福利种类,33,绩效考核治理,目标概述：,绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的打算性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推开工作成果达成。,34,绩效考核治理,思路分析,从近两年的绩效成果来看，绩效考核效果