,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,G单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级G,第三级,第四级,第五级,*,G单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级G,第三级,第四级,第五级,*,G单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级G,第三级,第四级,第五级,*,G单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级G,第三级,第四级,第五级,*,Human Resource Management,人力资源管理,对应教材：,姚裕群 主编人力资源开发与治理概论,高等教育出版社2023年6月第3版,2,本课程主要内容,第1讲 人力资源治理总论,第2讲 人力资源规划,第3讲 组织构造与工作分析,第4讲 人力资源猎取与测评,第5讲 人力资源培训与开发,第6讲 人力资源绩效考核与绩效治理,第7讲 人力资源薪酬与福利,第8讲 战略性人力资源治理,第9讲 期末考核,第,7,讲 人力资源,薪酬与福利,对应教材：,姚裕群 主编人力资源开发与治理概论,高等教育出版社2023年6月第3版,人力资源治理课程讲义,4,本讲主要内容,第一节 薪酬与福利根本分析,其次节 薪酬制度方案设计与治理,导 言,薪酬福利体系是公司战略和文化的一个组成局部，它表达的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法，它以自己特有的方式转变组织的精神面貌，转变企业和员工的活力。,实践证明，薪酬福利体系在变革和指导组织的过程中扮演着特别重要的角色。,薪酬专家Richard Henderson说：“可能没有一种商业本钱比劳动力本钱更可掌握和对利润有更大的影响”。,“,军无财，士不来；军无赏，士不往。,”,富士康薪酬危机,2023年6月1日,富士康全面上调薪酬标准,基层员工上调薪资30%以上,其中作业员从原来每月根本薪资900元上调至1200元,线组长在原有薪资标准根底上调升30%以上。,6日晚,富士康再次公布公告称,自10月1日起,对富士康集团深圳地区各厂区经考核合格的作业员及线组长的标准薪资再度上调为每月2023元,调薪幅度超过66%,本田的罢工风波,2023年5月21日开头，广州佛山本田零部件公司罢工，,根本工资：729元；职能考核：370元；,全勤补贴：100元；生活补贴：65元；住房补贴：250元；交通补贴：80元；休日加班：303.17元；夜深出勤津贴：76.38元；其他：25.26元。,扣：医疗保险：41.4元；住房公积金：145.04元,当月的实付工资是1667.37元周末全部加班、夜深出勤6次,本田以工资上调24%安静风波,8,第一节 薪酬与福利根本分析,一、薪酬与福利的根本概念,二、薪酬治理的主要学说,三、影响薪酬水平的因素,四、薪酬福利制度原理,第一节 薪酬与福利根本分析,9,一、薪酬与福利的根本概念,一薪酬与福利的主要概念,1、薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的酬劳，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。,2、工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币酬劳。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。,3、福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。包括货币性和实物性两种形式。,4、人工本钱是用人单位在用人方面有关费用的总和。,10,第一节 薪酬与福利根本分析,一、薪酬与福利的根本概念,二有效薪酬与福利体系的目标,1、吸引、保存和鼓励有才能的员工以更好地实现企业的各工程标；,2、为企业能够合理支付薪资供给一个长期和牢靠的根底；,3、针对企业的内部价值链和行业特点，使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到表达；,4、表达企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；,5、为建立科学有效的人力资源治理体系设立相关的制度和流程，同时帮助企业高层以及治理部门沟通薪资政策。,11,第一节 薪酬与福利根本分析,二、薪酬治理的主要学说,一工资市场打算论,工资是由劳动市场上的供求双方来打算的，是劳动供给与劳动需求二者均衡时的价格。劳动供给大于劳动需求，工资下降；劳动供给小于劳动需求，工资上涨。,L,W,L*,W*,S,D,12,第一节 薪酬与福利根本分析,二、薪酬治理的主要学说,二共享理论,利益共享是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资，而是与雇主共同共享企业经营的利益，亦即员工工资占企业经营收入的肯定比例。,把员工的利益与企业的经营效益挂钩，有利于把企业的馅饼做大。,利益共享的两种模式：,1、利润共享打算,2、收益共享打算,利润共享额度确定的三种方式,第一种方式是利润实体获得的总体利润为基数，在组织和员工之间共享总利润的肯定比例，比方规定拿出总利润的5来嘉奖员工；,其次种方式是承受超额利润共享的方法，即设定一个目标利润，将超过这一目标利润的局部的肯定比例用来进展共享，比方规定目标利润为1000万，在超过了1000万利润以上的局部在组织和员工之间以7：3的比例来进展共享；,第三种方式是承受累进共享比例的方法，即规定假设干个利润段，在不同的利润段承受不同的共享比例，比方规定在300万利润以内共享比例为5，在300万到600万之间共享比例为10，600万到900万之间的局部共享比例为15，900万以上的局部共享比例为20。,收益共享打算的三种方式,斯坎伦打算,拉克打算,共享生产率打算,斯坎伦打算,目标是降低企业的劳动本钱而不影响员工的工作乐观性。该打算的一个核心变量为SVOP。所谓SVOP是指企业在肯定时期内生产的产品的价值总额，它不仅包括企业在这段时间已经销售出去的产品价值，还包括企业已经生产出来但还未销售出去的产品的价值。,斯坎伦打算需要计算企业的劳动本钱即工资总额与SVOP的比值，即得到劳动本钱在企业所生产的产品价值中所占的比例这一比例被称为斯坎伦比率，然后将这一比例和基准年的同一比例或者预期目标进展比较，假设这一比例低于基准年或者预期目标，说明企业的劳动本钱获得了下降，因此就将下降的这一局部劳动本钱在组织和生产团队的员工之间进展共享。,固然，不同的企业会依据其战略目标以及劳动本钱节省的难度、员工的努力在劳动本钱节省中的奉献大小来确定员工和组织之间的共享比例。,其收益共享局部的计算公式如下：,收益共享总额基期或目标的斯坎伦比率当期的斯坎伦比率当期的产品销售价值,斯坎伦比率工资总额/产品的销售价值,拉克打算,拉克打算是由艾伦.W.拉克于1933年提出的一种收益共享打算。它与斯坎伦打算的区分在于它所关注的不仅仅是劳动本钱的节省，而是关注整个生产本钱的节省。,拉克打算承受一个价值增值公式来计算企业的劳动生产率。企业的价值增值等于企业的销售额减去其购置原材料和其他各种供给、效劳的总本钱。然后，企业可以用价值增值与雇佣本钱的比率来衡量企业的劳动生产率，这一比率称为拉克比率。,企业用当期拉克比率与基期或者期望的拉克进展比较，假设当期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率，就代表该企业的劳动生产率获得了提高，将生产率提高局部带来的收益在企业和生产团队的员工之间进展共享。,其收益共享局部的计算公式如下：,收益共享总额当期的拉克比率基期或目标的拉克比率当期的雇佣本钱,拉克比率销售额购置的原材料本钱、供给本钱和效劳本钱,共享生产率打算,共享生产率打算是米歇尔.费恩于1973年制造的一种收益共享打算，因此它看来比斯坎伦打算和拉克打算更新。但共享生产率打算不再衡量节省本钱的经济价值，而是追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。,这一打算的关键是计算劳动时间比率，即生产单位产品所需要消耗的劳动小时数，通过将当期的劳动时间比率与基期或者目标的劳动时间比率进展比较，假设当期的劳动时间比率低于基期或者目标的劳动时间比率，那么该企业的劳动生产率就获得了提高，因此就可以将这一局部生产率提高带来的收益进展共享。,共享生产率打算往往是以周为单位向员工发放共享奖金。但这种共享打算有一个回购规定，即公司可以通过一次性向员工付款买回超过肯定标准的生产率，从而使企业能够在生产率上升到肯定水平后提高基期值或者目标值。,18,第一节 薪酬与福利根本分析,二、薪酬治理的主要学说,三公正理论,斯达西亚当斯提出公正理论指出，当一个人觉察到自己在工作上的努力(投入)对由此所得到的酬劳(所获结果)的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公正的。,公正理论要求内部公正和外部公正。,觉察到的比率比较,员工的评价,(,所得,A/,付出,A)(,所得,B/,付出,B),不公平（报酬过高）,19,第一节 薪酬与福利根本分析,二、薪酬治理的主要学说,四鼓励理论,鼓励的大小取决于两个因素：,一是效价，即所追求目标的价值；,二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。,鼓励力气=效价期望值,效价和期望值的不同结合会产生不同的鼓励力气:,E,高*,V,高,=M,高,E,中*,V,中,=M,中,E,高*,V,低,=M,低,E,低*,V,高,=M,低,E,低*,V,低,=M,低,20,第一节 薪酬与福利根本分析,三、影响薪酬水平的因素,一外部因素：,1,、人力资源市场供求关系,2,、组织的竞争环境,3,、国家的法律和政策,4,、物价水平与补偿要求,5,、工会的影响,二内部因素：,1,、组织的生产经营状况,2,、组织的理念与薪酬政策,3,、组织的工资制度,4,、员工的绩效状况,22,第一节 薪酬与福利根本分析,四、薪酬福利制度原理,一薪酬福利安排的根底劳动形态,劳动的三种形态：潜在劳动、流淌劳动、凝固劳动。,1、潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动力量，不宜作为价值安排的依据。,2、流淌劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值安排的依据有局限性。,3、凝固劳动是进展劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。,23,全面薪酬,经济薪酬,非经济薪酬,直接薪酬,非货币性薪酬,间接薪酬,可变薪酬,法定福利,弹性福利,固定薪酬,二薪酬福利构造,外,在,薪,酬,内在薪酬,第一节 薪酬与福利根本分析,四、薪酬福利制度原理,24,第一节 薪酬与福利根本分析,企业的总体薪酬体系,经济的,非经济的,直接的,基础工资,绩效工资,奖金,股权,红利,各种津贴,间接的,保险,补助,优惠,服务,带薪休假等,工作本身,工作的趣味,工作的挑战性,工作的责任,工作的成就感,在工作中发挥个人才干的机会与舞台,在工作中获得褒奖的机会,在工作中获得个人成长和发展的机会,弹性工作制,弹性报酬,工作分担,缩减的周工作时数,工作环境,友好和睦的同事关系,领导者的个人品质与风格,舒适的工作条件,组织中的知识与信息共享,团队氛围,组织特征,组织在业界的声望与品牌,组织在产业中的领先地位,组织高速成长带来的机会与前景,组织的管理水平,组织的文化氛围,25,其次节 薪酬制度方案设计与治理,一、薪酬制度的方案设计,二、薪酬制度的治理实施,26,其次节 薪酬制度方案设计与治理,一、薪酬制度的方案设计,一岗位工作评价,1、为了到达薪酬安排的内部公正性，以实现劳酬相符，必需解决好组织内部各个岗位的相对关系。,2、岗位相对关系的“纵”、“横”两个方面。,二市场薪资调查,为了使本组织的薪酬符合市场行情，表达外部公正性，必需对薪酬进展市场调查。,调查的方法有非正式调查方法、正式调查方式、统计部门和专业机构供给三种。,27,其次节 薪酬制度方案设计与治理,一、薪酬制度的方案设计,三绘制工资等级表,首先，要确定职务工资的类型，类型有单一型和范围型两种。,